วิธีการสร้างการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน
กำลังมองหาประสิทธิภาพที่ดีขึ้นและ การฝึกที่ ดีขึ้นหรือไม่? เนื่องจาก Robin ส่งบทความนี้เพื่อเผยแพร่ฉันจึงขอให้ผู้จัดการสองคนใน บริษัท ลูกค้ารายหนึ่งของฉันใช้วิธีการของเขาในการพูดคุยกับพนักงานหลายคนที่ต้องการปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขา
การประชุมเป็นไปในเชิงบวกและผมเชื่อว่าเราจะเห็นผลงานของพวกเขาดีขึ้นภายในระยะเวลา 90 วัน ผู้จัดการทั้งสองรู้สึกสบายใจเมื่อใช้เทคนิคที่แนะนำของโรบิน
ให้มันลอง - คุณจะมีความสุขที่คุณได้! (บทสรุปผู้บริหารโดย Susan Heathfield)
ฉันได้รับการยกย่องว่าเป็นปัญหาในการทำสิ่งที่ดีที่สุดได้รับประสบการณ์และเรียนรู้มากขึ้นเพื่อให้เป็นข้อมูลที่ชาญฉลาดขึ้นเล็กน้อยและบางทีอาจเป็นเรื่อง "streetwise" ในการจัดการกับปัญหาและสถานการณ์ในชีวิต หลังจากที่ทุกอย่างเราเรียนรู้ที่ดีที่สุดไม่ได้โดยการได้รับการสอนหรือโดยการเรียนหรืออ่าน แต่โดยการประสบและจากนั้นสะท้อนให้เห็นถึงสิ่งที่เราทำสิ่งที่เกิดขึ้นแล้ววาดข้อสรุปและการทดลอง
ในฐานะโค้ชฉันได้ฝึกฝนวิธีนี้ด้วยความสำเร็จเป็นอย่างมาก หากเราไม่ได้เรียนรู้จากอดีตเราก็ถึงวาระที่จะทำซ้ำข้อผิดพลาดเดียวกันและพบปัญหาเดียวกันซ้ำ ๆ โดยไม่มีการเติบโตหรือการพัฒนา
ขยายวงการการเรียนรู้ของ Kolb
ในการสอนของฉันฉันได้สนับสนุนและขยายวงการการเรียนรู้ของ David Kolb:
- ชีวิตให้ของขวัญแก่เราในรูปแบบของโอกาสที่จะได้รับประสบการณ์
- การฝึกสอนทำให้เราได้รับ FEEDBACK จากประสบการณ์เหล่านี้โดยการตั้งคำถามและชี้แจง
- การสอบสวนและการตั้งคำถามเพิ่มเติมช่วยสร้างข้อมูลเชิงลึกและรูปแบบทั่วไปที่นำไปสู่การสะท้อนความรู้สึกของผู้เรียนเกี่ยวกับประสบการณ์การดำเนินการและผลที่ตามมา
- จากข้อมูลเชิงลึกและการค้นพบส่วนบุคคลนี้สรุปว่าหากมีประสิทธิภาพเพียงพอสามารถเชื่อมโยงกับสถานการณ์ปัจจุบันหรือในอดีตอื่น ๆ ได้
- บทเรียนที่ได้รับจากการฝึกฝนนี้จะนำมาใช้กับสถานการณ์ในอนาคตในรูปแบบของการทดลอง
- จากประสบการณ์การทดลองเหล่านี้ผลของ EXPERIENCES และโอกาสในการเรียนรู้เพิ่มเติมและวัฏจักรไปอีกรอบ
ฉันได้พบว่าวงจรการเรียนรู้ของ Kolb กลายเป็นเรื่องที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อได้รับความสนใจจากมุมมองด้านการสอน "การเพิ่มขีดความสามารถทำให้เกิดการมีส่วนร่วมซึ่งก่อให้เกิดความมุ่งมั่นซึ่งส่งผลให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่เพิ่มขึ้น" พร้อมกับ "ยกย่องแนะนำและยกย่อง" หลักการ Toastmaster
--------------------------------------------
Robin Nitschke เป็นโค้ชอาชีพนักธุรกิจและชีวิตที่ผ่านการรับรอง โรบินได้ใช้เวลา 22 ปีในบทบาทการบริหารต่างๆซึ่งเขาได้มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมและ สร้างแรงจูงใจ ให้ คน มีศักยภาพ เขาได้ทำงานร่วมกับทั้งธุรกิจขนาดใหญ่และขนาดเล็ก การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การฝึกอบรม การพัฒนาด้านการบริหารการ ตลาดและการบริการลูกค้า ความกระตือรือร้นความทุ่มเทและความหลงใหลที่เขานำมาสู่การฝึกกระตุ้นสร้างแรงบันดาลใจและให้อำนาจแก่ผู้คนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายตลอดชีวิตของพวกเขา
ในฐานะโค้ชระดับมืออาชีพที่ผ่านการรับรอง Robin มุ่งมั่นที่จะช่วยคุณระบุสิ่งที่มีความสำคัญอย่างแท้จริงในชีวิตของคุณเพื่อแนะนำให้คุณค้นพบโอกาสที่ซ่อนอยู่ช่วยให้คุณกำหนดและบรรลุเป้าหมายที่ท้าทายและสร้างแรงบันดาลใจและช่วยในการเดินทางของคุณให้เป็นคนที่คุณต้องการ เป็น.
คุณสามารถติดต่อ Robin ทางอีเมล
ขอให้ฉันยกตัวอย่างของประสิทธิภาพของเทคนิคนี้ในสถานการณ์ที่ไม่ดี: เมื่อเร็ว ๆ นี้ผู้จัดการแผนกหนึ่งของเราบอกว่าไม่สามารถทำงานร่วมกับพนักงานของเขาเพราะเธอไม่ได้ทำอะไรที่เธอบอก แทนที่จะใช้วิธีนี้จากมุมมองด้านวินัยฉันใช้เทคนิคการให้คำแนะนำในการสอนและตั้งสถานการณ์ให้ดีขึ้นเพื่อที่เธอจะขอความช่วยเหลือจากฉันแทนที่จะบังคับให้ฉัน ช่วยเธอ
พูดกว้าง ๆ กระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับสามส่วน: คำชมเชยคำแนะนำและคำชมเชย:
การยกย่อง
ขั้นแรกให้ยกย่องพนักงานว่าด้วยหน้าที่สำคัญใด ๆ ที่เขาทำดี - ซึ่งจะช่วยกำหนดโทนของการประชุมและช่วยกระจายความเกลียดชังใด ๆ ระวังอย่าให้เสียงสนับสนุนแม้ว่า
คำแนะนำ
- ตรงไปที่จุด พูดว่า "วัตถุประสงค์ของการประชุมครั้งนี้คือการ ____" หรือ "ฉันต้องการใช้เวลาพูดคุยเกี่ยวกับสถานการณ์รอบ ๆ เรื่องนี้กับคุณ"
- ระบุสาเหตุที่คุณมีการสนทนา นี้ พูดว่า "ฉันมีความกังวลเกี่ยวกับ ____" หรือ "มีปัญหาเกิดขึ้นในพื้นที่นี้"
- อธิบายพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดปัญหา พูดว่า "ฉันสังเกตุว่าคุณ ____" หรือ "เมื่อฉันได้รับคำบอกว่าคุณตัดสินใจนี้ฉันมองเข้าไปในนั้นและค้นพบผลลัพธ์นี้" (ให้หลักฐานหากจำเป็นอย่าพยายามฝึกสอนหรือฝึกฝนในการบอกกล่าวนอกจากนี้ในระหว่างการสนทนาให้แน่ใจว่าคุณมุ่งเน้นที่พฤติกรรมมากกว่าบุคลิก)
- อธิบายถึงผลกระทบของพฤติกรรมนี้ "ลูกค้าจะเห็นพฤติกรรมของคุณว่าไม่ใส่ใจ" หรือ "ผลของความล่าช้าของคุณทำให้เพื่อนร่วมงานของคุณไป ____"
- อธิบายว่าพฤติกรรมนี้ทำให้คุณรู้สึกอย่างไร "เมื่อคุณทำตัวแบบนี้ฉันรู้สึก _____"
- สอบถามมุมมองของแต่ละบุคคล "แต่นั่นคือสิ่งที่ฉันเห็นมันมุมมองของคุณเกี่ยวกับสถานการณ์คืออะไร?"
- ขอให้เธอประเมินพฤติกรรมของตัวเอง "คุณคิดว่าเขารู้สึกยังไงเมื่อคุณ ____?"
- ทบทวนข้อกำหนดเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานของพนักงาน ตัวอย่างเช่นประเมินความเข้าใจในรายละเอียดงานของเขาเพื่อให้มั่นใจว่าทั้งสองท่านมีความคาดหวังเดียวกันกับงานหรือหน้าที่
- ถามคนว่าเธอจะแก้ไขพฤติกรรมของเธออย่างไรและเธอสามารถโน้มน้าวให้เธอได้อย่างไร ถามว่า "มีอะไรเกิดขึ้นบ้างสำหรับคุณ?" "คุณมีความมั่นใจมากแค่ไหนที่คุณสามารถเปลี่ยนแปลงได้?" หรือ "คุณสามารถทำอะไรเพื่อโน้มน้าวใจฉันว่าคุณจะเปลี่ยนพฤติกรรมนี้?"
- ขอให้ลูกจ้างพูดตามคำพูดของตัวเองว่าเขาจะทำอะไรโดยเฉพาะเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรม "บอกฉันด้วยคำพูดของคุณเองว่าคุณจะทำอะไรแตกต่างจากการอภิปรายนี้คุณจะคาดหวังผลที่ได้จะเป็นอย่างไรหากคุณประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงสิ่งนี้ (ด้วยวิธีนี้คุณจะ เพิ่มขีดความสามารถให้พนักงาน เปลี่ยนไป ด้วยการเข้าใกล้การเปลี่ยนแปลงในลักษณะนี้พนักงานตั้งค่ามาตรฐานของตนเองโดยที่เขาจะประเมินพฤติกรรมของเขาเอง)
- ตัดสินใจเกี่ยวกับการกระทำที่พนักงานจะทำ "ทั้งสองตกลงกันแล้วว่าคุณจะทำสิ่งต่อไปนี้และเราจะตรวจสอบสถานการณ์ในอีกสามเดือน"
- สรุปข้อตกลงของคุณ "สรุปคุณบอกว่าคุณจะทำต่อไปนี้และฉันจะทำเช่นนี้"
ผู้จัดการได้เขียนพนักงานออกเป็นขี้เกียจและโง่โดยสิ้นเชิง - กรณีสิ้นหวังจริง เมื่อฉันได้รับหมายเลขเก้าข้างต้นฉันก็ตระหนักว่าเธอไม่ได้ขี้เกียจหรือกระทำผิด - ห่างไกลจากมัน แต่เธอก็เรียนรู้สิ่งต่างจากคนอื่น ฉันค้นพบว่าเธอเข้าใจทุกสิ่งทุกอย่างอย่างเห็นได้ชัดดังนั้นการบอกว่าจะทำอะไรไม่ได้ผล
สิ่งที่เราต้องการคือรายการตรวจสอบดังนั้นเราจึงสร้างขึ้นมาและความแตกต่างก็น่าทึ่งจริงๆ ตอนนี้เธอเป็นลูกจ้างที่มีแรงจูงใจและขยันขันแข็ง
การยกย่อง
เสร็จสิ้นด้วยความคิดเห็นในเชิงบวกอื่น ในมุมมองของฉันมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะจบการสนทนาในบันทึกบวกเพราะสิ่งสุดท้ายที่กล่าวว่าเป็นที่จดจำที่ยาวที่สุด ศักดิ์ศรีคือทุกสิ่งทุกอย่าง ถ้าคุณทำลายมันคุณจะบ่อนทำลายความมั่นใจในตนเองของพนักงานซึ่งจะลดความมุ่งมั่นของเธอในการเปลี่ยนแปลงและสร้างความเป็นศัตรูและความไม่แยแส
เมื่อพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาต้องการเปลี่ยนแปลง ถ้าพนักงานรู้สึกว่าถูกบิดเบือนพวกเขาก็จะไม่สนใจ
นั่นเป็นโครงสร้างสำหรับข้อเสนอแนะที่เราใช้เมื่อ ฝึกพนักงาน ยกเว้นคนที่ท้าทายอย่างสิ้นเชิงจริงๆมันทำงานได้ดี
ฉันไม่เคร่งครัดพนักงานของฉัน ฉันสอนพวกเขาในแบบที่ทำให้พวกเขาตระหนักถึงผลที่ตามมาของการกระทำของพวกเขาและช่วยให้พวกเขาบอกฉันว่าพวกเขาจะดำเนินการเพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพวกเขาอย่างไร ในการทำเช่นนี้ฉัน "เพิ่มขีดความสามารถ" ให้กับพวกเขาด้วยความรับผิดชอบในการเปลี่ยนพฤติกรรมของตนเองเพื่อให้พวกเขารู้สึกรับผิดชอบโดยตรงและเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ปัญหาและผลลัพธ์
การมีส่วนร่วมทำให้ผู้คนมุ่งมั่นในการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นและแทบจะไม่มีวันล้มเหลวจะส่งผลให้เกิดความเคารพมากขึ้นมีแรงจูงใจในระดับสูงขึ้นและเพิ่มประสิทธิภาพ