การจัดการประสิทธิภาพเป็นทั้งกระบวนการและระบบเพื่อพัฒนาพนักงาน
คำถามที่ดีกว่าคือคุณควรจะรีวิวทั้งหมดหรือไม่? คนอยากรู้ว่าจะทำอย่างไรเมื่อต้องทำพวกเขาไม่ว่าจะเป็นอย่างไรและจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานอย่างไร พนักงานที่เป็นเป้าหมายของการประเมินเหล่านี้ต้องการทราบ:
- วิธีการที่พวกเขาส่งผลกระทบต่อรายได้,
- สิ่งที่พวกเขาประเมิน,
- วิธีที่พวกเขาวัดผลงาน,
- วิธีจัดเก็บและใช้งานและ
- วิธีการที่พวกเขามีผลต่อ ความก้าวหน้าในอาชีพ และความสำเร็จ
คำถามเหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นคำถามที่ไม่ถูกต้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขาให้ความสำคัญกับเครื่องมือประเมินผลการปฏิบัติงานและการประชุมประเมินผลกับผู้บังคับบัญชา ถามว่าระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานของคุณสนับสนุนความต้องการของคุณอย่างไรในการสร้างพนักงานที่มีแรงจูงใจมีความรับผิดชอบเชื่อถือได้สร้างสรรค์และทุ่มเทและมีความสุข
การทบทวนประสิทธิภาพประจำปีช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ได้หรือไม่? ใน " การประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ได้ผล " ได้กล่าวถึงข้อเสียของการประเมินผลการปฏิบัติงานตามแบบดั้งเดิม ที่นี่คุณจะมีโอกาสทบทวนส่วนประกอบของระบบการจัดการประสิทธิภาพระบบที่แนะนำสำหรับการแทนที่บทวิจารณ์ผลการปฏิบัติงานประจำปี
ในฐานะที่เป็น ทรัพยากรบุคคล หรือผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการหนึ่งในเป้าหมายหลักของคุณคือการพัฒนาขีดความสามารถขององค์กรและสมาชิกในการดำเนินการ คุณต้องการสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง
คุณเป็นผู้นำในการสร้างสถานที่ทำงานที่คนสามารถพัฒนาศักยภาพได้อย่างเต็มที่ ระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพซึ่งผู้จัดการสายจะนำทางและเป็นเจ้าของรับประกันว่าคุณจะบรรลุเป้าหมายของคุณ
การจัดการประสิทธิภาพ: ทั้งกระบวนการและระบบ
การจัดการประสิทธิภาพเป็นกระบวนการในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานหรือการตั้งค่าที่ผู้คนสามารถใช้งานได้ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้
การจัดการประสิทธิภาพเป็นระบบงานทั้งหมดที่เริ่มต้นเมื่อมีการกำหนดงานตามที่ต้องการ
สิ้นสุดเมื่อพนักงานออกจากองค์กรของคุณ นักเขียนและที่ปรึกษาหลายคนกำลังใช้การ จัดการประสิทธิภาพ ระยะยาวเพื่อทดแทนระบบการประเมินแบบดั้งเดิม คุณจะพบคำในบริบทของระบบงานที่กว้างขึ้นนี้มีวัตถุประสงค์และโอกาสที่กว้างขึ้นอย่างมาก
เป้าหมายของการปฏิบัติงานคือการบรรลุ พันธกิจ และวิสัยทัศน์ของ บริษัท เกือบจะไม่มีใครทำอะไรให้กับองค์กร แต่ถ้าภารกิจและวิสัยทัศน์ของตัวเองไม่ประสบความสำเร็จเช่นกัน
ในฐานะเฟร็ด Nickols ที่ปรึกษาอาวุโสกับ บริษัท การเรียนรู้ทางไกลกล่าวว่า "ความจริงที่ทื่อคือถ้าพวกเขามีวัตถุประสงค์ในการทำงานใด ๆ ที่คนส่วนใหญ่ตั้งเองเป็นยุคของการทำงานความรู้และคนงานความรู้ ... "
"เจ้านาย" หลายคนเรียกว่า "เจ้านาย" (ถ้าคำนั้นมียูทิลิตี้เลย) ไม่สามารถกำหนดวัตถุประสงค์ในการทำงานเพื่อติดตามความสำเร็จหรือดูแลการแสวงหาของพวกเขาได้
การทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับงานอยู่ในมือและหัวของคนงาน เพื่อให้มั่นใจว่าผู้จัดการสามารถกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่เกี่ยวกับการปรับปรุงกระบวนการทำงานและสิ่งที่คล้ายคลึงกันได้ แต่ถ้าต้องปล่อยให้คนงานตระหนักถึงความต้องการของผู้จัดการ
คำถามที่ดียิ่งขึ้นคือ "ใครต้องการวัตถุประสงค์ในการทำงาน?"
ระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพจะตั้งพนักงานใหม่ให้ประสบความสำเร็จเพื่อช่วยให้องค์กรของคุณประสบความสำเร็จ ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพมีแนวทางเพียงพอเพื่อให้ผู้คนเข้าใจถึงสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา
มีความยืดหยุ่นและยั่วยวนห้องเพื่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์และจุดแข็งที่เป็นส่วนตัว มีการควบคุมที่เพียงพอเพื่อให้ผู้คนเข้าใจถึงสิ่งที่องค์กรกำลังพยายามบรรลุผล
"ตอนนี้ในยุคของการทำงานความรู้และคนงานความรู้ที่ทำงานเป็นข้อมูลที่ใช้และการทำงานเป็นกิจกรรมทางจิตกิจวัตรประจำวันมีการกำหนดค่าโดยคนงานในการตอบสนองต่อของเหลวความต้องการที่เปลี่ยนแปลง.
"ภารกิจของการจัดการในโลกแห่งการทำงานใหม่นี้คือการเปิดใช้งานและกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในคุณค่าต่อองค์กร
เพื่อดำเนินการต่อด้วยระบบที่ได้รับการออกแบบมาเพื่อให้การบังคับใช้และการบังคับใช้เป็นไปอย่างถูกต้องคือความโง่เขลา "
ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับระบบการจัดการประสิทธิภาพหรือไม่? ค้นหาส่วนประกอบของระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ
ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานที่กำหนดไว้
การจัดการประสิทธิภาพจะเริ่มขึ้นเมื่อมีการกำหนดงานไว้ การจัดการประสิทธิภาพจะสิ้นสุดเมื่อพนักงานออกจาก บริษัท ระหว่างจุดเหล่านี้ต้องเกิดขึ้นต่อไปนี้สำหรับระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน
- พัฒนา รายละเอียดงานที่ ชัดเจน คำอธิบายงานเป็นขั้นตอนแรกในการเลือกบุคคลที่เหมาะสมสำหรับงานและกำหนดบุคคลที่จะประสบความสำเร็จ คำอธิบายงานแบบเดิมที่ลงท้ายด้วย "และสิ่งอื่นที่คุณได้รับมอบหมายจากผู้จัดการ" ไม่ใช่สิ่งที่จำเป็น รายละเอียดงาน ให้กรอบเพื่อให้ผู้สมัครและพนักงานใหม่เข้าใจความคาดหวังสำหรับตำแหน่ง วิธีที่ต้องการคือการดูสิ่งเหล่านี้แสดงเป็นผลลัพธ์
- เลือกบุคคลที่เหมาะสมด้วยขั้นตอนการคัดเลือกที่เหมาะสม คนมีทักษะและความสนใจแตกต่างกัน งานมีความต้องการที่แตกต่างกัน การเลือกเป็นกระบวนการในการจับคู่ทักษะและความสนใจของบุคคลตามความต้องการของงาน การหา งาน "พอดี" ที่ดี เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ใช้กระบวนการคัดเลือก ที่เพิ่มข้อมูลจากเพื่อนร่วมงานที่มีศักยภาพและบุคคลที่จะรายงานตำแหน่ง ดู "สิ่งที่ผู้จัดการยอดเยี่ยมทำแตกต่างกัน" สำหรับการอภิปรายเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลือก
- การเจรจาต่อความต้องการและมาตรฐานผลการปฏิบัติงานผลลัพธ์และมาตรการที่สำเร็จตามเป้าหมาย Ferdinand F. Fournies ในหนังสือที่ยาวนานของเขาว่า "ทำไมพนักงานไม่ทำในสิ่งที่พวกเขาควรจะทำและจะทำอย่างไรกับมัน" อย่างชัดเจนระบุเหตุผลแรกที่ทำให้คนบางครั้งไม่สามารถตอบสนองความต้องการของคุณได้ เขากล่าวว่า พนักงานไม่ทราบว่าพวกเขาควรจะทำอย่างไร
- ให้ การปฐมนิเทศ การศึกษาและการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ ก่อนที่บุคคลสามารถทำงานได้ดีที่สุดเขาหรือเธอต้องมีข้อมูลที่จำเป็นในการดำเนินการ ประกอบด้วยข้อมูลงานที่เกี่ยวกับตำแหน่งและข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับ บริษัท ความเข้าใจที่ดีในการใช้ผลิตภัณฑ์และกระบวนการและความต้องการ และความรู้ที่สมบูรณ์เกี่ยวกับความต้องการและความต้องการของลูกค้า
- ให้การสอนและข้อเสนอแนะที่กำลังดำเนินอยู่ คนต้องได้รับการตอบรับอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่องซึ่งจะกล่าวถึงจุดแข็งและจุดอ่อนในการปฏิบัติงานของพวกเขา ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพ จะมุ่งเน้นที่การ ช่วยให้ผู้คนสร้างจุดแข็งของตนมาก ขึ้น การตอบกลับเป็นกระบวนการสองทางที่ส่งเสริมให้พนักงานหาวิธีใช้ คำติชมมักจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อได้รับการร้องขอ สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ผู้คนรู้สึกสบายใจถามว่า "คุณคิดว่าฉันกำลังทำอะไรอยู่?"
- ดำเนินการอภิปรายในการพัฒนาประสิทธิภาพรายไตรมาส หากผู้บังคับบัญชาให้ความคิดเห็นและการฝึกสอนแก่พนักงานผลการ ปฏิบัติงาน สามารถเปลี่ยนจากงานเชิงลบการประเมินผลงานนำเสนอด้านหนึ่งไปสู่การวางแผนการประชุมเชิงบวก พนักงานทุกไตรมาสเป็นที่ทราบกันดีว่าพวกเขามีประสิทธิภาพและเป้าหมายและความท้าทายต่อไปของพวกเขา
- ออกแบบระบบการชดเชยและการรับรู้ที่มีประสิทธิภาพซึ่งให้รางวัลแก่ผู้มีส่วนได้เสีย อำนาจของ ระบบการชดเชยที่มีประสิทธิภาพ มักถูกมองข้ามและลดน้อยลงในหนังสือที่เกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงานบางคน นี่เป็นข้อผิดพลาด มันมักจะไม่มากเกี่ยวกับเงินที่เป็นเกี่ยวกับข้อความรางวัลใด ๆ หรือการรับรู้ส่งไปยังบุคคลเกี่ยวกับค่าของพวกเขา เงินกลายเป็นอุปมาอุปมัย
- ให้โอกาสในการส่งเสริมการขาย / การพัฒนาอาชีพสำหรับพนักงาน ผู้บังคับบัญชามีบทบาทสำคัญในการช่วยให้พนักงานพัฒนาศักยภาพของตน เป้าหมายการเติบโตการเปลี่ยนแปลงและการมอบหมายงานที่ท้าทายและความรับผิดชอบและการฝึกอบรมข้ามจะช่วยพัฒนาพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ช่วยในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้คนรู้สึกสบายใจในการทดลองและทำผิดพลาด
- ให้ความช่วยเหลือกับ การสัมภาษณ์ทางออก เพื่อให้เข้าใจว่าทำไมพนักงานที่มีค่าควรออกจากองค์กร เมื่อคนที่มีคุณค่าออกจาก บริษัท จำเป็นต้องเข้าใจว่าเหตุใดคนจึงออกไป ข้อเสนอแนะนี้จะช่วยให้ บริษัท สามารถปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานสำหรับคนได้ สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีขึ้นสำหรับผลลัพธ์ของคนในการเก็บรักษาพนักงานที่มีค่า หากสภาพแวดล้อมของคุณสนับสนุนการอภิปรายและข้อเสนอแนะอย่างแท้จริงคุณจะได้เรียนรู้อะไรใหม่ ๆ ในการสัมภาษณ์ทางออก
ผลกระทบของ HR Professional ในการจัดการประสิทธิภาพ
ผลกระทบของทรัพยากรบุคคลอย่างมืออาชีพใน ระบบการจัดการ ประสิทธิภาพนี้มีประสิทธิภาพ
- คุณสามารถสนับสนุนให้ผู้จัดการและผู้บังคับบัญชารับผิดชอบในการจัดการประสิทธิภาพในพื้นที่ทำงานของตนและร่วมมือกันเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพในองค์กร
- คุณสามารถส่งเสริมความเข้าใจได้ว่าแม้ว่าพื้นที่ทำงาน กะ หรือแผนกของแต่ละคนจะประสบความสำเร็จ แต่สิ่งนี้จะไม่ส่งผลต่อลูกค้าที่ให้บริการอย่างดี เนื่องจากคอมโพเนนต์ทั้งหมดขององค์กรของคุณเป็นส่วนหนึ่งของระบบที่สร้างมูลค่าให้กับลูกค้าส่วนประกอบทั้งหมดต้องประสบความสำเร็จ
ดังนั้นในระบบการจัดการประสิทธิภาพของคุณส่วนประกอบทั้งหมดต้องมีอยู่และทำงานเพื่อสร้างมูลค่าให้กับพนักงานแต่ละคนและองค์กร
ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับระบบการจัดการประสิทธิภาพหรือไม่? ค้นหาพื้นหลังเกี่ยวกับ ระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ