น่าแปลกใจที่ฉันได้รับการออกแบบระบบการจัดเรตที่เป็นตัวเลขมากที่สุดคือเหตุผลที่คุณคาดหวังอะไรที่แตกต่างจากการใช้งาน
หากองค์กรไม่มีข้อมูลที่ไม่มีการระบุไว้ไม่มีเอกสารจัดหาไม่ได้รับการเปิดเผยตัวเลขลับและสปริงให้คะแนนเป็นตัวเลขแก่พนักงานเป็นระยะ ๆ คาดว่าจะเลวร้ายที่สุด
การจัดอันดับตัวเลขมีส่วนช่วยในการ ทำงาน หรือไม่? ทำดีฉันเชื่อว่าการให้คะแนนเป็นตัวเลขสามารถ กระตุ้นให้เกิด ผลงานที่ยอดเยี่ยม ทำไม่ดีการให้คะแนนตัวเลขบั่นทอนสภาพแวดล้อมการทำงานในเชิงบวกของคุณ คุณสามารถใช้ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของคุณเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความเป็นเลิศขององค์กรหรือไม่?
ใช่ในความเป็นจริงตามที่ดิ๊ก Grote ใน ความลับของการประเมินผลการปฏิบัติงาน: Best Practices จาก Masters ในผลการดำเนินงาน benchmarking การจัดการประสิทธิภาพการทำงานหลักที่ดำเนินการโดย American Productivity and Quality Centre (APQC) และ Linkage Inc. การประเมินอย่างเข้มงวดของ พรสวรรค์และศักยภาพช่วยให้ บริษัท ต่างๆประสบความสำเร็จอย่างมากในการพัฒนา วัฒนธรรม ของการปฏิบัติงาน
ใน ประเด็นทางกฎหมายปัจจุบันในการประเมินผลการปฏิบัติงาน Stanley B.
Malos, JD, Ph.D. ทำให้หก ข้อเสนอแนะที่สำคัญสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานด้านเสียงถูกต้องตามกฎหมาย แม้ว่าข้อกฎหมายเหล่านี้ไม่ได้เป็นความกังวลของคุณ แต่ข้อแนะนำทั้งหกข้อนี้เป็นตัวกำหนดขั้นตอนสำหรับสิ่งที่ทำให้ระบบการประเมินการประเมินสำหรับพนักงานหรือพนักงานที่ไม่ใช่เสียงและอาจสร้างแรงบันดาลใจ
ตามที่ Malos เกณฑ์การประเมิน:
- ควรเป็นเป้าหมายมากกว่าเรื่อง;
- ควรเป็นงานที่เกี่ยวข้องหรือขึ้นอยู่กับ การวิเคราะห์งาน
- ควรจะขึ้นอยู่กับพฤติกรรมมากกว่าลักษณะ;
- ควรอยู่ในการควบคุมของ ratee;
- ควรเกี่ยวข้องกับหน้าที่เฉพาะไม่ใช่การประเมินทั่วโลก,
- ควรแจ้งให้พนักงานทราบ
Malos อ้างอิงคำแนะนำขั้นตอนสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานด้านเสียงที่ถูกกฎหมายด้วย คำแนะนำของเขา ได้แก่ : ขั้นตอนควรเป็นมาตรฐานสำหรับทุกคนภายในกลุ่มงาน "ควรแจ้งให้ทราบถึงข้อบกพร่องเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานและโอกาสในการแก้ไขพวกเขาควรให้คำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษรและการฝึกอบรมสำหรับผู้ให้คะแนนควรมี เอกสารที่ ละเอียดและสอดคล้องกันทั่วทั้ง raters ซึ่งรวมถึงตัวอย่างการปฏิบัติงานเฉพาะตามความรู้ส่วนบุคคล"
การวัดสมรรถนะและการจัดอันดับตัวเลข
ต่อไปนี้สิบแนวทางตัวอย่างและความคิดจะช่วยคุณในการพัฒนาระบบการวัดและประเมินผลการปฏิบัติงานซึ่งเป็นแรงจูงใจมากกว่าเผชิญหน้า
- ระมัดระวังในการกำหนดสิ่งที่คุณต้องการวัด Jack Zigon ผู้เชี่ยวชาญด้าน การจัดการ และการวัด ประสิทธิภาพ ใน การประเมินผลการปฏิบัติงานจากสิบสามปีในร่องลึก กล่าวว่า "ส่วนที่ยากที่สุดในการสร้างมาตรฐานการปฏิบัติงานคือการตัดสินใจว่าจะบรรลุผลสำเร็จใด" เมื่อคุณตัดสินใจแล้วประสบการณ์ของฉันคือการที่ผู้คนจะมุ่งเน้นพลังงานส่วนใหญ่ของพวกเขาในแง่มุมเหล่านี้ในงานของพวกเขาซึ่งพวกเขาเชื่อว่าพวกเขาเป็น "การได้รับเครดิต"
- พัฒนาการวัดที่มีประสิทธิภาพซึ่งจะบอกให้คนอื่นรู้ว่าพวกเขากำลังทำอะไรอยู่ ถึงระดับตัวเลขเหล่านี้วัดสิ่งที่เป็นจริงที่สำคัญในการทำงานของคนที่พวกเขามีประสิทธิภาพในการปั้นประสิทธิภาพ อย่าเลือกผลลัพธ์เพื่อวัดเพียงเพราะง่ายต่อการกำหนดเป้าหมายเชิงตัวเลข ผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดบางอย่างจากงานใด ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีงานมากขึ้นข้อมูลจะไม่สามารถวัดได้ง่าย
ตัวอย่างเช่นในระหว่างการนัดหมายให้คำปรึกษาของฉันองค์กรต่างๆมักจะแนะนำให้เราวัดความสำเร็จของเราในการทำงานร่วมกันด้วยจำนวนชั้นฝึกอบรมที่พวกเขาเสนอและจำนวนผู้ที่เข้าร่วมการฝึกอบรม ฉันตอบโต้เสมอโดยระบุว่าฉันต้องการมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานประสิทธิภาพการจัดส่งลูกค้าและขวัญกำลังใจของพนักงาน การวัดเหล่านี้คุ้มค่ากับเวลาของพวกเขาแม้ว่าผลกระทบของการฝึกอบรมจะยากที่จะแยกออก
- สร้างเกณฑ์ที่ตรงไปตรงมาและเที่ยงตรงเพื่อบอกให้ทุกคนทราบว่าต้องทำอย่างไรเพื่อให้ได้คะแนนเป็นตัวเลข บ่อยครั้งที่องค์กรไม่สามารถกำหนดเกณฑ์ที่เกินกว่าการตัดสินของผู้จัดการ หากพวกเขามีเกณฑ์พวกเขาไม่สามารถแชร์กับพนักงานได้ ทั้งสองนี้เป็นสูตรสำหรับความหายนะในการทำงานของพนักงาน แม้ว่าองค์กรต่างๆจะไม่สามารถกำจัดการตัดสินของผู้จัดการในฐานะส่วนหนึ่งของการผสมผสานเกณฑ์ได้ตลอดเวลาเร็ว ๆ นี้ควรลดผลกระทบจากความเห็นของเธอลงที่เป็นไปได้
- ในการศึกษา APQC / Linkage ที่อ้างถึงก่อนหน้านี้ บริษัท ด้านการปฏิบัติที่ดีที่สุดให้ความสำคัญกับการระบุและประเมินสมรรถนะอย่างมาก สิ่งเหล่านี้แตกต่างจากเป้าหมายที่กำหนดโดย บริษัท โดยทั่วไปโดยกลุ่มผู้บริหาร พวกเขาสร้างการสื่อสารที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จในองค์กรของคุณ
Grote พบองค์กรที่มีการปฏิบัติที่ดีที่สุดระบุถึงความสามารถและจากนั้นให้อธิบายถึงภาพพจน์ที่อธิบายถึงลักษณะการทำงานที่เข้าใจได้ว่าผู้ที่เข้าใจพื้นที่นี้อาจมีส่วนร่วมในขณะที่พวกเขามีความท้าทายมากขึ้นในการสร้างคำอธิบายการเรียนรู้ให้ผู้ประเมินราคาเป็นเกณฑ์มาตรฐานที่ เพื่อเปรียบเทียบกิจกรรมที่เกิดขึ้นจริงของแต่ละบุคคลที่เธอกำลังประเมินไว้ดียิ่งขึ้นพวกเขาให้การประเมินด้วยภาพที่ชัดเจนว่าองค์กรคาดหวังอะไร "
- สื่อสารเกณฑ์ที่กำหนดไว้กับผู้ที่ต้องการข้อมูลเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ หากข้อมูลแปลไม่ดีเป็นตัวเลขให้สื่อสารภาพของผลลัพธ์ที่คาดว่าจะมีชีวิตชีวาและเข้าใจได้
ตัวอย่างจากศูนย์การศึกษาของมหาวิทยาลัยเกณฑ์สำหรับการประเมินและความสำเร็จของผู้จัดการรวมถึงการวัดดังต่อไปนี้ คุณจะได้รับคะแนนเป็นตัวเลขสูงสุดหากคุณเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้าขึ้น 50 เปอร์เซ็นต์ตามที่ระบุโดยบัตรความคิดเห็นของลูกค้า เพิ่มความสามารถในการทำกำไรของร้านขายขนมขบเคี้ยวได้ถึงร้อยละ 20 และนำเสนอสภาพแวดล้อมที่มีความสะอาดและมีประสิทธิภาพซึ่งไม่มีการทิ้งพื้นกระดาษปูพื้นโต๊ะล้างข้อมูลและล้างออกทันทีที่ลูกค้าออกจากถังขยะจะถูกล้างให้หมดก่อนที่จะมีถังเก็บเกินภาชนะและ อื่น ๆ
สร้างเกณฑ์สำหรับการให้คะแนนในระดับกลางและมีการให้คะแนนที่ไม่ดีในหมวดหมู่เดียวกัน ผู้จัดการคนนี้ไม่มีคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่คาดหวังและความคาดหวังที่จะวัดได้ เธอมีอิสระที่จะอุทิศพลังงานของเธอเพื่อให้ได้คะแนนที่เป็นบวกมากที่สุด
- รับ ข้อมูลจากพนักงาน เมื่อสร้างเกณฑ์และการวัดค่าสำหรับการให้คะแนนเป็นตัวเลข ผู้จัดการด้านบนในศูนย์นักศึกษาของมหาวิทยาลัยช่วยในการสร้างเกณฑ์การให้คะแนนที่เป็นตัวเลขตามสิ่งที่เธอคิดว่าจะช่วยปรับปรุงประสบการณ์ของนักเรียนในศูนย์ของเธอ เธอช่วยสร้างภาพของสิ่งที่จะเป็นความสำเร็จสำหรับการทำงานของเธอ ผู้จัดการแผนกจัดเลี้ยงเป็นตัวอย่างมีเกณฑ์ที่แตกต่างกัน แต่ไม่มีความท้าทายน้อยกว่าตามความต้องการของลูกค้าของเขา
- ทบทวนความคืบหน้าของพนักงานเกี่ยวกับเกณฑ์เป้าหมายและความสามารถที่กำหนดไว้อย่างสม่ำเสมอ รายไตรมาสน้อยที่สุดเท่าที่จะหารือเกี่ยวกับความคืบหน้าของพนักงาน รายเดือนดีกว่า เป็นประจำทุกปีไม่ค่อยมีผลกระทบต่อวัฒนธรรมและประสิทธิภาพ พนักงานทุกคนรู้ว่าพวกเขากำลังปฏิบัติงานทุกวันอย่างไร
- หลีกเลี่ยงการ "horns" หรือ "halo" effect หากบุคคลมีคุณสมบัติครบถ้วนตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้เป็นเวลาสองเดือนแล้วคิดถึงเป้าหมายสำหรับเดือนที่สามในระยะเวลาการรายงานรายไตรมาสให้คำนึงถึงทั้งสามเดือน มีหลายครั้งที่การประเมินประสิทธิภาพของบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับเดือนที่ลดลง ในขณะที่คุณต้องการช่วยแก้ปัญหาของพนักงานและมองหาโอกาสในการปรับปรุงหนึ่งเดือนที่ลดลงไม่ควรกำหนดประสิทธิภาพของบุคคลในไตรมาสนั้น คุณจะต้องการเฝ้าติดตามแนวโน้มและแก้ไขปัญหาโดยเร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
- พนักงานต้องการดูและอ่านการจัดอันดับประสิทธิภาพการจัดอันดับการเรียกการตัดสินและเกณฑ์ที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ซึ่งรวมกันเพื่อสร้างการให้คะแนนของเขา
Jack Zigon ขอแนะนำให้พนักงานเก็บรวบรวมข้อมูลผลการปฏิบัติงานของตนเองได้บ่อยเท่าที่เป็นไปได้ สามารถประหยัดเวลาและพลังงานของผู้จัดการและช่วยให้พนักงานที่คุ้นเคยกับข้อมูลของเขามากที่สุดในการนำเสนอ ซึ่งจะช่วยให้พนักงานถือกรรมสิทธิ์ในข้อมูลและลดความไม่เห็นด้วยและสงสัยเกี่ยวกับผลการรายงาน
ทำดีเกณฑ์ประสิทธิภาพและการให้คะแนนอาจนำไปสู่ประสบการณ์ในเชิงบวกและสร้างแรงบันดาลใจให้กับสมาชิกในองค์กร การให้คะแนนที่เป็นตัวเลขและเกณฑ์ประสิทธิภาพใน ระบบการจัดการประสิทธิภาพ ของคุณสามารถช่วยในการกำหนดวัฒนธรรมที่คุณต้องการเพื่อความสำเร็จในฐานะองค์กร พนักงานรู้ว่าสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขาและพวกเขาประสบความประหลาดใจไม่กี่ คนรู้ว่าสิ่งที่จะทำงานต่อและพวกเขารู้ว่าผลตอบแทนและการยอมรับพวกเขาจะบรรลุ
คุณรู้จักคนที่ลุกขึ้นในตอนเช้ากี่คนและไปทำงานคิดว่า "จี๊ดฉันอยากเป็นพนักงานระดับ 3.0 ในระดับ 5.0 วันนี้หรือไม่?" ไม่มาก. คนส่วนใหญ่ต้องการทำผลงานยอดเยี่ยมและเห็นการมีส่วนร่วมในความสำเร็จขององค์กร อะไรหยุดพวกเขา?
เกณฑ์ที่ไม่เป็นรูปแบบและไม่ชัดเจนสำหรับความสำเร็จ ระบบการจัดเรตที่เป็นตัวเลขที่ไม่มีการสื่อสารโดยไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับความคาดหวังด้านประสิทธิภาพที่ไม่ได้จัดตั้งขึ้นและไม่ได้รับการยืนยัน ความคิดเห็นไม่บ่อยนัก สภาพแวดล้อมของ "เดาว่าจะดีแค่ไหนเพราะเรามั่นใจว่าจะไม่บอกคุณ" รับผู้จัดการจริง เราสามารถช่วยให้องค์กรของเราทำได้ดีกว่านี้