แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ: เนื้อหาและแบบฟอร์มตัวอย่าง

ดูเรื่องราวความสำเร็จในการปรับปรุงผลการดำเนินงาน - เกิดขึ้นบ่อยๆ

สำหรับบรรดาผู้ที่เชื่อว่าพนักงานที่ต้องการ แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพอย่างเป็นทางการ (PIP) จะไม่ประสบความสำเร็จในองค์กรของคุณนี่คือเรื่องราวความสำเร็จ

ผู้จัดการโรงงานที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่ขององค์กร 150 คนล้มเหลวอย่างน่าสังเวชในเรื่องสำคัญที่เจ้านายของเขาคาดหวังไว้ การ ฝึก การสื่อสาร และ การปรับปรุงประสิทธิภาพ ไม่ได้มีผลกระทบหรือแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการสามารถปรับปรุงได้

เจ้านายของผู้จัดการผู้อำนวยการฝ่ายการผลิตรู้สึกไม่พอใจกับผลการปฏิบัติงานของผู้จัดการโรงงาน

ได้มีการพัฒนา PIP อย่างเป็นทางการสำหรับผู้จัดการโรงงานซึ่งอ้างถึง เป้าหมาย สิบเอ็ดและ มาตรการความสำเร็จของพวกเขา กรอบเวลาเก้าสิบวันมีขึ้นเนื่องจากเป้าหมายเหล่านี้มีความท้าทายและไม่ใช่รายการในระยะสั้นที่จะบรรลุผลสำเร็จ

ผู้จัดการได้รับแรงสนับสนุนจากสภาพแวดล้อมที่ผู้บังคับบัญชาของเขาหวังว่าความสำเร็จของเขาจะเป็นปัจจัยสำคัญ และคาดเดาอะไร? เขาประสบความสำเร็จเกินกว่าฝันร้ายของพวกเขา สิ่งที่เขาต้องการก็คือทิศทางที่เคร่งครัดเกี่ยวกับสิ่งที่เขาต้องทำเพื่อให้ประสบความสำเร็จ

ด้วยทิศทางที่ระบุไว้อย่างเป็นทางการใน PIP เขาได้รวบรวมทีมทั้งหมดของเขาสี่ผู้บังคับบัญชาและสมาชิกหลายคนของเจ้าหน้าที่สนับสนุนของเขาและแบ่งปัน PIP กับเป้าหมายที่สำคัญของเอ็ด เขาขอความช่วยเหลือในการบรรลุเป้าหมายเพื่อให้เขา (และพวกเขา) สามารถประสบความสำเร็จได้ในสายตาของเจ้านายของเขา ที่พวกเขาทำ.

ดังนั้นการเฝ้าดูกระบวนการนี้ทำให้ทุกคนที่เกี่ยวข้องมีส่วนร่วมในความเชื่อมั่นในพลังของแผนงาน PIP ที่มีการวางแผนไว้อย่างดีซึ่งได้รับการสนับสนุนจากการสนับสนุนและการให้กำลังใจที่เป็นรูปธรรม

การจัดการผลการปฏิบัติงาน: แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ

แผนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน (PIP) ได้รับการออกแบบมาเพื่ออำนวยความสะดวกในการอภิปรายเชิงสร้างสรรค์ระหว่างเจ้าหน้าที่และหัวหน้างานของตนและเพื่อให้ชัดเจนถึงผลการปฏิบัติงานที่แท้จริงที่พวกเขาต้องปรับปรุง

มีการใช้ดุลพินิจของผู้จัดการเมื่อมีความจำเป็นที่จะต้องช่วยให้พนักงานปรับปรุงผลงานของตน

ผู้จัดการด้วยข้อมูลจากพนักงานที่ได้รับผลกระทบพัฒนาแผนการปรับปรุง วัตถุประสงค์ของกิจกรรมที่ระบุไว้คือการช่วยให้พนักงานบรรลุระดับที่ต้องการ

PIP แตกต่างจากกระบวนการ วางแผนการพัฒนาสมรรถนะ (PDP) ในปริมาณและปริมาณของรายละเอียด สมมติว่าพนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการ PDP ทั้ง บริษัท แล้วรูปแบบและความคาดหวังของ PIP ควรช่วยให้ผู้จัดการและพนักงานสามารถสื่อสารกับความชัดเจนในระดับสูงขึ้นเกี่ยวกับความคาดหวังที่เฉพาะเจาะจงได้

โดยทั่วไปคนที่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและปฏิบัติตามความคาดหวังของกระบวนการ PDP จะไม่จำเป็นต้องมีส่วนร่วมใน PIP เป็นพนักงานที่หายากและมีประสิทธิภาพต่ำซึ่งประสิทธิภาพของผู้จัดการสามารถปรับปรุงได้ด้วยความช่วยเหลือซึ่งเป็นผู้เข้าร่วมรายเดิมใน PIP

ในทุกกรณีขอแนะนำให้ผู้จัดการผู้จัดการและ แผนกทรัพยากรบุคคล ทบทวนแผน เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานได้รับการปฏิบัติอย่างสม่ำเสมอและเป็นธรรมทั่วทั้งแผนกและทั่วทั้ง บริษัท

ผู้จัดการจะตรวจสอบและให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของเขาหรือเธอใน PIP และอาจได้รับ การดำเนินการทางวินัยเพิ่มเติม หากได้รับการรับรองโดยผ่าน กระบวนการสร้างวินัยก้าวหน้าขึ้น ขององค์กรหากจำเป็น

หัวหน้างานควรตรวจสอบรายการต่อไปนี้ 6 รายการกับพนักงานเมื่อใช้เอกสาร

1. ระบุประสิทธิภาพที่แท้จริงที่ต้องปรับปรุง เป็นตัวอย่างเฉพาะและอ้างอิง
2. กำหนดระดับความคาดหวังในการปฏิบัติงานและต้องทำอย่างสม่ำเสมอ
3. ระบุและระบุการสนับสนุนและทรัพยากรที่จะช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จ
4. สื่อสาร แผนการ ของคุณ ในการให้ข้อเสนอแนะ แก่พนักงาน ระบุเวลาในการประชุมกับใครและความถี่อย่างไร ระบุการวัดที่คุณจะต้องพิจารณาในการประเมินความก้าวหน้าของพนักงาน
5. ระบุผลที่อาจเป็นไปได้หากไม่สามารถปฏิบัติตามมาตรฐานประสิทธิภาพที่คุณกำหนดไว้ในเอกสาร
6. ให้แหล่งข้อมูลเพิ่มเติมเช่น คู่มือพนักงาน และสิ่งอื่น ๆ ที่คุณเชื่อว่าจะช่วยให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพของเขา

เมื่อคุณได้ให้ความช่วยเหลืออย่างเป็นทางการในการช่วยเหลือพนักงานของคุณในการปรับปรุงผลงานของพวกเขาโปรดใช้แบบฟอร์มต่อไปนี้เพื่อระบุความมุ่งมั่นนี้

แบบแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ

ชื่อพนักงาน:

หัวข้อ:

แผนก

วันที่:

ประสิทธิภาพในการปรับปรุง: (ระบุเป้าหมายและกิจกรรมที่พนักงานจะเริ่มต้นเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพรวมถึง การพัฒนาทักษะ และการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นเพื่อตอบสนอง ความคาดหวังผลการปฏิบัติงาน )

วันที่เป้าหมายสำหรับการปรับปรุง

ผลที่คาดว่าจะทำได้: การวัดรายการเมื่อเป็นไปได้

วันที่เพื่อทบทวนความคืบหน้าโดยพนักงานและผู้บังคับบัญชา

ความคืบหน้าในวันที่ตรวจทาน

ลายเซ็นต์พนักงาน:_____________________________________________

วันที่: __________________________________________________________

หัวหน้าแผนกกำกับดูแล: _____________________________________________

วันที่: __________________________________________________________

ข้อสรุป

แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพอย่างเป็นทางการจะไม่ช่วยให้พนักงานทุกคนมีคุณสมบัติตามคาดหวังทุกครั้งที่คุณใช้กระบวนการนี้ แต่ถ้าองค์กรของคุณเข้าถึงเครื่องมืออย่างถูกต้องเพื่อเป็นเครื่องมือในการช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จคุณจะประสบความสำเร็จ

ปฏิเสธที่จะนึกถึง PIP เป็นขั้นตอนแรกในการลางานของพนักงาน ถ้าคุณเชื่อมั่นว่าพนักงานของคุณจะล้มเหลวใน PIP ทำไมคุณจึงต้องเขียนบทความทั้งหมด? เพียงแค่ บอกเลิกการจ้างงานของบุคคล นั้น ช่วยประหยัดความทุกข์ยากและความวิตกกังวลรอบตัวและไปพร้อม ๆ กัน ใช้ PIP เมื่อคุณเชื่ออย่างจริงใจว่าพนักงานมีความสามารถในการปรับปรุง

ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: โปรดทราบว่าข้อมูลที่ให้ไว้ในขณะที่มีสิทธิ์ไม่ได้รับประกันความถูกต้องและความถูกต้องตามกฎหมาย เว็บไซต์นี้อ่านโดยผู้ชมและ กฎหมายการจ้างงาน ทั่วโลกและข้อบังคับแตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและแต่ละประเทศ โปรดขอความช่วยเหลือด้านกฎหมาย หรือความช่วยเหลือจากรัฐบาลรัฐสหพันธรัฐหรือประเทศต่างๆเพื่อให้การตีความทางกฎหมายและการตัดสินใจของคุณถูกต้องสำหรับสถานที่ของคุณ ข้อมูลนี้เป็นคำแนะนำความคิดและความช่วยเหลือ