เรียนรู้ทุกอย่างเกี่ยวกับโอกาสของการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพ
ในขั้นตอนที่สองในการจัดการการเปลี่ยนแปลงการสืบสวนพนักงานจะสำรวจการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการ ramifications ของการเปลี่ยนแปลงและขั้นตอนที่จำเป็นในการจัดการการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรของคุณ
ในขั้นตอนการตรวจสอบตัวแทนการเปลี่ยนแปลง (หรือกลุ่มพนักงานที่เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง) จะรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาและการปรับปรุงหรือแก้ไขปัญหาที่อาจเกิดขึ้น พวกเขาชี้แจงวิสัยทัศน์ของพวกเขาในอนาคตหลังจากที่มีการเปลี่ยนแปลง หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการตรวจสอบผู้เข้าร่วมการเปลี่ยนแปลงควรทราบคำตอบต่อไปนี้:
- ขอบเขตและผลกระทบของช่องว่างประสิทธิภาพหรือปัญหาเกี่ยวกับประสิทธิภาพที่ต้องการ
- องค์กรมีแนวโน้มที่จะบรรลุผลการปฏิบัติงานที่ต้องการอันเป็นผลมาจากตัวเลือกการเปลี่ยนแปลงหรือไม่
- ข้อมูลเกี่ยวกับทางเลือกสำหรับการปิดช่องว่างรวมถึงการปรับเปลี่ยนระบบปัจจุบันและเทคโนโลยีกระบวนการและระบบใหม่ ๆ
- ไม่ว่าจะเป็นโซลูชันที่ระบุจะช่วยแก้ปัญหาหรือปรับปรุงระบบได้
- หากจำเป็นต้องมีแหล่งข้อมูลภายนอกเพื่อช่วยในการวางแผนและการใช้การเปลี่ยนแปลงที่ระบุ
ในระหว่างขั้นตอนการตรวจสอบพนักงานที่เป็นผู้นำและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงที่เสนอควรมีส่วนร่วมในกิจกรรมเหล่านี้
- เข้าร่วมการประชุมงานแสดงสินค้างานสัมมนาและชั้นเรียนเพื่อสำรวจทางเลือกและทางเลือกที่เฉพาะเจาะจงในเชิงลึก
- เข้าร่วมกลุ่มผู้ใช้หรือเยี่ยมชมองค์กรอื่น ๆ ที่ได้ใช้โซลูชันหรือการปรับปรุงที่วางแผนไว้ทั้งหมดหรือบางส่วนแล้ว
- เชิญผู้ขายเพื่อหารือเกี่ยวกับโซลูชันและผลิตภัณฑ์ที่มีศักยภาพในเชิงลึก
- อ่านต่อและทบทวนเทคโนโลยีเฉพาะหรือโซลูชันระบบ
- ประเมินผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นในองค์กรของคุณ
- เลือกทีมประเมินผลเพื่อระบุความต้องการหรือเกณฑ์เฉพาะสำหรับการเปลี่ยนแปลงการปรับปรุงหรือการแก้ปัญหา
ขั้นตอนเพิ่มเติมในระหว่างขั้นตอนการสืบสวน
การดำเนินการเพิ่มเติมในส่วนของพนักงานที่ต้องการเปลี่ยนแปลงควรเกิดขึ้นในขั้นตอนการตรวจสอบการจัดการการเปลี่ยนแปลง พนักงานจำเป็นต้องประเมินความพร้อมขององค์กรในการเปลี่ยนแปลง พวกเขายังต้องระบุและพิจารณากองกำลังที่จะช่วยผลักดันการเปลี่ยนแปลงและกองกำลังที่จะขัดขวางทีมจากการเปลี่ยนแปลง
ความพร้อมขององค์กรเพื่อการเปลี่ยนแปลง
ในระหว่างขั้นตอนการตรวจสอบตัวแทนการเปลี่ยนแปลงหรือพนักงานที่สนับสนุนและนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงต้องกำหนดความ พร้อมในการเปลี่ยนแปลงองค์กรของคุณ ความพร้อมขององค์กรสำหรับการเปลี่ยนแปลงจะกำหนดอย่างไม่เป็นทางการผ่านการสนทนาการสังเกตพฤติกรรมการเดินวัฒนธรรมและการประเมินระดับที่พนักงานรู้สึกผิดหวังกับระบบปัจจุบันหรือวิธีการทำสิ่งต่างๆ
นอกจากนี้ยังมีเครื่องมือสำหรับการซื้อเพื่อประเมินความพร้อมขององค์กรในการเปลี่ยนแปลงหรือความยืดหยุ่นเนื่องจากนักวิจัยบางคนระบุลักษณะนี้
ใช้การวิเคราะห์สนามแรง
เคิร์ต Lewin ชี้ให้เห็นว่าพฤติกรรมขององค์กรเป็นผลมาจากชุดกองกำลังที่ซับซ้อนที่ทำหน้าที่ในองค์กร บางส่วนของกองกำลังเหล่านี้มีอยู่ภายใน คนอื่นเป็นภายนอก บางส่วนของแรงผลักดันการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการและบางส่วนของกองกำลังกระทำการเปลี่ยนแปลง
สำหรับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรที่จะเกิดขึ้นจะต้องมีความไม่สมดุลระหว่างแรงขับและกองกำลังห้ามเลือด นี้เรียกว่า unfreezing องค์กร มันเกิดขึ้นในสามวิธี:
- เพิ่มแรงขับเคลื่อน
- ลดแรงยับยั้ง
- ลดแรงยับยั้งและเพิ่มแรงขับ
บ่อยครั้งที่ระยะแรกของการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นเรื่องที่ยากที่สุด เป็นการยากที่จะลืมวิธีการที่เก่าและสะดวกสบายในการทำสิ่งต่างๆ อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนผ้าออกจะเป็นไปได้
การวิเคราะห์แรงผลักดันและการพยายามลดกำลังยับยั้งชั่งใจเรียกร้องให้มีการสนทนากันมากในทุกระดับขององค์กร
บ่อยครั้งที่ผู้นำอาวุโสพยายามที่จะใช้การเปลี่ยนแปลงพวกเขาพบว่ากองกำลังกักขังที่ใหญ่ที่สุดของพวกเขาคือสมาชิกของทีมผู้บริหารระดับกลางของพวกเขา
ดังนั้นคุณต้องลงทุนอย่างมากในขั้นตอนการตรวจสอบการจัดการการเปลี่ยนแปลงในการช่วยให้ทุกระดับขององค์กรเห็นว่าอะไรอยู่ในนั้นสำหรับพวกเขาเพื่อสนับสนุนและก้าวต่อไปด้วยการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการ ด้วยวิธีนี้คุณจะ ลดความต้านทาน ที่อาจทำให้เสียความพยายามในการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ได้
ดู ขั้นตอนในการจัดการการเปลี่ยนแปลง