คุณสามารถลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงของพนักงานโดยการดำเนินการที่เหมาะสม
เปลี่ยนทำให้เกิดความวิตกกังวลและความไม่แน่นอน
พนักงานอาจสูญเสียความรู้สึกปลอดภัย
พวกเขาอาจชอบสภาพที่เป็นอยู่ ช่วงของปฏิกิริยาเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเป็นที่รู้จักเป็นอย่างมากและไม่อาจคาดการณ์ได้
พนักงานส่วนใหญ่ไม่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงมากนัก เป็นผลให้ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงมักจะเกิดขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงการแนะนำ
ความคาดหวังของคุณมีบทบาทในการต่อต้านพนักงาน
ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงถือเป็นปฏิกิริยาปกติ แม้แต่พนักงานส่วนใหญ่ที่มีส่วนร่วมอาจให้การสนับสนุน
ดังนั้นอย่าแนะนำการเปลี่ยนความเชื่อว่าคุณจะได้รับประสบการณ์อะไร แต่จะต้านทานหรือความต้านทานนั้นจะรุนแรง ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงเป็นปฏิกิริยาปกติของมนุษย์เมื่อมีคนขอให้เปลี่ยน
แทนที่จะแนะนำการเปลี่ยนแปลงที่เชื่อว่าพนักงานของคุณต้องการที่จะร่วมมือกันทำให้ได้ผลดีที่สุดในแต่ละสถานการณ์การทำงานและพวกเขาจะสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงอย่างเต็มที่และกระตือรือร้นเมื่อเวลาผ่านไป
ด้วยความคิดและวิธีการของคุณคุณสามารถ ส่งผลต่อระดับความต้านทานที่จะเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงลง
คุณสามารถลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงตามธรรมชาติโดยการ กระทำที่คุณทำและวิธีที่คุณเกี่ยวข้องกับพนักงาน ที่คุณต้องการเปลี่ยนแปลง ลึกลงไปในใจพวกเขาต้องการเป็นส่วนหนึ่งของภาพลักษณ์ที่ยิ่งใหญ่ในองค์กรที่เปลี่ยนไป
การสื่อสารและการป้อนข้อมูลช่วยลดความต้านทานต่อพนักงาน
ในสถานการณ์ที่ดีที่สุดพนักงานทุกคนมีโอกาสที่จะ พูดคุยให้ข้อมูลป้อนเข้า และมีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงที่คุณกำลังใฝ่หา
เหตุผลนี้ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่และจำนวนคนที่การเปลี่ยนแปลงจะมีผลต่อ
ตัวอย่างเช่นความพยายามในการเปลี่ยนแปลงทั่วทั้งองค์กรตัวอย่างเช่นการป้อนข้อมูลของพนักงานมักจะส่งผลต่อวิธีดำเนินการเปลี่ยนแปลงในระดับแผนกไม่ใช่ประเด็นที่ควรจะทำการเปลี่ยนแปลงในครั้งแรก ทิศทางโดยรวมในกรณีเหล่านี้ มาจากผู้บริหารระดับสูง ที่ได้รับการตอบรับจากเจ้าหน้าที่รายงานของตน
ในบางกรณีจะมีการจัดตั้งทีมผู้นำเพื่อนำการเปลี่ยนแปลงไปใช้ในองค์กร ทีมเหล่านี้อาจมีส่วนข้ามของพนักงานจากทั่วทั้งองค์กร หรือผู้บริหารอาวุโสและผู้จัดการอาวุโสมักมีเจ้าหน้าที่คอยดูแลส่วนต่างๆขององค์กร
หากการสื่อสารเป็นจุดแข็งในองค์กร โอกาสในการป้อนข้อมูล อาจถึงกับทหารแนวหน้า แต่นี่ไม่ใช่กรณีเพราะการป้อนข้อมูลและการตอบรับจะต้องผ่านทาง ตัวกรอง ทั้งหมดที่ นำเสนอโดยผู้บริหารระดับกลาง
คำแนะนำเหล่านี้มีไว้สำหรับผู้บริหารผู้บังคับบัญชาหัวหน้าทีมและพนักงานหลายล้านคนที่ถูกขอให้เปลี่ยนบางสิ่งบางอย่างหรือทุกอย่างเป็นระยะ ๆ ในที่ทำงาน คุณอาจหรือไม่อาจมีข้อมูลเข้ามาในทิศทางที่ผู้นำอาวุโสหรือองค์กรของคุณเลือก
แต่ในฐานะที่เป็นผู้ทำงานหลักในที่ทำงานคุณจะต้องทำการเปลี่ยนแปลงและจัดการกับความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นระหว่างทาง คุณสามารถลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน โดยการดำเนินการตามที่แนะนำในแต่ละขั้นตอน
จัดการความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง
เคล็ดลับเหล่านี้จะช่วยคุณลดลดและลดความเจ็บปวดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงที่คุณสร้างขึ้นเมื่อคุณแนะนำการเปลี่ยนแปลง นี่ไม่ใช่คำแนะนำที่ชัดเจนในการจัดการความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง แต่การใช้คำแนะนำเหล่านี้จะช่วยให้คุณเริ่มต้นได้
เป็นเจ้าของการเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นก็ตามและการเปลี่ยนแปลงจะปรากฏขึ้นที่ใดก็ได้ในองค์กรของคุณแม้กระทั่งเกิดกับคุณคุณต้องเป็นเจ้าของการเปลี่ยนแปลงด้วยตัวคุณเอง คุณเป็นผู้รับผิดชอบในการดำเนินการเปลี่ยนแปลง คุณสามารถทำเช่นนั้นได้อย่างมีประสิทธิภาพเท่านั้นถ้าคุณถอยกลับหายใจเข้าลึก ๆ และวางแผนว่าคุณจะใช้การเปลี่ยนแปลงกับคนที่คุณมีอิทธิพลหรือดูแลในองค์กรของคุณอย่างไร
ได้รับมากกว่านั้น. โอเคคุณมีโอกาสที่จะบอกผู้จัดการอาวุโสว่าคุณคิดอย่างไร คุณพูดเสียงดังในกลุ่มโฟกัส คุณนำเสนอแนวทางที่แนะนำพร้อมกับข้อมูลและตัวอย่างแก่ทีม อำนาจที่ได้รับหรือหัวหน้าทีมได้เลือกทิศทางที่แตกต่างจากที่คุณสนับสนุน
ถึงเวลาแล้วที่การเปลี่ยนแปลงจะดำเนินต่อไป เมื่อตัดสินใจเสร็จแล้วเวลาในการขยับจะสิ้นสุดลง ไม่ว่าคุณจะไม่เห็นด้วยหรือไม่ก็ตามเมื่อองค์กรกลุ่มหรือทีมตัดสินใจที่จะก้าวต่อไปคุณจะต้องทำทุกอย่างเพื่อให้ทิศทางที่เลือกประสบความสำเร็จ สิ่งอื่นใดคือการก่อวินาศกรรมและจะทำให้ชีวิตคุณน่าสังเวชและอาจทำให้คุณถูกไล่ออก
ไม่อนุญาตให้ใช้ลำเอียงและเศษส่วนใด ๆ ที่ได้รับอนุญาต แม้ว่าคุณจะไม่สนับสนุนทิศทางเมื่อทิศทางเป็นทิศทางคุณก็จะได้รับการสนับสนุน 100 เปอร์เซ็นต์ การสนับสนุนความปรารถนาหรือบางส่วนเป็นการบ่อนทำลายความพยายามในการเปลี่ยนแปลง
หากคุณไม่สามารถซื้อในความเป็นจริงว่าทิศทางที่เลือกคือที่ที่คุณจะไปคุณสามารถอย่างน้อยซื้อในความเป็นจริงว่าเป็นสิ่งสำคัญที่คุณสนับสนุน เมื่อทิศทางได้รับการแต่งตั้งเป็นหน้าที่ของคุณที่จะทำให้การทำงานเป็นไปได้ สิ่งที่น้อยคือการไม่สุภาพการบ่อนทำลายและการทำลายล้างของการตัดสินใจของทีมหรือทิศทางของผู้นำระดับสูง
สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงหรือถึงเวลาที่คุณจะเดินต่อไป (อย่ารอให้ผู้นำอาวุโสของคุณต้อง ยกเลิกการจ้างงานของคุณสำหรับการไม่สนับสนุน คุณสามารถทำมากความเสียหายในขณะที่รอวันสิ้นมา)
ตระหนักว่าความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงจะลดลงหากคุณสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สนับสนุนการทำงานที่น่าเชื่อถือและให้ความสำคัญกับพนักงานก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลง ถ้า พนักงาน ของคุณ คิดว่าคุณสุจริต และ พนักงานของคุณให้ความไว้วางใจคุณ และรู้สึกภักดีกับคุณพนักงานจะมีแนวโน้มที่จะได้รับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วขึ้น
ดังนั้นความพยายามที่คุณใช้จ่ายในการ สร้างความสัมพันธ์ประเภทนี้ จะช่วยให้คุณได้ดีในระหว่างการใช้งานการเปลี่ยนแปลง (พวกเขาจะให้บริการคุณได้ดีในที่ทำงานโดยทั่วไป แต่โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในช่วงเวลาของความเครียดและการเปลี่ยนแปลง )
สื่อสารการเปลี่ยนแปลง คุณต้องรายงานเจ้าหน้าที่พนักงานของแผนกและพนักงานที่ คุณต้องแจ้งการเปลี่ยนแปลง วิธีที่คุณสื่อสารการเปลี่ยนแปลงกับคนที่คุณมีอิทธิพลมีผลกระทบที่สำคัญที่สุดเพียงอย่างเดียวกับความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น ถ้าคุณบอกเล่าถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างจริงใจคุณจะชนะใจและจิตใจของพนักงาน
หนึ่งในปัจจัยสำคัญในการลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงคือการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมที่มีความเชื่ออย่างกว้างขวางว่าจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นหนึ่งในงานแรกของคุณในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพคือการ สร้างกรณีสำหรับ "ทำไม" การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่จำเป็น
(ถ้าเหตุผลไม่ได้ถูกสื่อสารกับคุณและหากคุณไม่ทราบเกี่ยวกับตัวคุณเองคุณจะมีปัญหาในการโน้มน้าวผู้อื่นดังนั้นให้ปรึกษากับผู้จัดการของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าคุณมีความชัดเจนก่อน)
โดยเฉพาะแจ้งพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่กลุ่มของคุณสามารถทำได้และไม่สามารถส่งผลกระทบต่อ ใช้เวลาพูดถึงวิธีการใช้การเปลี่ยนแปลงและทำให้การทำงาน ตอบคำถาม; สุจริตแบ่งปันการจองก่อนหน้านี้ของคุณ แต่ระบุว่าคุณอยู่บนกระดานและจะทำให้การเปลี่ยนแปลงทำงานได้ในขณะนี้
ขอให้พนักงานเข้าร่วมในความพยายามของคุณเพราะทีมงานเพียงคนเดียวเท่านั้นที่สามารถทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้ เน้นว่าคุณมีความรู้ทักษะและจุดแข็งที่จะช่วยผลักดันทีมไปข้างหน้าและสมาชิกทีมแต่ละคนก็เช่นกัน ทั้งหมดมีความสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงการทำงานและชีวิตหลังการเปลี่ยนแปลงอาจดีขึ้น
ช่วยพนักงานระบุสิ่งที่อยู่ในนั้นเพื่อให้สามารถเปลี่ยนแปลงได้ ส่วนที่ดีของความต้านทานปกติที่เกิดขึ้นกับการเปลี่ยนแปลงจะหายไป เมื่อพนักงานมีความชัดเจนเกี่ยวกับผลประโยชน์ที่ การเปลี่ยนแปลงนำมาสู่พวกเขาในฐานะปัจเจกบุคคล
ควรให้ความสำคัญกับกลุ่มภาควิชาและองค์กรด้วยเช่นกัน แต่ไม่มีอะไรสำคัญสำหรับพนักงานแต่ละคนมากกว่าที่จะทราบถึงผลกระทบในเชิงบวกต่ออาชีพหรืองานของตนเอง
นอกจากนี้พนักงานจะต้องรู้สึกว่าเวลาพลังงานความมุ่งมั่นและความสำคัญที่จำเป็นในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงจะได้รับการชดเชยอย่างเท่าเทียมกันโดยผลประโยชน์ที่พวกเขาจะได้รับจากการเปลี่ยนแปลง
ลูกค้าที่มีความสุขมากขึ้นยอดขายที่เพิ่มขึ้นการเพิ่ม ค่าจ้าง เวลาและขั้นตอนที่บันทึกไว้บวกกับความอ่อนน้อมถนัดในเชิงบวก การรับรู้จากเจ้านาย พนักงานที่มีประสิทธิผลมากขึ้นพนักงานที่มีประสิทธิผลและบทบาทใหม่หรือโครงการที่น่าตื่นเต้นคือตัวอย่างวิธีที่คุณสามารถช่วยพนักงานได้รับการชดเชยสำหรับ เวลา, พลังงาน, โฟกัส, การเปลี่ยนแปลงและความท้าทายที่ต้องการเปลี่ยนแปลงใด ๆ
ฟังอย่างลึกซึ้งและเอาใจใส่ต่อพนักงาน คุณสามารถคาดหวังได้ว่าพนักงานจะได้สัมผัสกับอารมณ์ความรู้สึกข้อตกลงและความขัดแย้งที่เหมือนกันที่คุณได้รับเมื่อมีการแนะนำการเปลี่ยนแปลงหรือคุณมีส่วนร่วมในการสร้างการเปลี่ยนแปลง อย่าลดการตอบสนองของพนักงานแม้กระทั่งการเปลี่ยนแปลงที่เรียบง่ายที่สุด
คุณไม่สามารถ รู้หรือประสบผลกระทบ จากมุมมองของพนักงานแต่ละคน บางทีการเปลี่ยนแปลงอาจไม่มีนัยสำคัญต่อพนักงานจำนวนมาก แต่การเปลี่ยนแปลงนี้จะส่งผลกระทบต่องานที่ชื่นชอบของพนักงานคนอื่น ๆ การได้ยินพนักงานออกและปล่อยให้พวกเขาแสดงความคิดเห็น ในสภาพแวดล้อมที่ไม่มีการตัดสินจะช่วยลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง
ให้พนักงานมีส่วนร่วม การควบคุมงานของตนเองเป็นหนึ่งใน ห้าปัจจัยสำคัญ ที่พนักงานต้องการจากการทำงาน ดังนั้นด้านการควบคุมนี้จะทำงานต่อไปเมื่อคุณต้องการลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง ให้พนักงานควบคุมด้านการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่สามารถจัดการได้
หากคุณได้สื่อสารอย่างโปร่งใสคุณได้ระบุทิศทางเหตุผลเหตุผล เป้าหมาย และพารามิเตอร์ที่องค์กรของคุณตั้งไว้ ภายใต้กรอบดังกล่าว งานของคุณคือการมอบอำนาจให้พนักงาน เปลี่ยนแปลงงาน
ฝึกการ มอบหมายที่มีประสิทธิภาพ และกำหนดจุดเส้นทางที่สำคัญซึ่งคุณต้องการคำติชมสำหรับความพยายามในการเปลี่ยนแปลงและหลีกเลี่ยงไม่ให้ไป
สร้างข้อเสนอแนะและการปรับปรุงวงรอบองค์กร ทำตามขั้นตอนเหล่านี้หรือไม่ว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นคือการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมหรือเหมาะสมที่สุดหรือไม่? ไม่จำเป็น. คุณต้องรักษาบรรทัดสื่อสารที่เปิดกว้างไว้ในองค์กรของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าข้อเสนอแนะถึงหูของพนักงานที่นำค่าใช้จ่าย
การเปลี่ยนแปลงหลักสูตรหรือรายละเอียดการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและการปรับแต่งเป็นไปตามธรรมชาติและเป็นไปตามคาดหวังว่าส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงขององค์กร การเปลี่ยนแปลงส่วนใหญ่ไม่ได้ถูกเทลงในคอนกรีต แต่ต้องมีความเต็มใจในการตรวจสอบการปรับปรุง (แผนทำศึกษาและดำเนินการเพิ่มเติม)
ถ้าคุณใช้การเปลี่ยนแปลงของคุณในสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มุ่งเน้นไปที่พนักงานด้วยการสื่อสารที่โปร่งใสและมีความไว้วางใจในระดับสูงคุณจะมีข้อได้เปรียบอย่างมาก
แต่แม้ในสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนมากที่สุดคุณต้องเข้าใจและตอบสนองต่อช่วงอารมณ์และการตอบสนองของมนุษย์ที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง