ประเด็นด้านกฎหมายการจริยธรรมและการทำงานมีขึ้นเมื่อลูกจ้างมีลูก
เมื่อพูดถึงการลาเลี้ยงครอบครัวทรัพยากรบุคคลต้องครอบคลุมฐานเป็นจำนวนมาก คุณต้องถูกต้องตามกฎหมายที่จะทำบางสิ่งบางอย่างในขณะที่คุณต้องทำคนอื่น ๆ เพื่อให้การทำงานที่ไหลและดูแลพนักงานที่เป็นพ่อแม่ใหม่
ครอบครัวของคุณออกจากรายการตรวจสอบต้องพิจารณารายการ 12 รายการนี้
รู้กฎเกี่ยวกับการลาครอบครัว
สหรัฐอเมริกาเป็นประเทศเดียวในโลกที่ไม่ต้องจ่ายเงินค่าคลอดบุตรหรือลาเลี้ยงดู แต่ พระราชบัญญัติการให้ออกจากโรงพยาบาลสำหรับครอบครัว (FMLA) กำหนดให้คุณต้องจ่ายค่าจ้าง 12 สัปดาห์สำหรับพนักงานที่มีสิทธิ์
ทำความเข้าใจกับกฎหมายฉบับนี้และสิ่งที่พนักงานมีสิทธิได้รับ ตัวอย่างเช่นพนักงานไม่จำเป็นต้องใช้เวลาเต็ม 12 สัปดาห์ในหนึ่งชิ้น - พวกเขาสามารถใช้เวลาเป็นระยะ ๆ
มารดาผู้คลอดบุตรคู่สมรสและบิดามารดาที่รับบุตรบุญธรรมทั้งหมดมีคุณสมบัติครบถ้วน (สมมติว่าพวกเขามีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์) ทำความรู้จักกับกฎหมายฉบับนี้เช่นเดียวกับกฎหมายอื่น ๆ ในรัฐของคุณ (แคลิฟอร์เนียฮาวายมลรัฐนิวเจอร์ซีย์นิวยอร์กและโรดไอส์แลนด์มีกฎหมายว่าด้วยการเสียมารดาที่ได้รับค่าจ้างโดยเฉพาะดังนั้นให้มองใกล้ ๆ ) กฎหมายการจ้างงานเพิ่มเติมได้รับการรับรองเป็นประจำดังนั้นคุณจึงต้องจ่ายเงินเพื่อรับความรู้เกี่ยวกับกฎหมายในเขตอำนาจศาลของคุณ
เขียนนโยบายอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับ Family Leave
เขียนนโยบายเกี่ยวกับการลาเลี้ยงครอบครัวของ บริษัท
ใช่ปฏิบัติตามกฎหมาย แต่ บริษัท ของคุณสามารถเลือกรายละเอียดอื่น ๆ ได้ พิจารณาตัวเลือกเหล่านี้เมื่อคุณคิดถึงการลาครอบครัว
- คุณจะเสนอเวลาว่างให้กับครอบครัวหรือไม่? ไม่จำเป็นต้องใช้ตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง แต่มีประโยชน์มากมายสำหรับการดำเนินการดังกล่าว Google เพิ่มการเก็บรักษาแม่ใหม่ ๆ ขึ้น 50 เปอร์เซ็นต์โดยเพียงแค่นำเสนอการจ่ายเงินเพิ่มเล็กน้อยเล็กน้อย หากคุณเสนอ เวลาที่เสียค่าใช้จ่าย ให้ระบุโดยเฉพาะว่ามีเวลามากแค่ไหนและพนักงานคนใดมีคุณสมบัติ ตัวอย่างเช่นพนักงานเต็มเวลาจะได้รับจำนวน x แต่พนักงานที่ทำงานนอกเวลาไม่มีคุณสมบัติ
- เวลาที่จ่ายออกไป สำหรับการลาหยุดทำงานของครอบครัวพร้อมกับเวลา FMLA หรือไม่? ถ้าพนักงานได้รับการจ่ายเงินสองสัปดาห์ให้ตัดสินใจว่าเวลานั้นจะทำงานแยกกันหรือพร้อม ๆ กับเวลา FMLA หรือไม่ หากพนักงานทำงานแยกกันพนักงานอาจใช้เวลาประมาณ 14 สัปดาห์ หากทำงานพร้อมกันคุณควรจ่ายเงินให้พนักงานในช่วง 12 สัปดาห์ที่ผ่านมาพวกเขามีสิทธิ์ผ่าน FMLA
- คุณจะมีแผนสากลสำหรับการลาเลี้ยงครอบครัวหรือไม่? หากคุณมีช่วงเวลาที่จ่ายให้กับพนักงานให้ตัดสินใจว่าผู้ปกครองทุกคนจะได้รับเวลาที่แน่นอนหรือหากสถานการณ์ที่แตกต่างกันจะได้รับการรักษาที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นมารดาบุญธรรมหรือคู่ชีวิตที่ไม่ได้รับการเลี้ยงดูจะได้รับค่าเลี้ยงดู 1 สัปดาห์หรือไม่? ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับ บริษัท แต่เขียนครอบครัวออกจากนโยบายเพื่อให้สถานการณ์ที่คล้ายกันได้รับการปฏิบัติอย่างสม่ำเสมอ
ประสานงานการลาพักสำหรับครอบครัว
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้จัดการทำงานร่วมกับพนักงานอย่างดีก่อนที่ครอบครัวจะออกไปทำงานประสานงานในขณะที่พนักงานหายไป ดูรายละเอียดทั้งหมดที่ครอบคลุมและล้างข้อมูลให้กับอีเมลที่ส่งต่อไปยังเพื่อนร่วมงาน (ถ้าจำเป็น)
ซึ่งจะช่วย ลดความเครียดในหมู่เพื่อนร่วมงาน และลดปัญหาคอขวด
ผู้จัดการสามารถทำงานร่วมกับทีมของตน เพื่อข้ามความรับผิดชอบในการฝึกอบรม ซึ่งมีประโยชน์ไม่เพียง แต่สำหรับเวลาในการลาหยุดของครอบครัวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสูญเสียลูกจ้างด้วยเหตุผลอื่น ๆ
จำข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานเกี่ยวกับ Family Leave
ทุกคนไม่ต้องการให้ บริษัท ทั้งหมดทราบว่าพวกเขาคาดหวังหรือมีลูก และจริงๆแล้ว HR ไม่จำเป็นต้องบอกผู้จัดการด้วยเหตุใดพนักงานจึงไม่อยู่ที่ FMLA (แม้ว่าพวกเขาอาจจะรู้ว่าทำไมพนักงานที่กำลังตั้งครรภ์อย่างเห็นได้ชัดก็หายไปเพียงไม่กี่สัปดาห์)
พิจารณาว่าพนักงานเปิดเผยอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับการตั้งครรภ์กับเพื่อนร่วมงานและ ปฏิบัติด้วยความเคารพ หากพนักงานต้องการเผยแพร่รูปภาพของทารกแรกเกิดบนเว็บไซต์โซเชียลของ บริษัท บน Facebook หรือทางอีเมล แต่ คุณ ไม่ควรทำ
ทำให้ได้รับประโยชน์
ประโยชน์ที่ได้รับมีความสำคัญในช่วงตั้งครรภ์และช่วงคลอดและการขาดความคิดหรือความสับสนเกี่ยวกับเรื่องนี้ ก่อ ให้ เกิดความเครียดต่อพนักงาน
พนักงาน เกือบทุก คนต้องการการสื่อสารที่ ปรับแต่งตามความ ต้องการของตัว เอง ในขณะที่ความต้องการด้านสุขภาพเป็นไปไม่ได้ที่จะคาดเดาพวกเขาจะคาดการณ์ได้ง่ายขึ้นเมื่อมีคนคาดหวังว่าเด็ก
เป็นเส้นบาง ๆ ที่เดินได้ แต่ให้ความช่วยเหลือมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้โดยไม่ต้องดูหมิ่นความเป็นส่วนตัวของพนักงาน ตัวอย่างเช่นไม่สมควรที่จะแจ้งให้พนักงานตั้งครรภ์ทราบว่าผู้ให้บริการด้านสุขภาพของคุณมีสายด่วนสนับสนุนการพยาบาลเว้นแต่จะมีการถามโดยเฉพาะ
คุณไม่มีความคิดว่าจะเลือกทางเลือกอะไรสำหรับบุตรหลาน) แต่คุณยังสามารถช่วยเตือนได้ด้วยว่า โครงการความช่วยเหลือของพนักงาน (EAP) มีแหล่งข้อมูลสนับสนุนที่ดี
มีระบบออนไลน์ที่ปลอดภัยซึ่งพนักงานสามารถเข้าถึงรายละเอียดเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์หรือให้พนักงานสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้อง เมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้ให้นำพนักงานไปยังสถานที่ที่พวกเขาสามารถค้นคว้าและหาคำตอบได้ ส่งผลให้การทำงานของคุณน้อยลงและช่วยให้พวกเขาสามารถสำรวจและสำรวจผลประโยชน์ด้วยตนเองได้ทั้งหมดในขณะที่เคารพความเป็นส่วนตัวของพวกเขา
ให้ความยืดหยุ่น
คนต้องการความยืดหยุ่น แต่วาดเส้นที่จำเป็น ชื่อเรื่องใหม่ของผู้ปกครองไม่ได้เป็นที่ยอมรับสำหรับ พนักงานที่ทำงานเต็มเวลาเพียงแค่ทำงาน 25 ชั่วโมง ต่อสัปดาห์เท่านั้น มันอาจจะไม่เหมาะสมสำหรับพนักงานที่จะนำทารกใหม่ของพวกเขาในการทำงานตลอดเวลา อย่างไรก็ตามอาจไม่ใช่ข้อตกลงอย่างมากหาก Erica มาถึงเวลา 9:15 น. ขณะที่กำลังคำนวณเวลาออกจากงานรับเลี้ยงเด็ก
ความยืดหยุ่นสามารถช่วยให้พนักงานปรับตัวเข้ากับความรับผิดชอบใหม่ของตนได้ พนักงานควรมีทีมงานที่สนับสนุนพวกเขาในที่ทำงานและการแสดง ชั่วโมงที่ยืดหยุ่น แสดงให้เห็นถึงการสนับสนุนของคุณ
บาง บริษัท เห็นว่าเป็นประโยชน์ร่วมกันเพื่อให้พนักงานกลับเข้าทำงานได้ช้า การอนุญาตให้พนักงานกลับมาทำงานนอกเวลาไม่กี่สัปดาห์หลังจากออกจากครอบครัวทำให้พวกเขามีทางเลือกในการนำเงินมาใช้ในขณะที่ไม่รู้สึกแย่ นอกจากนี้ยังช่วยลดภาระของการมีลูกจ้างออกจากออฟฟิศ
ถ้าพนักงานใช้เวลา FMLA ทั้งหมดของพวกเขา แต่ยังคงต้องการเวลาอีกสักหน่อยในการกู้คืนให้ลองขยาย เวลาการลาออกที่ยังไม่ได้ชำระ หรือหากพนักงานไม่ได้รับ FMLA (และตามผู้ให้การสนับสนุนสำหรับการเลี้ยงดูบุตรที่ได้รับค่าจ้าง 40 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานของสหรัฐฯไม่ได้) พยายามที่จะช่วยเหลือพวกเขาต่อไป
สร้างแผนฉุกเฉิน
ความยืดหยุ่นอาจเป็นประโยชน์ต่อ บริษัท หากมีการขอเปลี่ยนแปลงตำแหน่งก่อนหรือหลังพนักงานลาออกจากผู้ปกครอง ตัวอย่างเช่นผู้ปกครองอาจต้องการตัดชั่วโมงหลังหรือเปลี่ยน เวลาทำงาน บางส่วน (หรือทั้งหมด) ให้กับการติดต่อสื่อสารทางไกล เพื่ออยู่บ้านกับลูกใหม่
คุณจำเป็นต้องเรียกคืนตำแหน่งค่าตอบแทนผลประโยชน์และศักดิ์ศรีที่เท่าเทียมกับพนักงานที่กลับมาจาก FMLA แต่พนักงานอาจทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นหากมีการปรับเปลี่ยนเพิ่มเติม
บริษัท บางแห่งไม่สามารถที่จะทำการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้ แต่บางครั้งก็เป็นไปได้ ผู้ปกครองบางคนต้องการเปลี่ยนแผนการทำงานของพวกเขาหลังจากเกิดและอาจตัดงานออกจากแผนของพวกเขาทั้งหมด และอย่าคิดว่าพ่อแม่หญิงคนเดียวเท่านั้นที่จะเลือกที่จะทิ้งลูกจ้างไว้ข้างหลัง
ตามเครือข่าย National At-Home Dad Network "พ่อแม่ที่อยู่ในบ้านจำนวนถูกต้องที่สุดโดย Dr. Beth Latshaw ในปีพ. ศ. 2552 จำนวนประมาณ 1.4 ล้านคนตัวเลขดังกล่าวมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นตามแนวโน้มจากแหล่งอื่น ๆ เป็นอย่างน้อย 1.75 ล้าน."
พิจารณาการเปลี่ยนแปลงผลประโยชน์ของพนักงาน
ด้วยความตื่นเต้นเร้าใจของลูกน้อยพนักงานอาจลืมไปว่ากลุ่มความปิติใหม่นั้นยังเป็นผู้ที่ต้องพึ่งพาอาศัยใหม่ซึ่งจำเป็นต้อง เพิ่มแผนการประกันสุขภาพ ด้วย เตือนพนักงานของวันที่และหน้าต่างที่พวกเขาสามารถและจำเป็นต้องเปลี่ยนผลประโยชน์ของการเลือกตั้ง
ผลประโยชน์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการลาออกของพนักงาน ในช่วงลา FMLA ไม่ได้ชำระเงินพนักงานจะไม่ เก็บเงินเดือน พวกเขาจะจ่ายค่าเบี้ยประกันภัยอย่างไร? (ตามกฎหมายหากพวกเขากำลังใช้เวลา FMLA บริษัท ต้องให้ความคุ้มครองดังนั้นคิดออกวิธีที่พวกเขายังคงสามารถทำผลงานของพวกเขา.)
คุณจำเป็นต้องตัดสินใจเกี่ยวกับเรื่องอื่น ๆ อีกหลายเรื่องเกี่ยวกับนโยบาย สำหรับคู่มือ และการปฏิบัติงาน ของพนักงานของคุณ
- ตัดสินใจว่าพนักงานจะยังคงมีเวลาว่างระหว่างการลาหยุดหรือไม่ หากพวกเขาไม่ได้เกิดขึ้นโปรดนำไปพิจารณาเมื่อคำนวณเวลาปิดหรือปรับการลานี้ในเวลาปิด บริษัท ซอฟต์แวร์
- หากลูกจ้างไม่กลับมาหลังจากคลอดแล้วให้ออก วันหยุดพักผ่อน ในเช็คเงินเดือนขั้นสุดท้ายถ้าเป็นไปตามนโยบายวันหยุดของ บริษัท
- ตรวจสอบนโยบายวันหยุดเพื่อพิจารณาว่าพนักงานสามารถต่อวันหยุดพักผ่อนใด ๆ ที่เพิ่มขึ้นไปยังวันหยุดให้กับพ่อแม่หรือ FMLA ได้หรือไม่
รายละเอียดทั้งหมดนี้ควรรวมอยู่ใน นโยบายการปิดเวลาของคุณ ถ้าไม่เพิ่มให้เพิ่มเพื่อให้พนักงานแต่ละคนได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน
มีความรู้สึกไว
บางครั้งการเกิดของเด็กไม่ใช่งานเฉลิมฉลองในชีวิตของผู้คน การตั้งครรภ์โดยไม่ได้วางแผนเกิดขึ้น การคลอดก่อนกำหนดในระยะยาวและการตายของทารกจะร้ายแรง ลูกจ้างอาจเลือกที่จะวางบุตรหลานของตนเพื่อรับบุตรบุญธรรมหรือยุติการตั้งครรภ์ เข้าถึงสถานการณ์ใด ๆ เหล่านี้ ด้วยความไวและความเคารพ
ทำงานร่วมกับพนักงานและผู้จัดการของพนักงานเพื่อจัดการกับการเปลี่ยนกลับเข้าสู่งาน พิจารณาสถานการณ์บางอย่าง (เช่นการคลอดก่อนกำหนด) ใน นโยบายการเสียสมาธิของ บริษัท
เหตุการณ์ที่เจ็บปวดในชีวิตเป็นเรื่องยากสำหรับพนักงาน แต่ก็เป็นเรื่องยากสำหรับคนที่ทำงานที่ใส่ใจพวกเขา นึกถึงวิธีการที่ บริษัท สามารถจัดการกับสถานการณ์เหล่านี้ได้อย่างละเอียด (และโดยส่วนตัว)
ฉลอง
ท่าทางเล็ก ๆ ที่ดีจากองค์กรจะเตือนพนักงานว่าพวกเขามีทีมงานของเพื่อนร่วมงานที่กำลังเชียร์พวกเขาอยู่ที่ออฟฟิศ รอสักสองสามวันหลังคลอดเพื่อให้แน่ใจว่าทุกสิ่งทุกอย่างได้เป็นอย่างดีจากนั้นจึงส่งดอกไม้การ์ดหรือ onesie พิจารณาว่าพนักงานคนนั้นจะชื่นชมอะไรบ้าง (ถ้าเป็นแบบส่วนตัวให้คำนึงถึงสิ่งเหล่านั้น) และพยายามปรับเปลี่ยนท่าทางให้เป็นตัวของตัวเอง
ลองนึกถึงที่พักหลังคลอด
สำหรับหลาย ๆ บริษัท ผลประโยชน์ของผู้ปกครองไม่ได้จบลงเมื่อการลาพัก พิจารณาสิ่งที่พนักงานที่พักจะต้องหรือชื่นชม พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรม (Fair Fair Standards Act - FLSA) กำหนดให้ บริษัท ต่างๆให้แม่เป็นมารดา มีเวลาหยุดพักและเป็นส่วนตัวเพื่อแสดงนมแม่
พ่อแม่ที่ทำงานโดยไม่ได้อาศัยอยู่ที่บ้านก็น่าจะต้องการการดูแลเด็กซึ่งถือเป็นรายการงบประมาณที่ใหญ่ที่สุดสำหรับครอบครัวชาวอเมริกัน โดยเฉลี่ยแล้วครอบครัวอเมริกันจ่ายเงิน 9,589 เหรียญต่อปีสำหรับการดูแลเด็กถึง 28,353 ดอลลาร์สำหรับผู้ดูแลในบ้าน
พิจารณาผลประโยชน์เพิ่มเติมสำหรับพนักงาน
พิจารณาการสร้างสวัสดิการการเลี้ยงดูบุตรบางประเภทสำหรับพนักงานเช่นการอุดหนุนค่าใช้จ่ายหรือแม้กระทั่งการจัดหาสถานที่เลี้ยงเด็กในสถานที่หรือใกล้เคียงกับที่ทำงาน 83 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่มีสิทธิประโยชน์ในการเลี้ยงดูบุตรบอกว่าสิ่งนี้ช่วยให้พวกเขาลดความเครียดและ เพิ่มความสมดุลในชีวิตการทำงาน
เมื่อพูดถึงสิทธิประโยชน์ในการเลี้ยงดูลูกจ้างพนักงานจะได้รับความช่วยเหลือและขีด จำกัด เพียงอย่างเดียวคือความคิดสร้างสรรค์ที่คุณจะได้รับประโยชน์ (และสิ่งที่ บริษัท สามารถจ่ายได้)
ช่วยให้พนักงานมีเวลาหยุดพักผ่อนที่เคร่งเครียดไม่เครียดขณะที่ธุรกิจต้องได้รับการดูแลทั้งในขณะที่พวกเขากำลังออกไปและเมื่อพวกเขากลับมา
ปฏิบัติตามกติกาและกำหนดแนวทางในการปฏิบัติตามและปฏิบัติอย่างเป็นธรรมสำหรับพนักงานทุกคนที่ลาพักร้อน
การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในชีวิตของพนักงานเป็นสิ่งที่น่าตื่นเต้นและเป็นการเปลี่ยนแปลงสำหรับทุกคน ด้วยการวางแผนเล็กน้อยคุณสามารถนำทางใบครอบครัวได้อย่างง่ายดาย