การประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ได้ผล

ขั้นตอนการประเมินประสิทธิภาพแบบดั้งเดิม

ประการที่สองการยิงลูกจ้างผู้จัดการอ้างถึงการประเมินประสิทธิภาพเป็นงานที่พวกเขาไม่ชอบมากที่สุด นี่เป็นสิ่งที่เข้าใจได้เนื่องจากขั้นตอน การประเมินผลการปฏิบัติงาน ตามประสบการณ์ดั้งเดิมถือเป็นข้อบกพร่องพื้นฐาน

สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีส่วนร่วมตาม ภารกิจ ซึ่งเป็นที่ชื่นชอบโดยองค์กรที่มุ่งอนาคตในปัจจุบัน มัน smacks จากสมัยเก่า, บิดา, ด้านบนลงโหมดเผด็จการของการจัดการซึ่งถือว่าพนักงานเป็นทรัพย์สินของ บริษัท

ขั้นตอนการประเมินประสิทธิภาพแบบดั้งเดิม

ในกระบวนการ ประเมิน หรือตรวจสอบ ประสิทธิภาพแบบธรรมดา ผู้จัดการรายงานความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงานรายงานประจำปีในเอกสารที่ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล จัดหาให้ ในบางองค์กรเจ้าหน้าที่จะขอให้ กรอกแบบสำรวจด้วยตนเอง เพื่อแชร์กับผู้บังคับบัญชา

ส่วนใหญ่แล้วการประเมินจะสะท้อนถึงสิ่งที่ผู้จัดการจำได้ นี่เป็นเหตุการณ์ล่าสุด เกือบจะเสมอการประเมินจะขึ้นอยู่กับความคิดเห็นเป็นวัดประสิทธิภาพจริงต้องใช้เวลาและติดตามเพื่อทำดี

เอกสารที่ใช้ในองค์กรหลายแห่งขอให้ผู้บังคับบัญชาตัดสินตามแนวคิดและคำพูดเช่นประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยม (เช่นอะไร) แสดงความกระตือรือร้น (hmmm หัวเราะมาก ๆ ?) และผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนที่มุ่งเน้น (ชอบให้คะแนน?)

ผู้บริหาร หลายคนรู้สึกอึดอัดกับบทบาทของผู้พิพากษาดังนั้นในความเป็นจริงแล้ว การประเมินประสิทธิภาพ มักเป็นเรื่องที่ค้างชำระ

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ซึ่งเป็นผู้บริหาร ระบบการประเมิน พบว่าบทบาทที่สำคัญที่สุดของเขาคือการพัฒนาฟอร์มและดูแลรักษาแฟ้มข้อมูลอย่างเป็นทางการของพนักงานแจ้งผู้บังคับบัญชาให้ทราบถึงวันที่ครบกำหนดแล้วจู้จี้จุกจิกเมื่อการตรวจสอบเป็นเวลานาน

แม้จะมีความจริงที่ว่าการเพิ่มรายปีมักจะเกี่ยวข้องกับการ ประเมินผลการปฏิบัติงาน ผู้จัดการหลีกเลี่ยงการทำสิ่งเหล่านี้ให้นานที่สุด

ส่งผลให้พนักงานที่ไม่ได้รับการกระตุ้นที่รู้สึกว่าผู้จัดการของเขาไม่สนใจเขามากพอที่จะอำนวยความสะดวกในการเพิ่มรายปีของเขา

การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานมีความเจ็บปวดและไม่เป็นผล

เหตุใดขั้นตอนนี้จึงสร้างความเจ็บปวดสำหรับผู้เข้าร่วมทั้งหมด? ผู้จัดการไม่สบายใจในที่นั่งพิจารณา เขารู้ว่าเขาอาจจะต้องปรับความคิดเห็นของเขาด้วยตัวอย่างเฉพาะเมื่อพนักงานถาม

เขาขาดทักษะใน การให้ข้อเสนอแนะ และมักกระตุ้นการตอบรับจากฝ่ายลูกจ้างซึ่งอาจเข้าใจได้ว่าเขากำลังถูกโจมตี ดังนั้นผู้จัดการหลีกเลี่ยงการให้ข้อเสนอแนะที่ซื่อสัตย์ซึ่งเป็นการเอาชนะวัตถุประสงค์ของการ ประเมินผลการปฏิบัติงาน

ในทางกลับกันเจ้าหน้าที่ที่มีผลงานอยู่ภายใต้การตรวจสอบมักจะกลายเป็นฝ่ายรับ เมื่อใดก็ตามที่การแสดงของเขาถูกจัดอยู่ในอันดับที่ต่ำกว่าระดับที่ดีที่สุดหรือน้อยกว่าระดับที่เขาได้รับรู้โดยส่วนตัวแล้วผู้จัดการจะถูกมองว่าเป็นการลงโทษ

ความไม่เห็นด้วยเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมและการจัดเรตผลการปฏิบัติงานสามารถสร้างสถานการณ์ที่ขัดแย้งกันขึ้นเรื่อย ๆ เป็นเวลาหลายเดือน ผู้จัดการส่วนใหญ่หลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่จะทำลายความสามัคคีในสถานที่ทำงาน ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มุ่งเน้นไปที่ทีมงานในปัจจุบันนี้เป็นการยากที่จะขอให้คนที่ทำงานในฐานะเพื่อนร่วมงานและบางครั้งก็เป็นเพื่อนเพื่อรับบทบาทของผู้พิพากษาและจำเลย

ทำให้รายได้ของพนักงานเพิ่มขึ้นหากเขาให้คะแนนผลงานของเขาน้อยกว่าที่ โดดเด่น ไม่น่าแปลกใจผู้จัดการ waffle และในองค์กรเดียวกับที่ฉันทำงาน 96% ของพนักงานทุกคนได้รับการจัดอันดับ หนึ่ง

ฉันสมบูรณ์กับการประเมินผลการปฏิบัติงาน? ใช่ถ้าวิธีการดำเนินการเป็นแบบดั้งเดิมที่ฉันได้อธิบายไว้ในบทความนี้ เป็นอันตรายต่อ การพัฒนาสมรรถนะ ความเสียหายที่เกิดขึ้นจากที่ ทำงาน ทำให้เสียความสามัคคีและไม่สนับสนุนผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด

นอกจากนี้ยังใช้ไม่ได้กับความสามารถของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลตลอดจนจำกัดความสามารถในการมีส่วนร่วมในการปรับปรุงประสิทธิภาพที่แท้จริงภายในองค์กรของคุณ

ระบบ การจัดการประสิทธิภาพ ซึ่งผมขอเสนอให้แทนที่แนวทางเก่านั้นเป็นการอภิปรายที่ต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง และฉันไม่ได้หมายถึงการเปลี่ยนชื่อการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็น " การจัดการประสิทธิภาพ " เนื่องจากคำที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน การจัดการประสิทธิภาพเริ่มต้นด้วยการกำหนดตำแหน่งและสิ้นสุดเมื่อคุณตัดสินใจว่าทำไมพนักงานที่ยอดเยี่ยมออกจากองค์กรของคุณเพื่อรับโอกาสอื่น

ภายในระบบดังกล่าวข้อเสนอแนะต่อพนักงานแต่ละคนจะเกิดขึ้นอย่างสม่ำเสมอ เป้าหมายการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลสามารถวัดได้และขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ได้รับการจัดลำดับความสำคัญที่สนับสนุนความสำเร็จของเป้าหมายโดยรวมขององค์กรทั้งหมด ความมีชีวิตชีวาและประสิทธิภาพขององค์กรของคุณจะมั่นใจได้เนื่องจากคุณให้ความสำคัญกับแผนการพัฒนาและโอกาสของพนักงานแต่ละคน

ข้อเสนอแนะด้านประสิทธิภาพ

ใน ระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน ข้อเสนอแนะยังคงเป็นส่วนสำคัญต่อการปฏิบัติที่ประสบความสำเร็จ อย่างไรก็ตามความคิดเห็นก็คือการอภิปราย

ทั้งพนักงานและผู้จัดการของเขามีโอกาสเท่าเทียมกันที่จะนำข้อมูลไปสู่การเจรจา

คำติชมมักได้รับจากเพื่อนเจ้าหน้าที่รายงานโดยตรงและลูกค้าเพื่อเพิ่มความเข้าใจซึ่งกันและกันในเรื่องผลงานและความต้องการของแต่ละบุคคล (ซึ่งเป็นที่รู้จักกันทั่วไปว่าเป็น ข้อเสนอแนะ 360 องศา ) แผนพัฒนาหมายถึงความมุ่งมั่นขององค์กรที่จะช่วยให้แต่ละคนยังคงขยายความรู้และทักษะของตนเองต่อไป

นี่คือรากฐานที่องค์กรพัฒนาสร้างขึ้นอย่างต่อเนื่องสร้างขึ้น

ความท้าทายด้านทรัพยากรบุคคล

การนำการยอมรับและการใช้ระบบการจัดการประสิทธิภาพเป็นโอกาสที่ยอดเยี่ยมสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มันท้าทายความคิดสร้างสรรค์ของคุณเพิ่มความสามารถในการมีอิทธิพลช่วยให้คุณสามารถผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงในองค์กรของคุณและมั่นใจได้ว่าจะเต้นได้ดีขึ้นด้วย "จู้จี้จู้จี้จุกจิก"

คุณคิดอย่างไร?

โปรดแจ้งให้เราทราบว่าคุณคิดอย่างไร องค์กรของคุณพร้อมที่จะทิ้งการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเดิมหรือไม่? ในบทความในอนาคตฉันจะพูดถึงองค์ประกอบต่างๆของระบบการจัดการประสิทธิภาพที่ประสบความสำเร็จ ในระหว่างนี้ผมขอแนะนำให้คุณคิดถึงการเปลี่ยนแปลงสำหรับองค์กรของคุณเองและตรวจสอบทรัพยากรเพิ่มเติมต่อไปนี้