บุคลากรดั้งเดิมถูกเปลี่ยนและเพิ่มบทบาทสำคัญ 3 ประการในการปฏิบัติหน้าที่
บทบาทของพวกเขาสอดคล้องกับบุคลากรและหน้าที่การบริหารที่องค์กรมองว่าเป็นเอกสารมากขึ้น เนื่องจากหน้าที่การบริหารทรัพยากรบุคคลที่จำเป็นในหลาย ๆ บริษัท ออกมาจากฝ่ายธุรการหรือฝ่ายการเงิน
เนื่องจากการว่าจ้างพนักงานการจ่ายเงินพนักงานและการรับมือกับผลประโยชน์คือความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลขั้นต้นขององค์กรทำให้พนักงานฝ่ายการเงินหรือฝ่ายบริหารไม่ต้องแปลกใจ
หน้าที่บริหารและวาระการบริหาร
ในบทบาทนี้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ได้ให้ความสำคัญกับวาระการประชุมผู้บริหารที่ดี แต่ก็ถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของการปิดกั้นถนนโดยส่วนใหญ่ของส่วนที่เหลือขององค์กร บางคนต้องการบทบาทนี้ - คุณไม่ต้องการให้ผู้จัดการทุกคนวางตัวเองเกี่ยวกับนโยบายการ คุกคามทางเพศ เช่น
ผู้จัดการทุกคนไม่สามารถตีความและใช้ คู่มือพนักงาน ตามที่เธอเลือกได้ เงินเดือนและผลประโยชน์ต้องได้รับการดูแลแม้ว่าจะใช้ระบบอิเล็กทรอนิกส์แล้วก็ตาม หน้าที่การบริหารของแผนกทรัพยากรบุคคลยังคงต้องมีการจัดการและการใช้งาน งานเหล่านี้จะไม่หายไปในเร็ว ๆ นี้
ในบทบาทนี้พนักงานได้รับการยกย่องว่า HR เป็นศัตรูและไปสู่ HR คือการจูบแห่งความตายสำหรับความสัมพันธ์ที่ต่อเนื่องของคุณกับผู้จัดการของคุณเอง
พนักงานเชื่อว่าถูกต้องและบ่อยครั้งว่าหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคลอยู่ในสถานที่เพียงเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้บริหารเท่านั้น ดังนั้นการร้องเรียนของพนักงานมักตกอยู่ในหูหนวกในฝ่ายบุคคลที่มีอยู่เพื่อตอบสนองความต้องการของผู้จัดการ
เรื่องที่ ผู้อ่าน ใช้ร่วมกัน เป็นเรื่องที่ยากสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR พวกเขาวิพากษ์วิจารณ์ทุกสิ่งทุกอย่างจากการศึกษาไปจนถึงความเป็นมืออาชีพในการสนับสนุนพนักงาน
ที่สำคัญกว่านั้นพวกเขากล่าวหาว่าเจ้าหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคลของพนักงานที่ทำให้เข้าใจผิดไม่สามารถเก็บ ข้อมูลพนักงาน ไว้เป็นความลับและแสดงแนวทางปฏิบัติที่ไม่ดีในด้านต่างๆเช่นการตรวจสอบตัวเลือกผลประโยชน์และ การว่าจ้างพนักงาน
ในบางกรณี HR จะจัดขึ้นในความไม่สุภาพเช่นว่าคุณอาจต้องการเข้าใจ ว่าทำไมพนักงานของคุณเกลียดชัง HR บางส่วนของมันเป็นของหลักสูตรที่พนักงานไม่เคย เข้าใจสิ่งที่แผนกทรัพยากรบุคคลไม่
HR จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง
ถ้าหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กรของคุณไม่ได้เปลี่ยนแปลงไปเพื่อให้สอดคล้องกับแนวทางปฏิบัติในอนาคตความเป็นผู้นำของผู้บริหารต้องถามคำถามที่ยากลำบาก องค์กรวันนี้ไม่สามารถมี แผนกทรัพยากรบุคคล ที่ไม่มีส่วนร่วมในการนำความคิดสมัยใหม่และมีส่วนร่วมในการ เพิ่มผลกำไรของ บริษัท
ในสภาพแวดล้อมนี้บทบาทด้านทรัพยากรบุคคลมีการเปลี่ยนแปลงมาก บทบาทของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้อำนวยการหรือผู้บริหารจะต้องสอดคล้องกับความต้องการของ องค์กรที่เปลี่ยน ไป องค์กรที่ประสบความสำเร็จจะ ปรับตัวได้ดี ขึ้นยืดหยุ่นและรวดเร็วในการเปลี่ยนทิศทางและเน้นลูกค้าเป็นศูนย์กลาง
สามบทบาทด้านทรัพยากรบุคคลใหม่
ในสภาพแวดล้อมนี้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ซึ่งถือเป็นสิ่งจำเป็นโดยผู้จัดการและผู้บริหารเป็นพาร์ทเนอร์เชิงกลยุทธ์ผู้สนับสนุนหรือผู้สนับสนุนและที่ปรึกษาด้านการเปลี่ยนแปลง
บทบาทเหล่านี้ได้รับการแนะนำและอภิปรายใน Human Resource Champions โดย Dr. Dave Ulrich หนึ่งในนักคิดและนักเขียนที่ดีที่สุดในสาขา HR ในปัจจุบันและเป็นอาจารย์ของ University of Michigan
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่เข้าใจบทบาทเหล่านี้เป็นผู้นำองค์กรของตนในด้านต่างๆเช่นการพัฒนาองค์กรการใช้ประโยชน์เชิงกลยุทธ์ของพนักงานเพื่อ บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ การจัดการ และการพัฒนา ความสามารถ
ลองมาดูบทบาทเหล่านี้และผลกระทบต่อการปฏิบัติงานและการปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล
พันธมิตรเชิงกลยุทธ์
ในองค์กรในปัจจุบันเพื่อรับประกันความสามารถและความสามารถในการมีส่วนร่วมของพวกเขาผู้จัดการฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องคิดว่าตัวเองเป็นคู่ค้าทางยุทธศาสตร์ ในบทบาทนี้บุคลากรฝ่ายบุคคลมีส่วนช่วยในการพัฒนาและบรรลุเป้าหมายของแผนธุรกิจและวัตถุประสงค์ขององค์กร
วัตถุประสงค์ด้าน HR ถูกจัดทำขึ้นเพื่อสนับสนุนการบรรลุแผนธุรกิจและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวม ตัวแทนด้านกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลมีความรู้อย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับการออกแบบระบบงานที่ผู้คนประสบความสำเร็จและมีส่วนร่วม
การเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์นี้มีผลต่อการให้บริการด้านทรัพยากรบุคคลเช่นการออกแบบตำแหน่งงาน การจ้างงาน; รางวัลการรับรู้และการจ่ายยุทธศาสตร์ การพัฒนาประสิทธิภาพและระบบการประเมินผล การวางแผน อาชีพและการ สืบทอดตำแหน่ง และ การพัฒนาพนักงาน เมื่อผู้เชี่ยวชาญด้าน HR สอดคล้องกับธุรกิจ องค์ประกอบการจัดการบุคลากรขององค์กร ถือเป็นส่วนสำคัญในการสร้างความสำเร็จทางธุรกิจ
เพื่อเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจที่ประสบความสำเร็จเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องคิดเช่นเดียวกับนักธุรกิจรู้การเงินและบัญชีและรับผิดชอบและรับผิดชอบต่อการลดต้นทุนและการวัดโปรแกรมและกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลทั้งหมด ไม่เพียงพอที่จะ ขอที่นั่งที่โต๊ะผู้บริหาร บุคลากรฝ่ายบุคคลจะต้องพิสูจน์ว่าพวกเขามีความเข้าใจในธุรกิจที่จำเป็นในการนั่งที่นั่น
เกี่ยวกับบทบาทเชิงกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล
- การวางแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์
- พัฒนาแผนธุรกิจแผนกทรัพยากรบุคคล
- สร้างมูลค่าด้วยการวัดทรัพยากรมนุษย์
Advocate พนักงาน
ในฐานะผู้สนับสนุนหรือผู้สนับสนุนพนักงานผู้จัดการฝ่ายบุคคลมีบทบาทสำคัญในความสำเร็จขององค์กรผ่านความรู้และการสนับสนุนของผู้คน การสนับสนุนนี้ประกอบด้วยความเชี่ยวชาญใน การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงาน ที่ คนจะเลือกที่จะมีแรงจูงใจ มีส่วนร่วมและมีความสุข
การส่งเสริมวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการกำหนดเป้าหมายการสื่อสารและการ เสริมสร้างพลังอำนาจผ่านความรับผิดชอบ สร้างความเป็นเจ้าของพนักงานขององค์กร ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ช่วยสร้าง วัฒนธรรม องค์กร และสภาพภูมิอากาศ ที่ผู้คนมีความสามารถความห่วงใยและมุ่งมั่นที่จะให้บริการลูกค้าได้ดี
ในบทบาทนี้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มี กลยุทธ์ในการจัดการความสามารถโดยรวม โอกาสในการพัฒนา พนักงานโปรแกรมการให้ความช่วยเหลือพนักงาน การแบ่งปัน ผลกำไร และกลยุทธ์ใน การแบ่งปันผลกำไร การแทรกแซงการพัฒนาองค์กรกระบวนการที่กำหนดขึ้นมาจะเป็นการร้องเรียนพนักงานและการแก้ปัญหาและกำหนดโอกาสในการสื่อสารเป็นประจำ
เปลี่ยนแชมเปี้ยน
การประเมินผลอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับประสิทธิผลขององค์กรส่งผลให้ความต้องการบุคลากรด้าน HR สูงกว่าการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้ง ทั้งความรู้เกี่ยวกับและความสามารถในการดำเนินกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จทำให้ HR มีคุณค่าอย่างมืออาชีพ การรู้วิธีเชื่อมโยงการเปลี่ยนแปลงไปสู่ความต้องการเชิงกลยุทธ์ขององค์กรจะลดความไม่พอใจและความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน
การพัฒนาองค์กรมี ระเบียบวินัยที่ ครอบคลุม สำหรับกลยุทธ์การจัดการการเปลี่ยนแปลง ทำให้ HR เป็นอีกหนึ่งความท้าทายที่เพิ่มขึ้น การช่วย สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสม การตรวจสอบ ความพึงพอใจของพนักงาน และการวัดผลลัพธ์ของการริเริ่มขององค์กรลดลงเช่นเดียวกับในบทบาทของการสนับสนุนของพนักงาน
ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ให้ความสำคัญกับองค์กรด้วยการประเมินประสิทธิภาพของ HR อย่างต่อเนื่อง เธอยังสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงในแผนกอื่น ๆ และในการปฏิบัติงาน
เพื่อส่งเสริมความสำเร็จโดยรวมขององค์กรของเธอเธอเป็นตัวแทนใน ภารกิจ ขององค์กร วิสัยทัศน์ คุณค่าเป้าหมายและแผนการดำเนินงาน สุดท้ายเธอช่วยในการกำหนดมาตรการที่จะบอกองค์กรของเธอว่าทำได้ดีเพียงใดในเรื่องนี้