ขั้นตอนที่ 4: รายการตรวจสอบสำหรับการจัดการการเปลี่ยนแปลง
ขั้นตอนที่สี่ของการจัดการการเปลี่ยนแปลง
ในขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงนี้การเปลี่ยนแปลงจะนำไปสู่ส่วนที่มากขึ้นขององค์กร แผนพัฒนารายละเอียดจะได้รับการพัฒนาโดยทีมงานด้านการเปลี่ยนแปลงซึ่งเป็นผู้นำความพยายาม
ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ควรมี ส่วนร่วมให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ในระหว่างขั้นตอนการวางแผน ระดับความสามารถในการเกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ๆ จะขึ้นอยู่กับขนาดและขอบเขตของการเปลี่ยนแปลงที่หวังไว้
งานของทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลง
ทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงยังจำเป็นต้องตระหนักถึงความจริงที่ว่าพนักงานจะได้รับประสบการณ์การเปลี่ยนแปลงในหลาย ๆ ด้าน พวกเขาจะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างมืออาชีพ แต่สำคัญยิ่งกว่านั้นก็คือพวกเขาจะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในระดับบุคคลและนี่อาจเป็นการตอบสนองที่มีประสิทธิภาพที่สุดของทุกคน
เนื่องจากพนักงานต้องผ่านสี่ขั้นตอนของปฏิกิริยาส่วนบุคคลเพื่อเปลี่ยนแปลงก่อนที่พวกเขาพร้อมที่จะยอมรับและรวมการเปลี่ยนแปลง ในขณะที่พนักงานบางคนจะย้ายผ่านทั้งสี่ขั้นตอนในสิบนาที; พนักงานคนอื่น ๆ จะใช้เวลาหลายเดือนเพื่อสำรวจเส้นทางเดียวกัน
สิ่งที่การแนะนำของการเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องบรรลุผลสำเร็จ
ในขั้นตอนการริเริ่มนี้ทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าโครงการดังต่อไปนี้เสร็จสิ้นแล้ว
- กำหนดบทบาทและงานที่ต้องเปลี่ยนแปลง
- ให้การศึกษาทั่วไปแก่องค์กรเพื่อให้ทุกคนเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงมีความหมายต่อองค์กรและ การเปลี่ยนแปลงจะได้รับการจัดการ อย่างไร
- วางแผนการ ฝึกอบรมที่จำเป็นสำหรับพนักงาน เพื่อแลกเปลี่ยนความคาดหวังและการเปลี่ยนแปลงกับทั้งองค์กร นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเฉพาะด้านสำหรับงานและแผนก
- ระบุผู้จัดการโครงการหรือทีมงานภายในหรือแผนกเพื่อช่วยในการผสานรวมการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ถ้าจำเป็น
- ให้โอกาสการฝึกอบรมพนักงานอื่น ๆ ตามความจำเป็นเพื่อให้พนักงานมีการติดตั้งเพื่อทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น ซึ่งอาจรวมถึง:
การฝึกอบรมทางเทคนิคสำหรับการเปลี่ยนแปลงงาน,
- การฝึกอบรมด้านการกำกับดูแลและการจัดการ - เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและความคาดหวังและทักษะการบริหารที่ต้องมีการเสริมสร้างความเข้มแข็ง,
- การฝึกอบรมการจัดการโครงการ,
- เปลี่ยนการฝึกอบรมการจัดการและ
การฝึกอบรมความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์เช่นการ สร้างทีมงาน และ การเป็นผู้นำในการประชุม - เริ่มต้นการวางแผนการเปลี่ยนแปลงใน โครงสร้างรางวัลและโครงสร้างการรับรู้และแนวทางการรับรู้ ขององค์กรเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในแบบคู่ขนานและให้รางวัลแก่การสนับสนุนความพยายามในการสร้างสรรค์นวัตกรรม
- สร้างกลไกการตอบรับเพื่อให้พนักงานทราบว่าการเปลี่ยนแปลงกำลังดำเนินไปอย่างไร เพิ่มการสื่อสาร เป็นร้อยเท่า
- ให้ผลที่ตามมาสำหรับการยอมรับหรือปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา แต่ไม่ใช้เวลามากเกินไป เริ่มต้นด้วยรางวัลและการยอมรับสำหรับผู้ที่รับเอาการเปลี่ยนแปลงในช่วงต้น
- ให้วิธีในการบอกลาวิธีเก่าและมุ่งมั่นที่จะใช้วิธีการใหม่ในการทำธุรกิจ เหล่านี้เรียกว่าพิธีการและเป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ ในองค์กรหนึ่งเมื่อเจ้าหน้าที่ตำรวจนำนโยบายการรักษาชุมชนมาใช้อย่างเต็มที่เจ้าหน้าที่ของถนนได้เขียนวิธีการที่พวกเขาเคยมีปฏิสัมพันธ์กับชุมชนไว้ก่อนหน้านี้ เมื่อพวกเขาเขียนวิธีการแบบเก่าทั้งหมดแล้วพวกเขาก็โยนเอกสารเหล่านั้นลงในถังขยะและตั้งกระดาษไว้ การปล่อยตัวที่มีประสิทธิภาพ
แนะนำการเปลี่ยนแปลงเพื่อสร้างความผูกพันกับพนักงาน
คนตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบต่างๆ ระดับที่พนักงานจะสนับสนุนและมุ่งมั่นในการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการขึ้นอยู่กับปฏิกิริยาธรรมชาติของพวกเขาที่จะเปลี่ยนแปลงและบางส่วนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่นำมาใช้
คุณสามารถสนับสนุนให้คนลงทะเบียนเรียนในการเปลี่ยนแปลงที่คุณต้องการใช้โดยใช้แนวคิดการจัดการการเปลี่ยนแปลงต่อไปนี้เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของคุณ (ข้อเสนอแนะเหล่านี้ได้รับการดัดแปลงมาจากแนวคิดของ Dr. Rosabeth Moss Kanter จาก Harvard University)
- ให้วิสัยทัศน์ ในการเปลี่ยนแปลงพร้อมกับรายละเอียดที่ชัดเจนเกี่ยวกับสถานะใหม่ที่ต้องการในช่วงต้นกระบวนการ
- แสดงให้เห็น ถึง ความมุ่งมั่นที่มี ต่อการเปลี่ยนแปลง สร้างความตื่นเต้นเร้าใจในอนาคต ความมุ่งมั่นในการใช้งานรวมถึงการ ถือครองผู้มีส่วนรับผิดชอบและให้รางวัลและสนับสนุนความพยายามของพนักงานในเชิงบวกและการมีส่วนร่วม
- แบ่งปันข้อมูล เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงแผนการให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้กับพนักงานทุกคนของคุณ แบ่งปันเท่าที่คุณรู้ทันทีที่คุณรู้
- ให้เวลา กับพนักงานในการทำความคุ้นเคยกับแนวคิดเรื่องการเปลี่ยนแปลง
- มีส่วนร่วมกับพนักงานทุกคน ในการวางแผนการเปลี่ยนแปลง
- แบ่งการเปลี่ยนแปลงที่มีขนาดใหญ่ออกเป็น ขั้นตอน เล็ก ๆ ที่สามารถ ทำได้สำเร็จ สร้าง เป้าหมายที่วัดได้เฉพาะและขั้นตอนสำคัญ สำหรับขั้นตอนเล็ก ๆ และกระบวนการเปลี่ยนแปลงโดยรวม
- เก็บความประหลาดใจให้น้อยที่สุด มุ่งเน้นที่การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ทุกคนเห็นสิ่งที่กำลังจะมาถึง รายละเอียดเฉพาะเกี่ยวกับผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงต่อบุคคลที่รู้จักช่วยให้ผู้คนสามารถปรับเปลี่ยนได้รวดเร็วยิ่งขึ้น
- กำหนดมาตรฐาน ข้อกำหนดและนโยบายใหม่ อันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจน
- ให้การสนับสนุนและแรงจูงใจในเชิงบวก เพื่อตอบแทนความสำเร็จในช่วงต้นและเป็นแบบอย่างที่ดีและต้องการพฤติกรรมจากส่วนที่เหลือขององค์กร
จัดการกับปฏิกิริยาส่วนตัวเพื่อเปลี่ยนแปลง
คนส่วนใหญ่จะติดอยู่กับนิสัยของตนในปัจจุบัน การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องมากกว่าการเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ คนต้องมีช่วงเวลาในการเปลี่ยนผ่านไปสู่ความรู้สึกเก่า ๆ และก้าวไปสู่รูปแบบใหม่ ๆ
สี่ขั้นตอนของการยอมรับการเปลี่ยนแปลงคือการปฏิเสธ ความต้านทาน การสำรวจและความมุ่งมั่น เมื่อย้ายไปอยู่ในองค์กรพนักงานจะย้ายจากการปฏิเสธ (สภาพแวดล้อมภายนอก) และจากความต้านทาน (สภาพแวดล้อมภายใน) ที่มีอยู่ในอดีต
เมื่อพวกเขาเริ่มยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับการแนะนำพนักงานจะย้ายเข้ามาในอนาคตโดยการเข้าสู่ขั้นตอนการสำรวจครั้งแรกและถ้ารายได้ทั้งหมดตามที่วางแผนไว้พวกเขาก็จะเข้าสู่ขั้นตอนการมุ่งมั่นเพื่ออนาคตและจบขั้นตอนเบื้องต้นใน การบริหารการเปลี่ยนแปลง.
4 ขั้นตอนของปฏิกิริยาส่วนบุคคลเพื่อเปลี่ยนแปลงในช่วงแนะนำ
พนักงานผ่านสี่ขั้นตอนในการดำเนินการต่อการเปลี่ยนแปลงที่องค์กรแนะนำ โปรดจำไว้ว่าสี่ขั้นตอนเหล่านี้กำลังเกิดขึ้นในขั้นตอนที่สี่ของหกขั้นตอนคุณจะได้รับประสบการณ์ในกระบวนการเปลี่ยนแปลง นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นในแต่ละขั้นตอน
1. การปฏิเสธ: การเปลี่ยนแปลงยังไม่เป็นจริงกับพนักงาน ไม่มีอะไรเกิดขึ้นที่พนักงานแต่ละคนเห็น ทำงานต่อไปตามปกติ บุคคลอาจคิดเช่น "การเปลี่ยนแปลงนี้จะหายไปถ้าฉันละเว้น"
"องค์กรจะเปลี่ยนความคิด" "มันจะไม่เกิดขึ้นกับฉัน" "พวกเขาไม่อาจคาดหวังให้ฉันได้เรียนรู้ว่า" "แต่เราก็ทำแบบนี้เสมอ" และ " m เก่าเกินไปที่จะเริ่มต้นการทำเช่นนี้เป็นวิธีที่แตกต่างกัน. "
2. ความต้านทาน: พนักงานมีความโกรธความสงสัยความวิตกกังวลและอารมณ์เชิงลบอื่น ๆ พวกเขามักจะมุ่งเน้นไปที่ประสบการณ์ส่วนตัวของตนเกี่ยวกับผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงไม่ใช่วิธีช่วยองค์กรของตน
ผลผลิตและผลผลิตอาจลดลง คุณอาจได้รับการต่อต้านจากพนักงานอย่างโกรธร้องไห้สยองขวัญมองเห็นได้วางการเผชิญหน้าและน่ากลัว ความต้านทานยังสามารถเงียบเงียบขรึมถอนตัวไม่ใช่คำพูดซ่อนลอบทำลายและก่อวินาศกรรม
ทั้งสองมีอยู่และคุณต้องพร้อมที่จะ รับมือกับทั้งสองรูปแบบของความต้านทาน
3. การสำรวจ: ผู้คนเริ่มมุ่งเน้นไปที่อนาคตและวิธีการที่การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อาจช่วยได้จริง พวกเขากระตือรือร้นที่จะเรียนรู้และเข้าใจถึงผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงในงานและขอบเขตของอิทธิพล ขั้นตอนนี้อาจเครียดเมื่อพนักงานค้นหาวิธีการใหม่ในการประพฤติและความสัมพันธ์กับอีกฝ่ายหนึ่ง
ณ จุดนี้คนยังตระหนักดีว่าการเปลี่ยนแปลงไม่ได้หายไป ดังนั้นแม้ว่าพวกเขาจะยังไม่รู้สึกดีก็ตามพวกเขาก็มองหาวิธีที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เป็นไปด้วยดีที่สุดและเป็นการส่วนตัว
4. ความมุ่งมั่น: พนักงานได้ลงทะเบียนในการเปลี่ยนแปลงและพร้อมที่จะก้าวไปข้างหน้าพร้อมแผนปฏิบัติการ ผลผลิตและความรู้สึกที่ดีกลับคืนมา
สรุปได้ว่าขั้นตอนการแนะนำการจัดการการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งท้าทายปฏิกิริยาและเครียด แต่ยังน่าตื่นเต้นกระตุ้นและเสริมสร้างความเข้มแข็ง เคล็ดลับและคำแนะนำเหล่านี้จะช่วยให้คุณมีประสิทธิภาพและเป็นมืออาชีพจัดการกับการแนะนำของการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของคุณ