คุณพิจารณาว่าพนักงานของคุณเชื่อในการเปลี่ยนแปลงหรือไม่?
ตัวอย่างเช่นซีอีโอได้ส่งอีเมลถามเกี่ยวกับวิธีการที่พนักงานผู้บริหารของเขารู้สึกว่าเริ่มกระบวนการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องโดยใช้ทีมงาน
การตอบสนองทันทีจากหลาย ๆ คนที่มีประสบการณ์จริงกับทีมและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องคือองค์กรไม่พร้อมที่จะนำกระบวนการดังกล่าวมาใช้
พวกเขาพูดถูก บริษัท กำลังอยู่ระหว่างการเปลี่ยนจากการดำเนินการหรือยุทธวิธีการปฏิบัติงานไปเป็นยุทธศาสตร์ การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวกำลังใช้พลังงานทั้งหมดที่มีอยู่ ของพนักงานและทีมงานอาวุโส
ประเมินความพร้อมของพนักงานในการมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง
คุณสามารถประเมินความพร้อมขององค์กรเพื่อมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง มีเครื่องมือที่ช่วยในการประเมินความพร้อมของข้อมูลตลอดจนข้อมูลเชิงคุณภาพหรือเชิงสังเกตจากพนักงานภายในและภายนอกและที่ปรึกษา
คุณจะต้องการตอบคำถามเช่นนี้:
- ระดับความไว้วางใจภายในองค์กรของคุณคืออะไร?
- คนส่วนใหญ่รู้สึกดีเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมการทำงานของตนหรือไม่?
- คุณมีประวัติความโปร่งใสและ การสื่อสาร แบบเปิด?
- คุณแบ่งปันข้อมูลทางการเงินกับพนักงานและไว้ใจพวกเขาเพื่อรักษาความลับไว้หรือไม่?
- วัฒนธรรมองค์กรของคุณสนับสนุนความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเชิงบวก ที่มี พื้นฐานอยู่บนความเคารพและการรับรู้ถึงความเสมอภาค หรือไม่?
- วัฒนธรรมองค์กรของคุณ หมุนไปตามความต้องการของลูกค้าของคุณหรือไม่?
- พนักงานอาวุโส ของคุณ มีความมุ่งมั่นอย่างเต็มที่ ในการ เปลี่ยนแปลงสิ่งที่คุณต้องการ หรือไม่?
ปัจจัยเหล่านี้มีผลกระทบอย่างมากต่อการยอมรับและความเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงของผู้คน หากคุณสามารถเริ่มต้นสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นประโยชน์และเป็นประโยชน์ก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลงได้คุณจะเริ่มต้นได้อย่างมากในการใช้งานการเปลี่ยนแปลง ความมุ่งมั่นและการสนับสนุนของพนักงานของคุณมีความสำคัญเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง
การได้รับความมุ่งมั่นของพนักงานในการเปลี่ยนแปลงทำให้เกิดความแตกต่างเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงในองค์กร
ความผูกพันต่อพนักงานในการเปลี่ยนแปลง
ผู้จัดการคนใหม่เคยถามว่าเธอควรจะไปหาพนักงานเพื่อซื้ออะไรบ้างที่เธอต้องการเปลี่ยนแปลงในการดำเนินงานของแผนกของพวกเขา เธอได้รับแจ้งว่าขึ้นอยู่กับว่าเธอต้องการใช้เวลาของเธออย่างไร
ในการจัดการการเปลี่ยนแปลงคุณต้องใช้เวลากับพนักงาน เวลาที่ใช้ในส่วนหน้าจะแจ้งให้พนักงานและพนักงานมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง อีกทางเลือกหนึ่งคือเธอสามารถใช้เวลาในการรักษาและจัดระบบการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นหลังสิ้นสุดการดำเนินการตามการเปลี่ยนแปลง
ผู้จัดการคนใดจะต้องใช้เวลา ไม่มีทางเกี่ยวกับการลงทุนนี้ แต่ก็ สนุก มากขึ้น และสร้างแรงจูงใจ เมื่อผู้จัดการใช้เวลาในการช่วยให้พนักงานของเธอพร้อมที่จะมุ่งมั่นในการเปลี่ยนแปลง
ด้วยความมุ่งมั่นของพวกเขาการเปลี่ยนแปลงจะก้าวไปข้างหน้าได้เร็วขึ้นและในรูปแบบที่คุณไม่เคยนึกถึงเมื่อเริ่มเปลี่ยนแปลง
ถ้าพนักงาน ไม่ ได้รับการสนับสนุนและความมุ่งมั่นของพวกเขาเธออาจจะมีความคิดของเธอที่ก่อวินาศกรรมและ / หรือ ตำแหน่งที่ว่างหรือสองเพื่อเติม พนักงานโหวตด้วยหัวใจและเท้าของพวกเขา พนักงาน มักออกจากผู้จัดการที่ไม่ได้ผล ไม่ใช่งานของพวกเขา
อย่างน้อยที่สุดหากปราศจากความมุ่งมั่นพนักงานของเธอจะรู้สึกขาดแรงจูงใจและรู้สึกไม่พอใจ
ผู้จัดการในตัวอย่างนี้เลือกเส้นทางแรก แต่ผู้จัดการไม่ได้ทำทั้งหมด คุณต้องตระหนักว่าหากคุณต้องการให้พนักงานทุกคนมุ่งมั่นในการเปลี่ยนแปลงใด ๆ คุณต้องมีส่วนร่วม พนักงานที่คุณคาดว่าจะใช้การเปลี่ยนแปลงต้องมีส่วนร่วมในการสร้างการเปลี่ยนแปลง
ไม่ได้หมายความว่า พวกเขาตั้งเป้าหมายที่ดีที่สุดโดยฉันทามติ แต่คุณต้องเกี่ยวข้องกับการกำหนดภาพของสิ่งที่คุณต้องการเพื่อให้บรรลุในอีกด้านหนึ่งของการเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้คุณยังจำเป็นต้องมีส่วนร่วมในรายละเอียดเกี่ยวกับวิธีเดินทางด้วย
หากคุณต้องการสร้างความผูกพันกับพนักงานในการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมที่พนักงานพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงคุณต้องเกี่ยวข้องกับพนักงาน พวกเขาต้องการที่จะช่วยคุณ:
- ออกแบบการเปลี่ยนแปลง,
- ดำเนินการเปลี่ยนแปลง
- ประเมินประสิทธิภาพของการเปลี่ยนแปลงและ
- กำหนดการปรับแต่งเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นต่อการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
พนักงานจะไม่ เต็มใจสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง ที่พวกเขาไม่ได้มีส่วนร่วมในการสร้าง เชื่อถือได้และเชื่อมั่น คุณตลอดไปจะต้อง จัดการกับระดับของความต้านทานต่อ การเปลี่ยนแปลง ของพนักงาน