ทีละขั้นตอนในระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน
หลังจากที่ทุกคนในองค์กรของคุณต้องการได้ยินว่าพวกเขาน้อยกว่าปีที่สมบูรณ์แบบหรือไม่? จำนวนผู้จัดการต้องการเผชิญหน้ากับข้อโต้แย้งและขวัญกำลังใจที่ลดลงซึ่งอาจเป็นผลมา จากกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานได้ อย่างไร?
ผู้บังคับบัญชารู้สึกว่าเวลาของพวกเขามีการใช้จ่ายอย่างมืออาชีพในการจัดทำเอกสารและเป็นหลักฐานเพื่อสนับสนุนความคิดเห็นของพวกเขาตลอดทั้งปี? นอกจากนี้ผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดสำหรับการประเมินประสิทธิภาพจากงานของแต่ละคนอาจไม่สามารถกำหนดหรือวัดได้ในระบบการทำงานปัจจุบันของคุณ ทำให้ ระบบการประเมิน ขั้นตอน หนึ่ง ยากขึ้นในการจัดการและผูกการเพิ่มเงินเดือนของพนักงานเพื่อ ให้คะแนนเป็นตัวเลข
หากเป้าหมายที่แท้จริงของการประเมินประสิทธิภาพคือ การพัฒนาพนักงาน และการปรับปรุงองค์กรให้พิจารณาการย้ายไปที่ระบบ การจัดการประสิทธิภาพ ให้ความสำคัญกับสิ่งที่คุณต้องการสร้างในองค์กรของคุณ - การจัดการและพัฒนาประสิทธิภาพ
ในฐานะส่วนหนึ่งของระบบดังกล่าวคุณจะต้องใช้รายการตรวจสอบนี้เพื่อเป็นแนวทางในการมีส่วนร่วมในการจัดการประสิทธิภาพและกระบวนการพัฒนา นอกจากนี้คุณยังสามารถใช้รายการตรวจสอบนี้เพื่อช่วยคุณในกระบวนการประเมินผลแบบดั้งเดิมมากขึ้น
ถ้าคุณทำตามรายการตรวจสอบนี้ฉันเชื่อว่าคุณจะมีระบบ การจัดการและการพัฒนาประสิทธิภาพ ที่จะช่วยปรับปรุงกระบวนการประเมินผลที่คุณจัดการได้ดีขึ้นอย่างมาก พนักงานจะรู้สึกดีขึ้นในการเข้าร่วมและระบบการจัดการประสิทธิภาพอาจส่งผลดีต่อประสิทธิภาพ
การเตรียมและการวางแผนเพื่อการบริหารผลการปฏิบัติงาน
มีการลงทุนมากในส่วนหน้าเพื่อปรับปรุงกระบวนการประเมินพนักงานแบบดั้งเดิม ในความเป็นจริงผู้บริหารสามารถรู้สึกราวกับว่ากระบวนการใหม่ใช้เวลานานเกินไป
เมื่อรากฐานของเป้าหมายการพัฒนาอยู่ในสถานที่ แต่เวลาที่จะดูแลระบบลดลง แต่ละขั้นตอนเหล่านี้มีขึ้นด้วยการมีส่วนร่วมและความร่วมมือของพนักงานเพื่อผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
การจัดการประสิทธิภาพและการพัฒนาระบบงานทั่วไป
- กำหนด วัตถุประสงค์ของ งานหน้าที่ของงานและความรับผิดชอบ
- กำหนดเป้าหมายประสิทธิภาพด้วยผลลัพธ์ที่วัดได้
- กำหนดลำดับความสำคัญของความรับผิดชอบในแต่ละงานและเป้าหมาย
- กำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานสำหรับส่วนประกอบสำคัญของงาน
- อภิปรายระหว่างกาลและ ให้ข้อเสนอแนะ เกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งทุกวันสรุปและกล่าวถึงอย่างน้อยไตรมาส (ให้ข้อเสนอแนะในเชิงบวกและสร้างสรรค์)
- เก็บบันทึกผลการปฏิบัติงานผ่านรายงานเหตุการณ์สำคัญ (บันทึก Jot เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมหรือปัญหาตลอดทั้งไตรมาส ในไฟล์พนักงาน )
- ให้โอกาสสำหรับข้อเสนอแนะที่กว้างขึ้น ใช้ ระบบคำติชมประสิทธิภาพ 360 องศา ที่รวมการตอบรับจากเพื่อนพนักงานลูกค้าและผู้ที่รายงานมาหาเขา
- พัฒนาและจัดการ แผนการสอนและปรับปรุง ถ้าพนักงานไม่ได้เป็นไปตามความคาดหวัง
การเตรียมการในทันทีสำหรับการประชุมวางแผนการพัฒนาสมรรถนะ
- กำหนดการประชุม วางแผนวางแผนการปฏิบัติงาน (PDP) และกำหนดการเตรียมงานร่วมกับพนักงานเพื่อพัฒนา แผนการพัฒนาประสิทธิภาพ (PDP)
- พนักงานทบทวนผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลเอกสาร การประเมินตนเอง และรวบรวม เอกสารที่ จำเป็นรวมถึงผล ตอบรับ 360 องศา เมื่อมี
- ผู้บังคับบัญชาเตรียมความพร้อมสำหรับการประชุม PDP โดยรวบรวมข้อมูลรวมทั้งบันทึกงานรายงานและข้อมูลจากบุคคลอื่นที่คุ้นเคยกับการทำงานของพนักงาน
- ทั้งสองตรวจสอบว่าพนักงานมีประสิทธิภาพตามเกณฑ์ทั้งหมดและคิดเกี่ยวกับพื้นที่สำหรับการพัฒนาที่อาจเกิดขึ้น
- จัดทำแผนสำหรับการประชุม PDP ซึ่งรวมถึงคำตอบสำหรับคำถามทั้งหมดเกี่ยวกับเครื่องมือในการพัฒนาประสิทธิภาพด้วยตัวอย่างเอกสารและอื่น ๆ
การประชุมพัฒนาการปฏิบัติงาน (PDP)
- สร้างบรรยากาศที่สะดวกสบายและเป็นกันเองกับพนักงาน
- อภิปรายและเห็นด้วยกับวัตถุประสงค์ของการประชุมเพื่อสร้าง แผนการพัฒนาผลงาน
- พนักงานกล่าวถึงความสำเร็จและความคืบหน้าที่เขาประสบความสำเร็จในช่วงไตรมาส
- พนักงานระบุถึงวิธีการที่เขาต้องการพัฒนาประสิทธิภาพระดับมืออาชีพของเขารวมทั้งการฝึกอบรมการกำหนดความท้าทายใหม่เป็นต้น
- ผู้บังคับบัญชาจะกล่าวถึงผลการปฏิบัติงานในไตรมาสและแนะนำวิธีการที่พนักงานสามารถพัฒนาผลงานของเขาต่อไปได้
- เพิ่มความคิดของผู้บังคับบัญชาไปยังพื้นที่ที่พนักงานเลือกไว้ในการพัฒนาและปรับปรุง
- อภิปรายเกี่ยวกับข้อตกลงและความไม่เห็นด้วยและบรรลุข้อตกลงร่วมกัน
- ตรวจสอบความรับผิดชอบงานในไตรมาสต่อ ๆ ไปและโดยทั่วไป
- เห็นด้วยกับมาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงานสำหรับความรับผิดชอบในงานที่สำคัญ
- กำหนดเป้าหมาย สำหรับไตรมาส
- อภิปรายว่าเป้าหมายสนับสนุนความสำเร็จของแผนธุรกิจขององค์กรเป้าหมายของแผนกและอื่น ๆ อย่างไร
- เห็นด้วยกับการวัดสำหรับแต่ละเป้าหมาย
- สมมติว่าผลการปฏิบัติงานเป็นที่น่าพอใจสร้างแผนการพัฒนากับพนักงานที่ช่วยให้เขาเติบโตอย่างมืออาชีพในรูปแบบที่สำคัญกับเขา
- หากผลการดำเนินงานต่ำกว่าที่น่าพอใจให้จัดทำ แผนการปรับปรุงผลงานที่ เป็นลายลักษณ์อักษรและ กำหนดเวลาการประชุมข้อเสนอแนะบ่อยๆ เตือนพนักงานเกี่ยวกับ ผลที่ตามมาจากผลการดำเนินงานที่ไม่ดี
- ผู้บังคับบัญชาและพนักงานจะหารือเกี่ยวกับข้อเสนอแนะของพนักงานและข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์สำหรับผู้บังคับบัญชาและฝ่าย
- พูดคุยเกี่ยวกับสิ่งอื่น ๆ ที่หัวหน้างานหรือพนักงานต้องการจะพูดคุยหวังว่าจะรักษาสภาพแวดล้อมที่เป็นบวกและสร้างสรรค์ต่อไปในระหว่างการประชุม
- ร่วมกันลงชื่อเข้าใช้เครื่องมือการพัฒนาประสิทธิภาพเพื่อระบุการอภิปราย
- สิ้นสุดการประชุมในลักษณะที่เป็นบวกและสนับสนุน ผู้บังคับบัญชาแสดงความมั่นใจว่าพนักงานสามารถทำแผนดังกล่าวได้และผู้บังคับบัญชาสามารถรับความช่วยเหลือและให้ความช่วยเหลือได้
- กำหนดกรอบเวลาสำหรับการติดตามผลอย่างเป็นทางการโดยทั่วไปทุกไตรมาส
หลังจากการประชุมการพัฒนากระบวนการปฏิบัติงาน
- หาก จำเป็นต้องมีแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ ให้ทำตามเวลาที่กำหนด
- ติดตามผลการปฏิบัติงานและการอภิปรายอย่างสม่ำเสมอตลอดทั้งไตรมาส (พนักงานไม่ควรประหลาดใจเกี่ยวกับเนื้อหาของข้อเสนอแนะในที่ประชุมการพัฒนาประสิทธิภาพ)
- ผู้บังคับบัญชาต้องยึดมั่นในแผนการพัฒนาที่ได้ตกลงไว้รวมถึงเวลาที่ต้องการจากงานการจ่ายเงินค่าเล่าเรียนการตกลงงานและอื่น ๆ
- ผู้บังคับบัญชาต้องทำตามข้อเสนอแนะจากสมาชิกของแผนกและแจ้งให้พนักงานทราบว่ามีอะไรเปลี่ยนแปลงตามความคิดเห็นของพวกเขา
- ส่งต่อเอกสารที่เหมาะสมไปยังสำนักทรัพยากรบุคคลและเก็บสำเนาของแผนเพื่อให้สามารถเข้าถึงและส่งต่อได้ง่าย