หากคุณรู้วิธีการสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพคุณสามารถมั่นใจได้ว่าเมื่อคุณเสนองานคนที่คุณเลือกสามารถทำงานได้พอดีกับวัฒนธรรมขององค์กรและกลายเป็นสินทรัพย์ให้กับธุรกิจของคุณ
นี่เป็นขั้นตอนในการปฏิบัติตามเพื่อให้มีการสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพ
วิธีการสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพ
- จัด เตรียมการวางแผนการสรรหาบุคลากร ในช่วงต้นของการสรรหาบุคลากรของคุณ เพื่อให้ผู้สมัครที่เหมาะจะได้รับการระบุและวิธีการของคุณในการผลิตสระว่ายน้ำผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด สมาชิกของทีมสัมภาษณ์สำหรับการสัมภาษณ์ครั้งแรกและ ครั้งที่สอง ได้รับมอบหมายในระหว่างการประชุมวางแผน นอกจากนี้คุณจะต้องวางแผนการสัมภาษณ์และกระบวนการติดตามผลทั้งในที่ประชุมหรือทางอีเมล
- กำหนด คำถามการคัดกรอง สำหรับนายหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและ / หรือผู้จัดการการจ้างงานเพื่อใช้ในการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ครั้งแรก
- จัดทำ หัวข้อการสัมภาษณ์และคำถามเกี่ยว กับการ สัมภาษณ์ เชิงพฤติกรรม ให้กับพนักงานที่จะเข้าร่วมในการสัมภาษณ์ นอกจากนี้คุณยังสามารถพิจารณาเขียนสถานการณ์หรือเล่นบทบาทสั้น ๆ และขอให้ผู้สมัครบอกวิธีแก้ไขปัญหาโดยเฉพาะแก้ไขสถานการณ์การทำงานที่ยุ่งยากหรือปรับปรุงด้านการทำงานบางอย่าง
- โดยปกติแล้วสมาชิกในทีมสัมภาษณ์แต่ละคนจะประเมินลักษณะที่แตกต่างกันของคุณสมบัติของพนักงานที่มีศักยภาพ ได้แก่ ความพอดีทางวัฒนธรรม ประสบการณ์ความสามารถในการสื่อสารความสามารถในการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลความสามารถทางเทคนิคและอื่น ๆ ด้วยวิธีนี้คุณจะมีแนวโน้มที่จะสังเกตเห็นวิเคราะห์และประเมินสเปกตรัมเต็มรูปแบบของทักษะประสบการณ์และความเหมาะสมทางวัฒนธรรมของผู้สมัครแต่ละราย
- ผู้สัมภาษณ์ควรถามผู้สมัครแต่ละคำถามพื้นฐานเช่นเดียวกันเพื่อให้การเปรียบเทียบระหว่างผู้สมัครในภายหลังมีข้อมูลที่คล้ายกันจากพนักงานที่คาดหวังแต่ละคน
- ระบุคำถามที่เหมาะสมสำหรับการ สัมภาษณ์ผู้สัมภาษณ์ แต่ละราย นอกเหนือจากคำถามทั่วไปหลายข้อแล้วควรประกอบด้วยรายการตรวจสอบที่ใกล้เคียงกับลักษณะที่คุณกำหนดไว้มีความสำคัญมากที่สุดในบุคคลที่คุณจ้าง รายการคำถามที่เป็นลายลักษณ์อักษรนี้มีไว้สำหรับบันทึกของผู้สัมภาษณ์
- ระบุว่าใครจะเป็นสมาชิกของทีมคัดเลือกแกนกลาง เหล่านี้คือพนักงานที่จะรับข้อมูลทั้งหมดและการตอบสนองที่สร้างขึ้นโดยทีมการสัมภาษณ์และพบปะเพื่อแบ่งปันและตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครที่จะเสนองาน ทีมนี้ควรรวมถึงผู้จัดการการจ้างงานพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกคนที่มีส่วนได้เสียในตำแหน่งเช่นเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้าทีมร่วมประธาน บริษัท หรือได้รับรางวัลขึ้นอยู่กับขนาดของ บริษัท และอื่น ๆ
- สัมภาษณ์ผู้สัมภาษณ์ว่าควรเขียนบทสนทนาเพียงอย่างเดียวในระหว่างการสัมภาษณ์เป็นคำตอบของผู้สมัครเพื่อใช้อ้างอิงในภายหลัง ความคิดเห็นส่วนตัวหรือคำพูดส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์เช่นนัก สื่อสารที่ไม่ดี เป็นต้นไม่ได้เป็นคำอธิบาย ผู้สัมภาษณ์ควรเขียนพฤติกรรมที่เขาหรือเธอสังเกตไว้ในระหว่างการสัมภาษณ์
ตัวอย่างเช่นแทนที่จะเป็น ผู้ติดต่อสื่อสารที่ไม่ดี ผู้สัมภาษณ์อาจสังเกตว่าผู้สมัครไม่สามารถติดต่อทางตาเมื่อตอบคำถามกลมกลืนไปมาและในระหว่างการตอบสนองมากที่สุดโดยไม่ต้องตอบคำถามโดยตรงหรือมองเฉพาะผู้สัมภาษณ์ชายเมื่อตอบกลับ
- กำหนดเวลาการสัมภาษณ์ สำหรับผู้สมัครภายใน กับผู้จัดการการจ้างงานผู้จัดการของหัวหน้างานว่าจ้างงานหรือลูกค้าของตำแหน่งและ HR
เว้นเสียแต่ว่าผู้สมัครภายในจะไม่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับการพิจารณาตำแหน่ง (เช่นบุคคลที่ไม่มีประสบการณ์ทางด้านเทคนิคที่ใช้ในการพัฒนา) ผู้สมัครภายในทั้งหมดควรได้รับการสัมภาษณ์ ด้วยเหตุผลเหล่านี้
- ผู้สัมภาษณ์กรอก แบบฟอร์มการประเมินผลงาน หรือเอกสารหรือรายการตรวจสอบที่คล้ายคลึงกันซึ่งสร้างขึ้นเพื่อเปิดงานนี้
- ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีส่วนร่วมซึ่งพนักงานหลายคนสัมภาษณ์ผู้สมัครรายใดรายหนึ่งการซักถามเกี่ยวกับพนักงานที่มีพนักงาน 19-20 คนที่เข้าร่วมไม่ได้ผล พนักงานควร ส่งความคิดเห็นและข้อคิดเห็นไปยังสมาชิกในทีมหลักซึ่งจะเป็นตัวแทนของพวกเขาในการซักถาม
- หากไม่มีผู้สมัครภายในที่มีคุณสมบัติเหมาะสมหรือเลือก ขยายขอบเขตการค้นหาไปยังผู้สมัครภายนอก หากคุณไม่ได้โฆษณาตำแหน่งพร้อมกัน พัฒนากลุ่ม ผู้สมัครที่ หลากหลาย
- การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์กับผู้สมัคร ที่มีข้อมูลรับรองที่มีลักษณะเหมาะสมกับตำแหน่ง
- กำหนดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งคุณสามารถจ่าย เงินเดือน ได้สำหรับการสัมภาษณ์ครั้งแรก กับหัวหน้างานว่าจ้างผู้แทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลและสมาชิกคนอื่น ๆ ของทีมสัมภาษณ์ ในทุกกรณีบอกผู้สมัครระยะเวลาที่คุณคาดว่ากระบวนการสัมภาษณ์จะใช้เวลา
บาง บริษัท เช่น Zappos ตัดสินใจที่จะทำสัมภาษณ์วัฒนธรรมพอดีกับคนงานสรรหาบุคลากรก่อนที่จะตัดสินใจลงทุนเวลาอื่น ๆ ของพนักงานในการสัมภาษณ์ - สัมภาษณ์ ผู้สมัครที่ได้รับการประเมินและมีโอกาสได้เรียนรู้เกี่ยวกับองค์กรและความต้องการของคุณ
- กรอก แบบฟอร์มการประเมินผลงาน หรือรายการตรวจสอบ เอกสาร อื่น ๆ ที่คุณสร้างขึ้นสำหรับงานเฉพาะสำหรับผู้สมัครแต่ละรายที่คุณสัมภาษณ์
- ทีมแกนนำได้รับการตอบรับจากทีมสัมภาษณ์ทั้งหมด เพื่อตรวจสอบว่าผู้สมัคร (ถ้ามี) จะเชิญกลับมาให้ สัมภาษณ์ครั้งที่สอง หรือไม่
- กำหนดบุคคลที่เหมาะสมเพื่อเข้าร่วมการสัมภาษณ์รอบที่สอง ซึ่งอาจรวมถึงเพื่อนร่วมงานที่มีศักยภาพลูกค้าผู้จัดการจ้างผู้จัดการจ้างผู้บังคับบัญชาประธานใน บริษัท ที่มีขนาดเล็กและ HR ถ้ากลุ่มนี้ยังไม่ได้รับเลือกในที่ประชุมวางแผนการสรรหาบุคลากร รวมเฉพาะคนที่จะมีผลต่อการตัดสินใจจ้างงาน
- นัดสัมภาษณ์เพิ่มเติม
- สัมภาษณ์ผู้สัมภาษณ์แต่ละราย อย่างชัดเจนเกี่ยวกับบทบาทของตนในการสัมภาษณ์ (พอดีวัฒนธรรมคุณสมบัติทางเทคนิคการตอบสนองของลูกค้าและความรู้เป็นหน้าที่คัดกรองหลายอย่างที่คุณอาจต้องการให้ผู้สัมภาษณ์ของคุณยอมรับ)
- ผู้สัมภาษณ์กรอก แบบฟอร์มการให้คะแนนของผู้สมัคร
- ผ่านขั้นตอนการสัมภาษณ์ทั้งหมด HR และผู้จัดการที่ต้องการ ติดต่อกับผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด ทางโทรศัพท์และอีเมล
- เข้าถึงการตัดสินใจว่าองค์กรต้องการคัดเลือกผู้สมัครคนใด (ผ่านการอภิปรายอย่างเป็นทางการการอภิปรายอย่างเป็นทางการในการประชุมทีมแกนหลักเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ติดต่อกับผู้สัมภาษณ์แบบฟอร์มการให้คะแนนของผู้สมัครและอื่น ๆ ) ถ้าความขัดแย้งเกิดขึ้นผู้จัดการฝ่ายดูแลควรตัดสินใจขั้นสุดท้าย ดูที่: 7 ปัจจัยสำคัญที่ต้องพิจารณาก่อนที่คุณจะเสนองาน
- ถ้าไม่มีผู้สมัครที่ดีกว่าให้เริ่มต้น ทบทวนพูลผู้สมัครของคุณใหม่และพัฒนาพูลใหม่ถ้าจำเป็น