การวัดผลทรัพยากรบุคคลเป็นพื้นฐานของแผนธุรกิจของแผนกทรัพยากรบุคคลของคุณ
เป้าหมายของมาตรการทรัพยากรมนุษย์
เมื่อคุณพิจารณาการวัดประสิทธิภาพของ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ของคุณการพัฒนาชุดเมตริกที่เหมาะสมเป็นรากฐานที่สำคัญ
การเลือกตัวชี้วัดของคุณควรได้รับแรงหนุนจากสองปัจจัย
คุณต้องการมีส่วนร่วมในความสำเร็จโดยรวมขององค์กรของคุณและการบรรลุเป้าหมายที่สำคัญที่สุดขององค์กรของคุณ คุณต้องการให้แผนกทรัพยากรบุคคลมีมาตรการที่คุณสามารถใช้เพื่อ ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
กาลครั้งหนึ่งสี่ รองประธาน เรียกว่าที่ปรึกษาของพวกเขาเพื่อสอบถามเกี่ยวกับการวัดสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรมที่พวกเขาได้ซื้อ พวกเขาได้ประชุมเพื่อประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมการฝึกอบรมและการให้คำปรึกษาที่จัดไว้ให้และพวกเขาได้ทำผิดพลาดในการวัดผลการกระทำมานานแล้วไม่ใช่ผลลัพธ์
พวกเขาเสนอว่าความรับผิดชอบของที่ปรึกษาจะเป็นจำนวนของการฝึกอบรมที่นำเสนอจำนวนพนักงานที่เข้าร่วมการฝึกอบรมและจำนวนพนักงานปรับปรุงที่ทำในพื้นที่ทำงานของพวกเขา ที่ปรึกษาบอกว่าเธอจะเริ่มทำงานกับพวกเขาในเมตริกที่สาม แต่สองคนแรกไม่มีอะไรเกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ที่พวกเขาต้องการบรรลุ
สิ่งที่ส่งผลต่อมาตรการทรัพยากรมนุษย์?
เรื่องนี้เล่นในที่ทำงานตลอดไปดูเหมือนว่า และส่วนหนึ่งของปัญหาคือพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับยุ่งมากเพียงแค่ให้บริการการรวบรวมข้อมูลและการวัดความสำเร็จและการมีส่วนร่วมนอกจากนี้ยังยืดเป็น อย่างน้อยที่สุดก็ใน บริษัท ขนาดเล็กและขนาดกลางนี่เป็นความจริง
บริษัท และองค์กรขนาดใหญ่เช่นมหาวิทยาลัยหรือหน่วยงานของรัฐรวบรวมข้อมูลได้มากขึ้น แต่มักมีความจำเป็นในการพิสูจน์ผลงานน้อยลง หลาย บริษัท ที่มีขนาดเล็กและองค์กรรู้สึกขอบคุณมากที่มีกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับพนักงานว่าพวกเขาไม่ได้ขอมาตรการทรัพยากรบุคคล
หนึ่งในตัวชี้วัดที่ HR ได้รวบรวมข้อมูลโดยมีประวัติเป็นค่าใช้จ่ายต่อการเช่า SHRM มีความทันสมัยในการพัฒนามาตรฐานทรัพยากรมนุษย์ใหม่สำหรับการวัดต้นทุนต่อการจ้างงานซึ่งเป็นครั้งแรกในประเทศสหรัฐอเมริกา คุณจะต้องการดูว่ามาตรฐานดังกล่าวมีผลต่อการวัดผลในองค์กรของคุณอย่างไร
เมตริกอื่นที่องค์กรควรพิจารณาคือเวลาที่จะจ้าง ใช่คุณไม่ได้ควบคุมปัจจัยทั้งหมดที่เข้าสู่การสร้างไทม์ไลน์ แต่การวัดความยาวของกระบวนการจ้างงานจะช่วยให้คุณเป็นพื้นฐานสำหรับการปรับปรุงซึ่งคุณสามารถขอความช่วยเหลือจากผู้อื่นได้
โดยทั่วไปคุณไม่ต้องการเริ่มต้นการฝึกอบรมและกระบวนการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องโดยไม่กำหนดผลลัพธ์หรือผลลัพธ์ที่ต้องการ และบางครั้งคุณก็ซื่อสัตย์และตัดสินใจว่าการพัฒนาด้านการจัดการเป็นเรื่องเกี่ยวกับความคิดและความคืบหน้าซึ่งไม่จำเป็นต้องมีการวัดผลได้อย่างง่ายดายซึ่งเป็นไปใน แผนพัฒนาประสิทธิภาพของผู้จัดการ แต่ละคน
องค์กรอื่น ๆ ที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นกระบวนการวัดผลรวมถึงผลกระทบของกระบวนการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับการประหยัดต้นทุนและการปรับปรุงกระบวนการทำงานในช่วงเวลาหรือขั้นตอนที่เกี่ยวข้อง ในตัวอย่างหนึ่งแผนกหนึ่งของพนักงานแผนก HR จำนวนแปดคนได้ทำตามขั้นตอนที่พวกเขาทำใน กระบวนการจ้างงาน พวกเขาพบว่าพวกเขาเอา 248 ขั้นตอนในการจ้างพนักงาน การวิเคราะห์ขั้นตอนพวกเขาระบุว่าหลายคนอาจจะถูกทิ้งหรือรวม
สัปดาห์ต่อมาพวกเขาได้ตัดออกครึ่งขั้นตอน แต่กระบวนการนี้ยังใช้เวลาเท่าเดิม พวกเขาค้นพบว่าพวกเขามี ปัญหาเรื่องการเพิ่มขีดความสามารถ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพิ่มสิบวันให้กับ บริษัท เวลาที่จะจ้างเพราะเขาต้องการลายเซ็นของเขาในขั้นตอนบางอย่างในกระบวนการ
เอกสารถูกฝังอยู่บนโต๊ะทำงานของเขาเป็นเวลาหลายวันและพนักงานไม่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการต่อโดยไม่มีลายเซ็น
ความสำคัญของเขาคือทีมผู้บริหารที่เขาทำหน้าที่ เมื่อ เขาเพิ่มขีดความสามารถให้กับพนักงานของเขาอย่างแท้จริง แล้ว การจ้างงานผู้จัดการทั้ง บริษัท รู้สึกตื่นเต้นกับการปรับปรุงเวลาในการจ้าง
วัดผลการมีส่วนร่วมของทรัพยากรบุคคลสู่ธุรกิจ
คุณต้องการวัดทรัพยากรบุคคลไม่เพียง แต่เพื่อประสิทธิภาพและคุณภาพของแผนกและบริการของ บริษัท แต่สำหรับผลกระทบจากการทำงานของแผนกในธุรกิจโดยรวม เหล่านี้คือการวัดผลที่จะได้รับความสนใจจากซีอีโอและทีมอาวุโส
ตามที่ดร. จอห์นซัลลิแวนซึ่งเป็นผู้นำทางด้านความคิดด้านทรัพยากรบุคคลกล่าวว่า "ส่วนใหญ่ผู้ที่สร้างตัวชี้วัดด้าน HR และการสรรหาไม่เข้าใจความคิดเชิงกลยุทธ์ของซีอีโอจริงๆและเป็นผลให้เมตริกที่รายงานต่อซีอีโอ และผลการดำเนินงานของคณะกรรมการบริหารในการดำเนินการเชิงบวกไม่มีการดำเนินการนั่นเป็นเพราะซีอีโอกำลังมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร
ดังนั้นหากเมตริกของคุณไม่ได้ครอบคลุมเป้าหมายเชิงกลยุทธ์อย่างใกล้ชิดและไม่คลุมเครือเช่นการเพิ่มรายได้การผลิตหรือนวัตกรรมพวกเขาก็จะไม่ทำให้ผู้บริหารสามารถกระทำได้ "
ซัลลิแวนแนะนำให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลวัดและแบ่งปันปัจจัยเช่นนี้
- รายได้ต่อพนักงาน: ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางจาก CFO เป็นมาตรฐานการวัดความสามารถในการทำงานของพนักงาน มุ่งเน้นไปที่มูลค่าของผลผลิตของพนักงานขององค์กร
- การปรับปรุงคุณภาพของการว่าจ้างใหม่ (คุณภาพของการปรับปรุงการจ้าง): เขากล่าวว่า "มุ่งเน้นไปที่งานเหล่านั้นที่มีอยู่แล้วในสกุลเงินดอลลาร์หรือตัวเลขที่มีตัวเลขเช่นยอดขายคอลเลกชันและตัวแทนศูนย์โทร."
- การสูญเสียนักแสดงชั้นยอดในงานสำคัญของคุณและยากที่จะเปลี่ยนงาน
- ใช้แบบสำรวจความคิดเห็นของพนักงานเพื่อระบุว่าโปรแกรม HR ใดที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพประสิทธิผลขององค์กรคุณภาพหรือปัจจัยที่สำคัญอื่น ๆ
- เปอร์เซ็นต์ของ แผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลที่บรรลุผลสำเร็จ
วิธีการตัดสินใจเลือกวัดที่จะใช้ใน HR
เนื่องจากจำนวนหน้าที่ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยเฉลี่ยให้บริการจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะวัดทุกอย่างที่คุณทำ ในการเลือกสิ่งที่ควรวัดการประเมินความต้องการทางธุรกิจในองค์กรของคุณจะแจ้งให้คุณทราบเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารของคุณเชื่อว่าเป็นมาตรการด้านทรัพยากรบุคคลที่สำคัญที่สุดของคุณ
ตัวเลือกที่สองคือการพิจารณาว่ากระบวนการใดมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรของคุณ ข้อพิจารณาประการที่สามคือการกำหนดว่ากระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลใดจะทำให้องค์กรของคุณมีเงินมากที่สุด มาตรการที่สี่คือการกำหนดมาตรการด้านทรัพยากรบุคคลใดที่จะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จในการพัฒนาทักษะและส่วนร่วมของพนักงานของคุณได้มากที่สุด
จากปัจจัยเหล่านี้ให้พัฒนาดัชนีชี้วัดด้านทรัพยากรบุคคลที่สามารถปรับใช้ได้หรือ ตัวชี้วัดประสิทธิภาพหลัก (KPI) และเริ่มสร้างมาตรการพื้นฐานสำหรับแต่ละกระบวนการที่คุณตัดสินใจจะวัดผล เริ่มต้นด้วยเพียงไม่กี่และไม่ครอบงำเวลาและพนักงานของคุณมีมากกว่าที่คุณสามารถทำได้ เป็นการดีกว่าที่จะวัดการดำเนินการอย่างใดอย่างหนึ่งหรือสองอย่างสม่ำเสมอมากกว่าที่จะใช้ตัวชี้วัดด้านทรัพยากรบุคคลได้ไม่มากนัก
ตัวอย่างของแผนกแผนก HR ใด
ต่อไปนี้คือตัวอย่างของปัจจัยที่หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์สามารถวัดได้
นี่เป็นเพียงส่วนน้อยที่คุณสามารถพิจารณาในการพัฒนาตัวชี้วัดด้านทรัพยากรบุคคลของคุณ มาตรการด้านทรัพยากรบุคคล ของคุณ มีความเหมาะสมกับเป้าหมายของ บริษัท ยิ่งไปกว่านั้นการวัดของคุณจะช่วยให้คุณและองค์กรของคุณได้ดียิ่งขึ้น
- ค่าเช่าต่อ
- เวลาต่อการเช่า
- อัตราความล้มเหลวในการจ้างงานใหม่
- ความหลากหลายที่ได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งหันหน้าไปทางลูกค้า
- อัตราการลาออกของพนักงาน
- ค่าใช้จ่ายการหมุนเวียนของพนักงาน
- การหมุนเวียนของพนักงานที่ป้องกันได้
- แอพพลิเคชันที่ได้รับต่อพนักงานปัจจุบันต่อสัปดาห์
- ร้อยละของแผนการพัฒนาผลงานหรือการประเมินผลในปัจจุบัน
- ต้นทุนของกิจกรรมการฝึกอบรมและพัฒนาตามความสำเร็จของเป้าหมายของ บริษัท
- ความพึงพอใจของพนักงาน
- ระยะเวลา การทำงาน
- ส่วนประกอบของระบบค่าตอบแทนเช่นค่าใช้จ่ายผลประโยชน์ต่อพนักงาน