เรียนรู้วิธีจัดการกับพนักงานที่ยากลำบาก

การจัดการ จะง่ายถ้าไม่ได้สำหรับคน! แน่นอนว่าผู้คนเป็นสินทรัพย์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเราและเราจำเป็นต้องเรียนรู้ที่จะใช้ประโยชน์จากความสามารถของตนเองและนำทางความท้าทายบางอย่างที่พวกเขามีอยู่เป็นครั้งคราว

ในการอบรมเชิงปฏิบัติการและหลักสูตรการฝึกอบรมอย่างน้อยสามคนที่มีปัญหาด้านการจัดการอย่างสม่ำเสมออธิบายว่าเป็นการยากที่จะจัดการด้วยรวมถึงวิธีการให้ ข้อเสนอแนะที่ สร้างสรรค์ และ เป็นบวกในเชิงบวก วิธีจูงใจพนักงาน และวิธีการจัดการกับพนักงานที่ยากลำบาก

ต่อไปนี้เป็นแนวคิดสำหรับความท้าทายที่สามที่ระบุไว้ด้านบนการจัดการกับพนักงานที่ยากลำบาก

ทำการบ้านของคุณ

ย้อนกลับไปและถามตัวเองว่า "สิ่งที่เกิดขึ้นนั่นทำให้ฉันติดป้ายว่าพนักงานคนนี้เป็น เรื่องยาก หรือไม่" น่าจะเป็นผลงานที่น่าสงสาร (เช่นการขายลดลง) หรือปัญหาพฤติกรรมบางอย่าง (หลับไปในที่ประชุม) รวบรวมข้อมูลทั้งหมดที่คุณสามารถทำได้ - รับข้อมูลจากแหล่งอื่น ๆ หากสามารถทำได้ มันเหมือนกับงานนักสืบ - คุณกำลังรวบรวมพยานหลักฐานเพื่อให้สามารถโน้มน้าวตัวคุณเองก่อนได้

จากนั้นเขียนเค้าโครงของสิ่งที่คุณต้องการพูดและวิธีที่คุณต้องการพูด ถ้าเป็นเรื่องร้ายแรงคุณจะต้องเกี่ยวข้องกับเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลของคุณ HR มีส่วนเกี่ยวข้องกับปัญหาของคนเป็นประจำและสามารถให้คำแนะนำและช่วยเหลือคุณได้ กำหนดเวลาการประชุม - อนุญาตให้ใช้ชั่วโมง - ในที่ส่วนตัว (สำนักงานประตูปิดหรือห้องประชุม)

สุดท้ายย้อนกลับไปและตรวจสอบแรงจูงใจของคุณ วัตถุประสงค์ของการสนทนานี้ควรจะ ช่วยให้ พนักงานอย่างแท้จริงไม่ใช่การลงโทษพวกเขาหรือปล่อยให้ไอน้ำเพียงเพื่อให้มันออกจากหน้าอกของคุณ

มีกรอบด้านขวาของจิตใจที่จะเข้าสู่การอภิปรายจะตั้งเสียงและสร้างความแตกต่างทั้งหมด

อธิบายความยากและไม่ว่าจะเป็นเรื่องประสิทธิภาพหรือพฤติกรรมที่เกี่ยวข้อง

ในลักษณะที่สงบและพูดคุยให้อธิบายแก่พนักงานว่าปัญหาหรือผลการปฏิบัติงานเกิดจากอะไรและเหตุใดคุณจึงกังวลกับคุณ

มีโมเดลสองแบบสำหรับการทำเช่นนี้:

• SBR (สถานการณ์พฤติกรรมและผล): "ในการประชุมของเราในสัปดาห์นี้คุณหลับ ฉันต้องปลุกคุณขึ้นและทำให้คุณอึดอัดใจต่อหน้าเพื่อนของคุณ "
• BFE (พฤติกรรมความรู้สึกและผล): "เมื่อคุณหลับไปในที่ประชุมของเราฉันรู้สึกเหมือนว่าคุณไม่สนใจในสิ่งที่ฉันต้องพูด นั่นเป็นตัวอย่างที่น่าสงสารสำหรับคนอื่น ๆ ในทีม "

อย่างไรก็ตามคุณทำมันคุณเป็นพื้นช่วยให้พนักงานเข้าใจสิ่งที่คุณมีความกังวลเกี่ยวกับและทำไมมันกังวลคุณ แน่นอนว่าถ้าคุณได้สื่อสารถึงความคาดหวังด้านประสิทธิภาพแล้วการอภิปรายไม่ควรทำให้พนักงานประหลาดใจ

ถามเหตุผลและฟัง

นี่คือที่ที่คุณให้โอกาสพนักงานมีส่วนร่วมในสิ่งต่างๆ ตั้งคำถามปลายเปิด - แต่ไม่ได้สอบปากคำ

กุญแจสำคัญในการฟังคือข้อเท็จจริงและความรู้สึก อาจมีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับปัญหา โดยปกติจะมีอย่างน้อยจากมุมมองของพนักงาน การทำความเข้าใจสาเหตุที่แท้จริงจะช่วยให้คุณและพนักงานทำตามขั้นตอนต่อไป

แก้ปัญหา

นั่นคือจุดรวมของการสนทนาใช่มั้ย? ขจัดสาเหตุและทำให้ปัญหาหายไป นอกจากนี้ยังเป็นโอกาสในการฝึกสอนเพื่อให้พนักงานได้เรียนรู้และพัฒนา

นี้ควรจะอภิปรายร่วมกัน ในความเป็นจริงที่ดีที่สุดคือขอความคิดของพนักงานในการแก้ปัญหาก่อน คนสนับสนุนสิ่งที่พวกเขาสร้างขึ้น ความคิดของพนักงานอาจไม่ดีเท่าของคุณ แต่พวกเขามีแนวโน้มที่จะเป็นเจ้าของและมีความสำเร็จในการนำไปใช้ หากคุณไม่แน่ใจว่าความคิดของพนักงานจะเป็นประโยชน์คุณสามารถเพิ่มความคิดของคุณเองเป็นแนวคิดเพิ่มเติมได้เสมอ

ขอความมุ่งมั่นและตั้งวันที่ติดตามผล

สรุปแผนปฏิบัติการและขอความมุ่งมั่นของพนักงาน จากนั้นตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้กำหนดและยอมรับวันที่ติดตามเพื่อตรวจสอบความคืบหน้า ด้วยวิธีนี้หากแนวคิดเริ่มต้นไม่ได้ผลคุณสามารถนำแนวคิดเพิ่มเติมมาใช้ได้ คุณยังให้พนักงานรู้ว่าคุณจะไม่ปล่อยให้ภาพนิ่ง

แสดงความมั่นใจและรายการผลลัพธ์ที่เป็นไปได้

หากนี่เป็นเพียงการอภิปรายครั้งแรกและไม่ใช่การฝ่าฝืนอย่างร้ายแรงคุณก็ไม่จำเป็นต้องพูดถึงผลที่ตามมา

ถ้าไม่คุณจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้อธิบายสิ่งที่จะเกิดขึ้นหากมีการปรับปรุงประสิทธิภาพไม่เพียงพอหรือถ้าพฤติกรรมไม่ดีขึ้น

ทั้งสองวิธีนี้จะจบลงในบันทึกบวก - ด้วยการแสดงความมั่นใจว่าโซลูชันที่คุณได้รับจะเกิดขึ้น ฉันตระหนักดีว่านี่เป็นเรื่องยากที่จะทำถ้าคุณไม่ได้หมายความว่าอย่างจริงใจ ถ้าเป็นเช่นนั้นอย่าพูดเลย หลังจากการประชุมเอกสารอภิปรายและเก็บไว้ในไฟล์ของพนักงาน จากนั้นตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการติดตามผล

บรรทัดด้านล่าง

พนักงานที่ดีหลายคนกำลังยุ่งอยู่แล้ว ในบางจุดในอาชีพของเราเราทุกคนทำ ถ้าคุณทำตามขั้นตอนนี้คุณจะได้รับมากที่สุดของพวกเขากลับในการติดตามก่อนที่จะได้รับออกจากมือ

-

อัปเดตโดย Art Petty