คุณจะเพิ่มมูลค่าให้กับธุรกิจ
ผลก็คือธุรกิจและพนักงานทุกคนจะได้รับผลกระทบในที่สุด เสียงน่าทึ่ง? สภาพแวดล้อมทางธุรกิจในปัจจุบันแตกต่างกันมากเมื่อเทียบกับเมื่อ 20 ปีก่อน
หากต้องการทราบว่าธุรกิจมีที่นี่ให้ย้อนกลับไปช่วงปลายทศวรรษที่ 1800 เมื่อประเทศอยู่ในยุคอุตสาหกรรมที่ลึกซึ้ง คนงานจำเป็นต้องทำเพื่อให้แน่ใจว่าสินทรัพย์ที่จับต้องได้ - เครื่องจักรสายการประกอบการจัดเก็บและอุปกรณ์ - มูลค่าเพิ่ม สหภาพแรงงานเริ่มตระหนักถึงสิทธิขั้นพื้นฐานของพนักงานและไม่นานหลังจากนั้น ทีมบุคลากรได้ จัดตั้งขึ้นเพื่อทำหน้าที่ประสานงานระหว่างคนงานและเจ้าของ
จนถึงศตวรรษที่ 19 และมากของศตวรรษที่ 20 มีความแตกต่างกันเล็กน้อยระหว่างคุณค่าทางบัญชีของ บริษัท กับมูลค่าตลาดของพวกเขา นักลงทุนจ่ายค่าสินทรัพย์ที่มีตัวตนเหล่านี้เป็นจำนวนมาก หน้าที่ของบุคลากรเริ่มมีการกำกับดูแล การจ้างงานและการจัดการ แรงงาน
การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจนับตั้งแต่ทศวรรษที่ 1970
นับตั้งแต่ทศวรรษที่ 1970 เป็นต้นมาเศรษฐกิจมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเนื่องจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีการถือกำเนิดขึ้นของอินเทอร์เน็ตการเข้าถึงการศึกษาที่สูงขึ้นและปัจจัยสำคัญอื่น ๆ มันไม่ได้เป็นกรณีที่มีความแตกต่างกันเล็กน้อยระหว่างหนังสือและมูลค่าตลาดของ บริษัท
สำหรับ บริษัท ที่มีมูลค่าสูงที่สุดหลายแห่งแทบไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างราคาตามบัญชี - สินทรัพย์ที่มีตัวตนของ บริษัท รายงาน - และมูลค่าตลาด (การคำนวณจำนวนหุ้นที่ขายคูณด้วยราคาตลาดต่อหุ้น)
ความแตกต่างระหว่างมูลค่าตามบัญชีกับมูลค่าตลาดโดยทั่วไปคือมูลค่าของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนในรูปของทุนทางปัญญา
ทุนทางปัญญาประกอบด้วยสินทรัพย์เช่นแบรนด์เครื่องหมายการค้าสิทธิบัตรและความสัมพันธ์กับลูกค้า สินทรัพย์ที่มีมูลค่าสูงอย่างไม่น่าเชื่อเหล่านี้จะไม่รวมอยู่ในหนังสือของ บริษัท ที่พัฒนาพวกเขา แต่พวกเขาแสดงถึงส่วนแบ่งของสิงโตที่มีมูลค่าทางธุรกิจในวันนี้
ตัวอย่างเช่นดูที่ Facebook ในขณะที่เขียนนี้มูลค่าตลาดของ บริษัท เกือบ 334,000,000,000 $ เกือบ 100% ของมูลค่านี้ถูกสร้างโดยทุนทางปัญญาของ บริษัท ซึ่งเป็นกรรมสิทธิ์ของอัลกอริทึมที่พัฒนาขึ้นโดยคนของพวกเขา สัญญาณข้อมูลประจำตัวที่สร้างขึ้นทุกครั้งที่ผู้เข้าชมโต้ตอบกับไซต์) แพลตฟอร์มโฆษณาแบรนด์และอื่น ๆ
แหล่งที่มา เพียงอย่างเดียว ของสินทรัพย์เหล่านี้คือพรสวรรค์ สินทรัพย์ที่จับต้องได้ของ Facebook เป็นเจ้าของอาคารสิ่งปลูกสร้างอุปกรณ์ ฯลฯ ซึ่งมีมูลค่าน้อยมากเมื่อเปรียบเทียบ
HR ได้ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่จะช่วยให้สามารถเพิ่มมูลค่าต่อไปได้
ความสำคัญของทุนมนุษย์มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในช่วงสองสามทศวรรษที่ผ่านมา ลูกตุ้มได้เปลี่ยนจากแรงงานไปเป็นแรงงานที่มีความรู้ ในช่วงเวลาเดียวกันนี้ในขณะที่หลายคน บุคลากรมีการพัฒนาในทีมทรัพยากรมนุษย์ HR ไม่ได้เปลี่ยนพื้นฐาน
มันยังคงดูแล วงจรชีวิตของพนักงานในการจ้างงาน การจัดการและการรักษา แต่ก็ยังไม่มีการเปลี่ยนแปลงอะไรอื่นนอกจากชื่อโครงสร้างองค์กรและเทคโนโลยี
โดยทั่วไปแล้วหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคลจะใช้แนวทางพื้นฐานเดียวกันกับการจ้างงานการจัดการและ การรักษา ที่พวกเขามีมานานหลายทศวรรษ พวกเขาไม่เข้าใจสิ่งที่มีการเปลี่ยนแปลงในกลไกการสร้างมูลค่าของธุรกิจและสิ่งที่นัยสำหรับงานของพวกเขา
รูปแบบทั่วไปทำให้แน่ใจได้ว่ามีความแตกต่างกันเล็กน้อยระหว่างบทบาทในฐานะผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสนับสนุนและจัดระเบียบความคิดเกี่ยวกับความเท่าเทียมกันและความเท่าเทียมกันระหว่างพนักงาน ความแตกต่างมักขึ้นอยู่กับสถานะ (เช่น รายชั่วโมงหรือราย ได้ ) หรือ ระดับ (ความแตกต่าง ของผู้นำหน้ากับผู้นำ 100 อันดับแรก)
ความแตกต่างเหล่านี้เกิดขึ้นจากกรอบสมัยใหม่ในยุคอุตสาหกรรมที่มีความสำคัญที่สุดคือการปฏิบัติต่อทุกบทบาทอย่างเท่าเทียมกันเท่าที่จะเป็นไปได้ในการจัดระเบียบแรงงานและการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและเพื่อปกป้องนายจ้างจากการ อ้างสิทธิ์ในการเลือกปฏิบัติ การจำแนกประเภทของพนักงาน - แล้วและโดยส่วนใหญ่ตอนนี้ - กำหนด ประโยชน์ , สถานะ, โปรแกรมและ ผลตอบแทนของ พวกเขา
รุ่นนี้มีชีวิตอยู่แม้ว่าจะมีผลกระทบในทางลบต่อผลประกอบการก็ตาม พิจารณาสิ่งนี้. ในยุคเศรษฐกิจความรู้สมัยใหม่แหล่งเงินทุนทางปัญญาเพียงอย่างเดียวคือคน สุดท้ายองค์กรสามารถพูดได้ว่าคนเราเป็นสินทรัพย์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเรา
ไม่บทบาททั้งหมดในองค์กรมีคุณค่าเท่าเทียมกัน
แต่บทบาททั้งหมดไม่ได้เป็นสินทรัพย์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของ บริษัท แต่เพียงบางส่วนเท่านั้น ดังนั้นบทบาททั้งหมดจึงไม่มีความสำคัญเท่าเทียมกันในการสร้างมูลค่าทางธุรกิจ จากมุมมองด้านการสร้างคุณค่าทางธุรกิจบทบาทของผู้บริหารทั้งหมดไม่ได้มีความสำคัญเท่าเทียมกับ บริษัท
ในเศรษฐกิจที่มีความรู้ตามที่ได้อธิบายไว้ในตัวอย่างของ Facebook จะสร้างมูลค่าเพิ่มขึ้นผ่านการเติบโตและการเปิดใช้งานทุนทางปัญญามากกว่าการผลิตหรือเคลื่อนย้ายผลิตภัณฑ์หรืออุปกรณ์ ดังนั้นในธุรกิจทั่วไปทุกวันนี้งานทั้งหมดมีความสำคัญ (หรือไม่มีอยู่จริง) แต่มีเพียงบางส่วนเท่านั้นที่มีความสำคัญต่อการสร้างและรักษามูลค่าทางการตลาด
Walmart ใกล้ด้านบนของรายชื่อ Fortune 500 ที่มีรายได้สูงสุดมีสินทรัพย์ที่จับต้องได้มากมายเช่นร้านค้ารถบรรทุกสำนักงานคลังสินค้า ฯลฯ อย่างไรก็ตามคุณสามารถระบุมูลค่ากว่าครึ่งหนึ่งของมูลค่าของ บริษัท เป็นทุนทางปัญญา - ข้อมูลเกี่ยวกับผู้บริโภค การตั้งค่าที่ช่วยให้มั่นใจในหุ้นที่เหมาะสม; ข่าวกรองตลาดเกี่ยวกับสถานที่ที่จะสร้างเปลี่ยนแปลงและปิดร้าน; เทคโนโลยีห่วงโซ่อุปทานที่เป็นกรรมสิทธิ์ และวิธีการจัดการผู้ขายที่มีคุณค่า
แม้ว่าพนักงานบัญชีหรือพนักงานขับรถที่ Walmart มีบทบาทสำคัญทั้งสองฝ่ายไม่ได้สร้างมูลค่าทางธุรกิจที่เป็นรูปธรรม ในทางตรงกันข้ามบทบาทของ Project Manager, Forecasting Innovation and Planner, การวางแผนความต้องการนำเข้า (ทั้งที่โพสต์ไว้ในเว็บไซต์อาชีพของ Walmart ในขณะที่เขียนขึ้น) ในความเป็นจริงอาจมีบทบาทสำคัญอย่างมากต่อมูลค่าองค์กรของ บริษัท
ความแตกต่างระหว่างบทบาทสำคัญและความสำคัญคือความเป็นจริงและสามารถวัดผลได้ คุณค่าที่งานบางอย่าง (และเพียงบางส่วน) สร้างขึ้นจำเป็นต้องใช้แนวทางที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงในการกำหนดว่าความสามารถพิเศษสำหรับบทบาทเหล่านั้นได้รับการว่าจ้างจัดการและ รักษาไว้อย่างไร - แตกต่างไป จากบทบาทอื่นที่มีความสำคัญน้อยกว่า
การเชื่อมโยงทุนทางปัญญากับบทบาทที่สำคัญและคุณค่าทางธุรกิจในท้ายที่สุดเป็นแนวคิดที่เกิดขึ้นใหม่ สิ่งที่ไม่ใหม่คือการต่อสู้กับประสบการณ์ของ บริษัท ส่วนใหญ่ในการจัดหาเลือกและรักษาความสามารถระดับสูงสุดไว้สำหรับงานที่สำคัญที่สุดของพวกเขา หลายคนใช้วิธีการแบบเดียวกับที่เคยใช้มาหลายปีแล้ว พิจารณาความพยายามในการบริหารจัดการความสามารถของ บริษัท ทั่วไป
ความพยายามในการบริหารความสามารถโดยทั่วไปในองค์กร
การสรรหา
สิ่งที่มักเกิดขึ้น :
นายหน้ารับมือกับบทบาท ก่อนออกก่อน พวกเขาแก้ไขวิธีนี้ในบางครั้งเพื่อรองรับความต้องการมากที่สุดผู้จัดการการจ้างงาน
สิ่งที่ควรเกิดขึ้น:
คุณจำเป็นต้องจัดระเบียบงานการได้มาซึ่งพรสวรรค์โดยพิจารณาจากบทบาทที่มีต่อคุณค่าทางธุรกิจและความขาดแคลนความสามารถสำหรับบทบาทเหล่านั้น คุณต้องจัดระเบียบและแยกแยะทรัพยากรต่างๆ (เช่นกระบวนการเครื่องมือเทคโนโลยีและผู้คน) เพื่อให้ ได้ความสามารถที่สำคัญ ที่ธุรกิจต้องการ
การเลือก
สิ่งที่มักเกิดขึ้น :
แนวทางการสัมภาษณ์ และ การตัดสินใจในการเลือก มักถูกกำหนดโดยความชอบความเชื่อหรือความแปลกประหลาดของการว่าจ้างผู้จัดการ พิจารณาน้อยจะได้รับการขาดแคลนตลาดของความสามารถที่จำเป็นในการแข่งขันสำหรับการจ้างงานและความต้องการของผู้สมัครขอมากที่สุด
สิ่งที่ควรเกิดขึ้น :
กระบวนการคัดเลือก (รวมถึงการประเมินการคัดกรองการสัมภาษณ์เป็นต้น) ควรมีโครงสร้างที่มีประสิทธิภาพและแตกต่างกันโดยพิจารณาจากความสำคัญของบทบาทและความขาดแคลนความสามารถที่จำเป็น ความไม่ลงรอยกันและการปฏิบัติที่ล้าสมัยเช่นการสัมภาษณ์แบบเป็นกลุ่มและการพบปะผู้คนเป็นหลาย ๆ ครั้งส่งผลให้ผลการจ้างงานที่ไม่ดีควรได้รับการโยนทิ้งทันที
การจัดการประสิทธิภาพ:
สิ่งที่มักเกิดขึ้น :
การ พูดคุยเกี่ยวกับการละทิ้งผลการดำเนินงานประจำปี และการให้คะแนนทั้งหมด บริษัท ส่วนใหญ่ใช้วิธีการทั่วไปแบบเดียวกันกับบทบาทที่ไม่ได้รับการยกเว้นเทียบกับการได้รับการยกเว้น โฟกัสขององค์กรโดยทั่วไปจะอยู่ระหว่างกระบวนการ (แบบฟอร์มการประชุมการให้คะแนนการเพิ่มจำนวน ฯลฯ ) แทนที่จะเป็นการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร
สิ่งที่ควรเกิดขึ้น :
วิธีการจัดการแรงงานที่ประสบความสำเร็จแตกต่างอย่างสิ้นเชิงกับวิธีที่คุณจะจัดการกับพนักงานที่มีความรู้ คุณต้อง แยกแยะกระบวนการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน ซึ่งรวมถึงการ ตั้งเป้าหมายการ ตอบรับ การฝึกฝนการ รับรู้และการตอบแทน ตามประเภทงานที่คุณคาดหวังจากพนักงาน
ตัวอย่างเหล่านี้แสดงให้เห็นถึงวิธีที่รุนแรงในการที่ HR ต้องได้รับการคิดค้นใหม่เพื่อสร้างมูลค่าทางธุรกิจในโลกปัจจุบัน การรักษาพนักงานทุกคนที่เหมือนกันแม้จะมีการแยกแยะตามระดับอาจส่งผลกระทบต่อธุรกิจได้เมื่อเวลาผ่านไป
คุณเห็นความคิดใหม่ ๆ ในอุตสาหกรรมทุนและทุนเริ่มต้นของปัญญาชนระดับสูงบางแห่งซึ่งผู้นำหลีกเลี่ยงแนวทางด้านทรัพยากรบุคคลในโรงเรียนเก่าและ รู้ตัวดีว่ามีวิธีที่ดีกว่า ตัวอย่าง ได้แก่
- การจัดงานด้านทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับบทบาทที่สำคัญซึ่งมีการระบุตามปริมาณของมูลค่าที่สร้างขึ้นสำหรับธุรกิจ
- การสร้างแบบจำลองทางการเงินที่จัดลำดับความสำคัญของความพยายามในการค้นหาการจ้างงานและการรักษาความสามารถสูงสุดในบทบาทที่สำคัญที่สุด
- การออกแบบและการใช้โปรแกรมและกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลที่แตกต่างกัน
- วัดผลตอบแทนจากการลงทุนที่มีพรสวรรค์จากมูลค่าธุรกิจที่เพิ่มขึ้นซึ่งเพิ่มขึ้นจากบทบาทที่สำคัญเหล่านั้น
แนวทางใหม่ ๆ เหล่านี้แสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงด้านทรัพยากรบุคคลที่ทำให้เกิดการทำลายล้างอย่างแท้จริงในธุรกิจที่คิดก้าวหน้ามากที่สุด
แต่เรือมีขนาดใหญ่เกินไปที่จะเปลี่ยนเป็น บริษัท อื่นได้หรือไม่? เวลาจะบอก แต่ บริษัท ก้าวไปข้างหน้ากับการทำลายสภาพที่เป็นอยู่ของฟังก์ชันทรัพยากรบุคคลอย่างแน่นอนจะได้รับประโยชน์และเจริญเติบโตเช่นเดียวกับพนักงานของพวกเขา