ใช้รายการตรวจสอบการจัดการการเปลี่ยนแปลงเพื่อใช้ความพยายามของคุณในการจัดการการเปลี่ยนแปลง
รูปแบบการเปลี่ยนแปลงต่อไปนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจการเปลี่ยนแปลงและเปลี่ยนแปลงหน่วยงานหน่วยงานหรือ บริษัท ของคุณได้อย่างมีประสิทธิภาพ โมเดลยังช่วยให้คุณเข้าใจบทบาทของตัวแทนการเปลี่ยนแปลงบุคคลหรือกลุ่มที่รับผิดชอบหลักในการบรรลุการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการ
องค์กรต้องทำตามขั้นตอนในแบบจำลองเพื่อให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตามขั้นตอนอาจเสร็จสิ้นในลำดับที่แตกต่างไปจากนี้ ในบางสถานการณ์ขอบเขตระหว่างขั้นตอนไม่ชัดเจน
สิ่งที่มีผลต่อการจัดการการเปลี่ยนแปลง?
ลักษณะขององค์กรเช่น ระดับของการมีส่วนร่วมของพนักงาน และการ เสริมสร้างอำนาจจะ ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น หน่วยที่ต้องการและ / หรือมีประสบการณ์กับการมีส่วนร่วมมากขึ้นของคนสามารถทำให้คนเต็มใจเข้าสู่กระบวนการเปลี่ยนแปลงในขั้นตอนก่อนหน้านี้
ลักษณะของการเปลี่ยนแปลงเช่นขนาดและขอบเขตยังส่งผลต่อกระบวนการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ต้องการการวางแผนมากขึ้น การเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับองค์กรทั้งหมดจะต้องมีการวางแผนและการมีส่วนร่วมของผู้คนมากกว่าการเปลี่ยนแปลงในแผนกเดียว
การเปลี่ยนแปลงที่มีการสนับสนุนอย่างกว้างขวางจะใช้งานได้ง่ายกว่า การเปลี่ยนแปลงที่พนักงานมองว่าเป็นการได้รับมากกว่าเป็นการสูญเสียก็ง่ายกว่าที่จะใช้
เมื่อคุณทำตามขั้นตอนที่เหมาะสมเกี่ยวข้องกับคนที่เหมาะสมและมีแนวโน้มที่จะเกิดผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลง ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงจะลดลง ขั้นตอนการจัดการการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรของคุณมีการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นและต้องการ
เริ่มต้นด้วยคำพูดที่ชื่นชอบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง:
"การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องยากเพราะผู้คนประเมินค่าของสิ่งที่ตนมีค่าต่ำเกินไปและประเมินค่าสิ่งที่อาจได้รับโดยการให้มันเสีย" - Belasco & Stayer
มีเหตุผลหรือไม่? พอดีกับประสบการณ์ของคุณหรือไม่? ขณะนี้มีขั้นตอนการจัดการการเปลี่ยนแปลง
ขั้นตอนการจัดการการเปลี่ยนแปลง
ขั้นตอนการจัดการการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะช่วยคุณในการเปลี่ยนแปลงองค์กรของคุณอย่างเป็นระบบซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถใช้การเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ขั้นที่ 1: การเริ่มต้น
ในขั้นตอนนี้หนึ่งหรือหลายคนในองค์กรตระหนักถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง มีความรู้สึกที่จู้จี้ว่ามีบางอย่างไม่ถูกต้อง ความตระหนักนี้สามารถมาจากหลายแหล่งทั้งภายในและภายนอกองค์กร นอกจากนี้ยังสามารถเกิดขึ้นได้ทุกระดับในองค์กร
คนที่คุ้นเคยกับการทำงานมักจะมีความเข้าใจที่ถูกต้องที่สุดเกี่ยวกับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง สมาชิกองค์การอาจประสบกับความต้องการในการเปลี่ยนแปลงโดยการดูองค์กรอื่นการเปรียบเทียบหรือนำผู้นำอาวุโสคนใหม่เข้ามามีประสบการณ์ในองค์กรอื่น ๆ
ในองค์กรขนาดใหญ่บางครั้งการเปลี่ยนแปลงจะถูกกำหนดจากนอกหน่วยงานเร่งด่วน และ บริษัท ที่มีขนาดใด ๆ อาจต้องเปลี่ยนเนื่องจากความต้องการของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงไป
ขั้นที่ 2: การสืบสวน
ในขั้นตอนนี้ผู้คนในองค์กรเริ่มที่จะตรวจสอบตัวเลือกสำหรับการเปลี่ยนแปลง พวกเขาเริ่มต้นในการสร้าง วิสัยทัศน์หรือภาพ ของสิ่งที่องค์กรจะมีลักษณะเช่นนี้หลังจากที่มีการเปลี่ยนแปลง
ในขั้นตอนนี้ความพร้อมขององค์กรจะต้องมีการเปลี่ยนแปลง
ขั้นที่ 3: เจตนา
ในขั้นตอนนี้ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงในองค์กรจะตัดสินใจเกี่ยวกับเส้นทางของการเปลี่ยนแปลง พวกเขา สร้างวิสัยทัศน์ที่องค์กรควรจะเป็น และอาจจะเป็นในอนาคต การวางแผนและการกำหนดกลยุทธ์สำคัญ ๆ เกิดขึ้นในขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงนี้ การยอมรับว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นต้องการ การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์กร เป็นสิ่งสำคัญ
ขั้นที่ 4: บทนำ
ในขั้นตอนนี้องค์กรจะเริ่มทำการเปลี่ยนแปลง องค์กรต้องมีเป้าหมายในการเปลี่ยนแปลงและกลยุทธ์ในการบรรลุเป้าหมายดังกล่าว นี่คือขั้นตอนที่ปฏิกิริยาส่วนบุคคลมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้น
ผู้นำต้องเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงโดยการเปลี่ยน ผู้นำและตัวแทนการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ต้องสร้างความคาดหวังที่ชัดเจนสำหรับการเปลี่ยนแปลง
มีส่วนร่วมกับพนักงานหลายคนในองค์กรให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในการเริ่มต้นและใช้แผนการเปลี่ยนแปลง
ขั้นที่ 5: การดำเนินการ
ในขั้นตอนนี้การเปลี่ยนแปลงมีการจัดการและก้าวไปข้างหน้า ยอมรับว่าทั้งหมดจะไม่ไปอย่างสมบูรณ์ การเปลี่ยนแปลงมักใช้เวลานานกว่าที่คาดไว้ กิจกรรมการเปลี่ยนแปลงจะถูกละเว้นเนื่องจากพนักงานปฏิบัติหน้าที่ประจำวันของตน
รักษาความมั่นคงของวัตถุประสงค์ ระบบขององค์กรต้องได้รับการออกแบบใหม่เพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง ให้การยอมรับและผลตอบแทน (ผลดี) สำหรับผู้ที่แสดงพฤติกรรมที่เปลี่ยนไป คนดับเพลิงที่ไม่ได้มีส่วนร่วม และสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เร็วกว่าที่จะปล่อยให้พวกเขายังคงเป็นพิษต่อความก้าวหน้าของคุณ
หนึ่งในรองประธาน บริษัท ลูกค้าบอกว่าข้อผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดของเขาเมื่อเขาพยายามที่จะเปลี่ยนสถานที่ทำงานของเขาคือการอนุญาตให้ผู้จัดการที่ไม่สนับสนุนให้อยู่ได้ 18 เดือน เขาควรจะยิงพวกเขาเร็วกว่าคือบทสรุปของเขา
ขั้นที่ 6: บูรณาการ
ในขั้นตอนนี้การเปลี่ยนแปลงกลายเป็นบรรทัดฐานและได้รับการยอมรับอย่างเต็มที่ การดำเนินการนี้อาจไม่เกิดขึ้นเป็นเวลา 18 เดือนหลังจากมีการเปลี่ยนแปลง องค์กรทั้งหมดสามารถใช้เวลา 2-8 ปี เมื่อการเปลี่ยนแปลงได้รับการผนวกรวมเข้ากับองค์กรของคุณแล้วพนักงานคนใหม่จะไม่ตระหนักว่าองค์กรมีการเปลี่ยนแปลง
ปฏิบัติตามขั้นตอนเหล่านี้เพื่อใช้การเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลงองค์กรแม้กระทั่งเพื่อให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลงที่คุณต้องการจะนำมาใช้ร่วมกับผ้าขององค์กรของคุณได้สำเร็จ