ในระหว่างกระบวนการก่อนการจ้างงานนายจ้างทำงานได้ดีในการประเมินประสบการณ์และทักษะของผู้สมัคร
แต่เมื่อพูดถึง การประเมินความพอดีทางวัฒนธรรม จะไม่ค่อยถนัด นั่นเป็นเพราะการวิเคราะห์สิ่งต่างๆเกี่ยวกับผู้สมัครที่ไม่มีตัวตนเป็นเรื่องยากมาก
แต่เมื่อได้รับการว่าจ้างที่ดีอย่างเห็นได้ชัดไม่ได้ผล พอดีวัฒนธรรม เป็นปัจจัยสำคัญในหลายกรณีโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการว่าจ้างในระดับบริหารและผู้บริหาร เมื่อสิ่งนี้เกิดขึ้นเวลาเงินและโมเมนตัมทั้งหมดเสียหรือสูญหาย
ขั้นตอนที่ 2 สำหรับการประเมิน Fit วัฒนธรรม
ต่อไปนี้คือกระบวนการที่องค์กรของคุณสามารถปฏิบัติตามเพื่อประเมินวัฒนธรรมที่ดีขึ้นและจ้างพนักงานที่มีประสิทธิภาพซึ่งจะอยู่กับคุณในระยะยาว ประกอบด้วยสองขั้นตอน:
- ระบุองค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กรของคุณ
- ผนวกองค์ประกอบหลักเหล่านี้เข้ากับคู่มือการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง
มีวิธีง่ายๆในการระบุองค์ประกอบหลักของ วัฒนธรรมของ บริษัท ของคุณ คุณสามารถดำเนินการสัมภาษณ์ การสำรวจที่เหมาะ หรือกลุ่มโฟกัสกับพนักงานที่ไม่ได้เป็นผู้บริหาร
ซึ่งจะช่วยให้คุณได้รับมุมมองที่ถูกต้องเกี่ยวกับ บริษัท ของคุณจากมุมมองของผู้สมัครงาน
คุณสามารถใช้ คำถามตัวอย่าง สำหรับการสัมภาษณ์การสำรวจหรือกลุ่มโฟกัส:
- มีความไม่สอดคล้องกันระหว่างสิ่งที่ผู้นำของเราบอกว่าพวกเขาให้ความสำคัญและสิ่งที่พวกเขาทำ?
- อะไรคือสิ่งที่ผู้บริหารให้ความสำคัญกับองค์กรนี้จริงๆ?
- ถ้าหนึ่งในเพื่อนที่ดีที่สุดของคุณเข้าร่วมองค์กรนี้จากภายนอก บริษัท คุณจะให้คำแนะนำที่ซื่อสัตย์อะไรกับเขาเกี่ยวกับสิ่งที่จะประสบความสำเร็จที่นี่?
- สิ่งที่ด้านการทำงานได้รับการเน้นโดยผู้นำในองค์กรนี้มากที่สุด?
- หากคุณสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานในองค์กรนี้สิ่งใดสิ่งหนึ่งหรือสองอย่างที่คุณต้องการจะเปลี่ยนเป็นอันดับแรก
เมื่อคุณเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์หรือกลุ่มโฟกัสแล้วขั้นตอนต่อไปคือการระบุคำคุณศัพท์เชิงพรรณนา 10-15 คำจากผลลัพธ์ที่จับประเด็นหลักของวัฒนธรรมของคุณ จากนั้นให้กลุ่มพนักงานสองกลุ่มให้คะแนนรายการคำคุณศัพท์ในระดับสามจุด (ต่ำปานกลางสูง) ตามด้วยการเลือกห้าอันดับแรกที่เชื่อว่าเป็น "แกนหลัก" ในวัฒนธรรมของคุณ
ตัวอย่างเช่นพนักงานอาจระบุถึงการยืนกรานว่าเป็นหนึ่งในคำคุณศัพท์ที่อธิบายลักษณะสำคัญที่สุดของวัฒนธรรมของ บริษัท ของคุณได้ ความอหังการมีระดับต่ำปานกลางหรือสูงในระดับของคุณหรือไม่ สมมติว่ามันสูงมาก
คุณควรจะยอมรับการยืนกรานว่าเป็นหนึ่งในด้านหลักห้าด้านของวัฒนธรรมของคุณตั้งแต่ 10 ถึง 15 เช่นเดียวกันความรู้สึกเร่งด่วนอาจขึ้นอยู่กับจุดสูงสุดของ ระดับของคุณ
บ่อยครั้งสิ่งต่างๆเช่นโครงสร้างและความเสี่ยงจะกลมกลืนกับด้านบนห้าแห่งนี้
ตัวอย่างอื่น ๆ ของคำคุณศัพท์ทางวัฒนธรรมที่สามารถจัดอันดับต่ำปานกลางหรือสูงในระดับของคุณคือความอยากรู้ใจความใส่ใจใส่ใจในรายละเอียดและทั่วถึง มีความสำคัญปานกลางหรือสูงสำหรับพนักงานของคุณหรือไม่
ประเด็นสำคัญหลายอย่างที่ไม่ชัดเจน แต่มีความสำคัญเท่าเทียมกันรวมถึงความถี่ของการอภิปรายด้านสุขภาพความชุกของตรรกะและการวิเคราะห์และ / หรือความถี่ของนวัตกรรมและการเปลี่ยนแปลงภายใน บริษัท ของคุณ
เมื่อคุณเสร็จสิ้นการประเมินนี้แล้วให้ใช้แอตทริบิวต์ห้าอันดับแรกและกำหนดรายละเอียดดังกล่าวโดยละเอียด อธิบายถึงพฤติกรรมและตัวอย่างเฉพาะของคุณลักษณะนี้ในสถานการณ์การทำงานจริงกับพนักงาน
ขั้นตอนสุดท้ายคือการแปลงองค์ประกอบห้าอันดับแรกเหล่านี้เป็น คำถามสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม ต่อไปนี้เป็นคำถามสัมภาษณ์ตัวอย่างสองข้อสำหรับการประเมินความรู้สึกเร่งด่วนของผู้สมัคร
- บอกฉันเกี่ยวกับช่วงเวลาที่คุณต้องทำงานได้เร็วกว่าที่คุณพอใจโดยทั่วไปเพื่อให้ บรรลุเป้าหมาย คุณทำอะไรเพื่อทำให้กระบวนการจัดการได้?
- อธิบายสถานการณ์ที่คุณต้องตัดสินใจอย่างรวดเร็ว คุณทำอะไรลงไป? อะไรจะเกิดขึ้นหากคุณเลือกตัวเลือกอื่น ๆ ?
ค้นหา คำถามสัมภาษณ์เกี่ยว กับ พฤติกรรมเพิ่มเติม ที่ควรพิจารณา
ทางเลือกในการสัมภาษณ์และกลุ่มโฟกัส
หากคุณไม่มีเวลาหรือแหล่งข้อมูลในการสัมภาษณ์บทสำรวจหรือกลุ่มโฟกัสคุณสามารถใช้แอตทริบิวต์และคำคุณศัพท์ที่ระบุไว้ด้านบนเป็นชุดเริ่มต้นสำหรับการประเมินวัฒนธรรมขององค์กรคุณสามารถเลือกจาก ค่านิยมและคุณลักษณะ ต่างๆของ บริษัท อื่นได้ เพิ่มคำอธิบายเพิ่มเติมเกี่ยวกับวัฒนธรรมของคุณเอง
จากนั้นขอให้กลุ่มพนักงานที่ไม่ได้เป็นผู้บริหารดำเนินการให้คะแนน / จัดอันดับ เมื่อพวกเขาเสร็จสิ้นการออกกำลังกายที่พวกเขาสามารถให้ตัวอย่างพฤติกรรมสำหรับด้านบนห้าคุณลักษณะ
การปรับแต่งคำถามการสัมภาษณ์ของคุณขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมของ บริษัท ช่วยให้คุณสามารถจ้างคนที่เหมาะสมกับธุรกิจที่ไม่ซ้ำกันของคุณได้และไม่มีข้อผิดพลาดใด ๆ กับคนที่มีฝีมือหรือมีประสบการณ์มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้อย่างสมบูรณ์แบบ กระบวนการนี้ช่วยให้คุณได้มุมมองแบบองค์รวมของผู้สมัครงานทุกคนที่เดินผ่านประตูของคุณ
นอกจากนี้ขั้นตอนการค้นพบเมื่อคุณสำรวจพนักงานของคุณสามารถให้ข้อมูลใหม่ ๆ ซึ่งอาจนำไปสู่นวัตกรรมใหม่ ๆ ในธุรกิจของคุณ การประเมินวัฒนธรรมที่พอดีจะช่วยให้คุณได้รับการว่าจ้างใหม่ที่เหมาะสม แต่ยังสามารถช่วยให้คุณสามารถประคองประคองให้กับพนักงานเดิมและหันไปปฏิบัติหรือนโยบายที่ไม่ดีที่คุณไม่ได้กล่าวถึง