ต้องการสร้างแรงบันดาลใจและสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงาน?
แรงจูงใจคือความกระตือรือร้นภายในของพนักงานเกี่ยวกับและผลักดันให้บรรลุกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน แรงจูงใจคือไดรฟ์ภายในที่ทำให้แต่ละบุคคลตัดสินใจที่จะดำเนินการ
แรงจูงใจของแต่ละบุคคลได้รับอิทธิพลจากปัจจัยทางชีววิทยาสติปัญญาสังคมและอารมณ์ เช่นแรงจูงใจคือการที่ซับซ้อนไม่ได้กำหนดได้อย่างง่ายดายแรงผลักดันภายในที่ยังสามารถได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายนอก
ทุกคนมีแรงบันดาลใจ พนักงานทุกคนมีกิจกรรมกิจกรรมคนและเป้าหมายในชีวิตของเขาหรือเธอที่เขาหรือเธอพบว่าสร้างแรงจูงใจ ดังนั้นแรงจูงใจเกี่ยวกับบางแง่มุมของชีวิตอยู่ในจิตสำนึกของแต่ละคนและการกระทำ
วิธีกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน
เคล็ดลับสำหรับนายจ้างคือการคิดออกว่าจะสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานอย่างไร ในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานมีแรงบันดาลใจในการทำงานเกี่ยวข้องกับปัจจัยกระตุ้นทั้งภายในและภายนอก
แรงจูงใจของพนักงานคือการรวมกันของการตอบสนองความต้องการและความคาดหวังของพนักงานจากการทำงานและปัจจัยในสถานที่ทำงานซึ่งจะทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานหรือไม่ ตัวแปรเหล่านี้สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน
นายจ้างเข้าใจว่าพวกเขาต้องการให้สภาพแวดล้อมการทำงานที่สร้างแรงจูงใจในคน แต่นายจ้างจำนวนมากไม่เข้าใจความสำคัญของแรงจูงใจในการบรรลุ ภารกิจ และ วิสัยทัศน์ของ ตน
แม้ว่าพวกเขาจะเข้าใจถึงความสำคัญของแรงจูงใจ แต่ก็ขาดทักษะและความรู้เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ส่งเสริมแรงจูงใจของพนักงาน
บ่อยครั้งที่องค์กรไม่ให้ความสนใจกับความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานการสื่อสารการยอมรับและการมีส่วนร่วมที่สำคัญที่สุดสำหรับคน
นี่คือความคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานและสร้างแรงบันดาลใจในการทำงาน
10 ปัจจัยที่ส่งเสริมแรงจูงใจ
นี่คือบางส่วนของปัจจัยที่มีอยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานหลายคนพบว่าสร้างแรงจูงใจ ต่อไปนี้ฉันจะครอบคลุมแนวคิดสองอย่างละเอียด: ลดกฎและนโยบายและการมีส่วนร่วมของพนักงาน
- การบริหารจัดการและการกระทำที่เป็นผู้นำที่ ให้อำนาจแก่พนักงาน ,
- การสื่อสารที่โปร่งใสและสม่ำเสมอเกี่ยวกับปัจจัยที่สำคัญต่อพนักงาน
- การปฏิบัติต่อพนักงานด้วย ความเคารพ ,
- การมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจ เกี่ยวกับงานและที่ทำงาน
- ลดจำนวนของกฎและนโยบายในสภาพแวดล้อมที่ แสดงถึงความไว้วางใจให้กับพนักงาน และปฏิบัติต่อพนักงานเช่นผู้ใหญ่
- ให้การ ยอมรับของพนักงาน ปกติ,
- การตอบรับ และ การสอน จาก ผู้จัดการ และผู้นำ
- ผลประโยชน์ โดยเฉลี่ยของอุตสาหกรรมและการ ชดเชย ,
- ให้ พนักงาน และกิจกรรมของ บริษัท และ
- บวกกับการบริหารพนักงานภายในกรอบความสำเร็จของ เป้าหมาย การวัดและ ความคาดหวังที่ชัดเจน
ลดกฎและนโยบายเพื่อจูงใจพนักงาน
ขั้นตอนแรกในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานในการสร้างแรงจูงใจคือการหยุดการดำเนินการที่ได้รับการรับรองว่าจะทำให้ประชากรตกเป็นเหยื่อ ระบุและดำเนินการที่จะกระตุ้นให้คน เป็นการปรับสมดุล
นายจ้างมีส่วนร่วมในการตอบสนองความต้องการขององค์กรและลูกค้าและตอบสนองความต้องการของพนักงานภายในของ บริษัท ทำทั้งอย่างดีและเจริญเติบโต
การให้ความสนใจกับ Gallup Poll เกี่ยวกับพนักงานที่ปลดออกได้ถูกเน้นใน Wall Street Journal Gallup พบว่า 19 เปอร์เซ็นต์ของ 1,000 คนที่สัมภาษณ์เลิกงานอย่างหนักในที่ทำงาน คนงานเหล่านี้บ่นว่าพวกเขาไม่มีเครื่องมือที่ต้องใช้ในการทำงาน พวกเขาไม่ทราบว่าพวกเขาคาดหวังอะไร เจ้านาย ของพวกเขา ไม่ได้ฟังพวกเขา
จากการสัมภาษณ์เหล่านี้และข้อมูลการสำรวจจากการให้คำปรึกษา Gallup กล่าวว่าพนักงานที่ปลดออกจากงานมีค่าใช้จ่ายนายจ้าง $ 292,000,000,000 ถึง $ 355,000,000,000 ปี นอกจากนี้กัลล์สรุปว่าแรงงานที่ขาดการทำงานต้องเสียเวลาทำงานมากขึ้นและไม่ค่อยมีความภักดีต่อนายจ้าง ด้วยเหตุนี้เราจะมาดูสองประเด็นที่ความสมดุลเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับแรงจูงใจของพนักงานในองค์กรในปัจจุบัน
กฎและนโยบาย
ต้องการเป็นตำรวจหรือไม่? นั่นเป็นวิธีที่ผู้บังคับบัญชาบางคนรู้สึกว่าอยู่ในองค์กรที่ปฏิบัติตามสมมติฐานที่ว่าผู้คนไม่น่าเชื่อถือ คุณได้เห็นคู่มือ บริษัท ที่แสดงรายการหน้าเว็บและหน้ากฎ ก้าวออกจากเส้น?
ห้าสิบเจ็ดการละเมิดที่อาจเกิดขึ้นกับการลงโทษที่เกิดขึ้นจะแสดงอยู่ในหน้า 74 ต้องการ ช่วงเวลาสำหรับงานศพของคุณยาย ? คุณได้รับสามวันจ่ายเงินออกเดินทาง 600 ไมล์ มีคำถาม? เรามีคำตอบ ในความเป็นจริงเรามีนโยบายที่ตอบคำถามเกือบทุกข้อ
ดุลยพินิจของคณะกรรมการตรวจสอบ? นั่นอะไร? เรามีพนักงานที่เหลืออยู่ในอุปกรณ์ของตนเองจะเลือกทำสิ่งที่ไม่ดี คุณไม่สามารถเชื่อถือได้กับผู้บังคับบัญชาในการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรมและสม่ำเสมอ
จอห์นในบัญชีเป็นคนอ่อนแอ คนที่ทำงานให้เขาได้อะไรไปทุกอย่าง อย่างไรก็ตามหากคุณทำงานให้กับ Beth ในการขายคุณสามารถนับกฎในการตัดสินใจทุกครั้ง
เสียงคุ้นเคยหรือไม่? ถ้าคุณทำงานในองค์กรคุณเคยได้ยินเหตุผลเหล่านี้และเหตุผลอื่น ๆ อีกมากมายเพื่อยืนยันความจำเป็นในการกฎและนโยบายนับร้อย ๆ แห่งในองค์กร
แนวทางในการสร้างแรงบันดาลใจในการทำงาน
- กำหนดจำนวนกฎและนโยบายขั้นต่ำ เพื่อปกป้ององค์กรของคุณอย่างถูกต้องตามกฎหมายและสร้างคำสั่งในที่ทำงาน
- เผยแพร่กฎและนโยบายและให้ความรู้แก่พนักงานทุกคน
- ด้วยการมีส่วนร่วมของพนักงานจำนวนมากระบุ ค่านิยมของ องค์กรและเขียนแถลงการณ์คุณค่าและจรรยาบรรณวิชาชีพ
- พัฒนาแนวทางสำหรับผู้บริหารและให้ความรู้แก่พวกเขาเกี่ยวกับการใช้อย่างเป็นธรรมและสม่ำเสมอของกฎและนโยบายบางประการ
- ตอบสนองพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของแต่ละบุคคลตามความจำเป็นต่อการให้คำปรึกษา ความก้าวหน้า และ แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ
- สื่อสารถึงความคาดหวังในที่ทำงานและแนวทางในการปฏิบัติ งานอย่างมืออาชีพ
คำแนะนำที่เป็นประโยชน์สำหรับแรงจูงใจของพนักงานเกี่ยวกับนโยบาย
- ขอความเห็นจากพนักงานเกี่ยวกับนโยบายที่อาจเกิดขึ้นพื้นที่ที่ต้องมีนโยบายและอื่น ๆ (อย่าเพิ่งประกาศอย่างเป็นทางการเมื่อไม่นานมานี้ประกาศนโยบายการเข้างานใหม่ด้วยการโพสต์ข้อความลงในกระดานข่าว)
- หากคุณตัดสินใจที่จะปฏิบัติตามและถือเอาพนักงานที่รับผิดชอบต่อนโยบายที่มีอยู่อย่าซุ่มโจมตีสมาชิกใน บริษัท ของคุณ หากคุณไม่ได้บังคับใช้นโยบายในอดีตให้พบกับพนักงานและอธิบายนโยบายเจตนาของนโยบายว่าเหตุใดจึงจำเป็นต้องใช้นโยบายและเหตุผลที่ไม่ได้บังคับใช้ในอดีต จากนั้นบอกทุกคนว่าหลังจากการประชุมทุกคนต้องรับผิดชอบต่อการปฏิบัติตามนโยบาย
- คุณจะแปลกใจว่าการสนับสนุนนโยบายและกฎเกณฑ์ที่ถูกต้องตามกฎหมายที่คุณจะได้รับจากคนในองค์กรของคุณเป็นอย่างไร คนชอบสถานที่ทำงานที่ได้รับการจัดการอย่างดีซึ่งคาดว่าความคาดหวังจะชัดเจน คนเจริญเติบโตในที่ทำงานซึ่งพนักงานทุกคนอาศัยอยู่ตามกฎเดียวกัน
หากคุณสร้างสภาพแวดล้อมที่ได้รับการพิจารณาว่าเป็นไปอย่างยุติธรรมและสม่ำเสมอคุณจะให้ความสำคัญกับผู้คนเพียงเล็กน้อย คุณเปิดพื้นที่ที่ผู้คนให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมและกิจกรรมการผลิตมากกว่าการนินทาความไม่สงบและความทุกข์ลำบาก คุณจะเลือกสถานที่ทำงานใด?
กระตุ้นผู้คนให้สร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงาน
ในแผนกหนึ่งของมหาวิทยาลัยคณะกรรมการสิบคนพบกันเป็นเวลาหลายเดือนแล้ว แนะนำให้ใช้พื้นที่ แก่คณบดีของพวกเขา เขาได้จัดตั้งคณะกรรมการเสนอหลักเกณฑ์และขอความคิดเห็น
พูดคุยกับสมาชิกคณะกรรมการหลายเดือนหลังจากที่พวกเขาส่งคำแนะนำของพวกเขาฉันได้รับแจ้งว่าพวกเขาไม่เคยได้รับความคิดเห็นใด ๆ เกี่ยวกับงานของพวกเขา
พวกเขาได้ขอความคิดเห็นและการตัดสินใจหลายครั้ง แต่ไม่ได้รับ พวกเขารู้สึกราวกับว่าคำแนะนำของพวกเขาได้เข้าไปในหลุมดำและไม่เคยเห็นอีกเลย demotivated? พนันได้เลย. พนักงานเหล่านี้ไม่เต็มใจที่จะเป็นอาสาสมัครให้กับคณะกรรมการชุดใหม่ในอนาคตเช่นกัน หลอกฉันครั้งเดียวฉันยากจน; หลอกฉันสองครั้ง ...
คนส่วนใหญ่ต้องการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่ส่งผลต่อการทำงานของพวกเขา บางคนอาจไม่ต้องการความรับผิดชอบขั้นสุดท้าย ถามว่าทำไม มีคนถูกลงโทษสำหรับการตัดสินใจที่พวกเขาทำในอดีต?
มีผู้นำองค์กรให้เวลาเครื่องมือและข้อมูลที่จำเป็นในการตัดสินใจที่ดีหรือไม่? หรือมีคนทำการตัดสินใจที่ถูกผู้จัดการของพวกเขาล้นหลาม?
ความคาดหวังที่ชัดเจนสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานมีอยู่ในที่ทำงานของคุณหรือไม่? คนที่ตัดสินใจและมีส่วนร่วมในสิ่งที่ได้รับรางวัลและเป็นที่ยอมรับหรือไม่? คำถามเหล่านี้เป็นคำถามที่สำคัญหากคุณต้องการมีส่วนร่วมและกระตุ้นให้พนักงาน
ทำให้การมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน
บ่อยเกินไปการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นคำที่ไม่ดี คนคิดว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นสิ่งที่ทำนอกเหนือจากพวกเขา งานจริงในองค์กรของคุณ การมีส่วนร่วมของพนักงานที่ดีที่สุดไม่จำเป็นต้องมีทีมงานคณะกรรมการพิเศษและกล่องคำแนะนำ
เป็นความคาดหวังว่าคนเรามีความสามารถในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานของพวกเขาทุกวันในงาน ทีมและคณะกรรมการอนุญาตให้มีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางจากทุกคนที่อาจเป็นเจ้าของกระบวนการทำงานหรือขั้นตอนการทำงานโดยเฉพาะ พวกเขาไม่ใช่กระดูกสันหลังของการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรของคุณ
ใช้เคล็ดลับเหล่านี้เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เน้นแรงจูงใจของพนักงานผ่านการมีส่วนร่วมของพนักงาน
- แสดงความคาดหวังว่าผู้คนจะตัดสินใจว่าจะปรับปรุงผลงานของพวกเขา
- ให้รางวัลและรู้จักคนที่ตัดสินใจและปรับปรุงผลงานของพวกเขาในฐานะวีรบุรุษ
- ทำให้พนักงานบางคนรู้จักและเข้าใจ ภารกิจ วิสัยทัศน์ ค่านิยมเป้าหมายและหลักเกณฑ์ขององค์กรเพื่อให้พวกเขาสามารถช่องทางในการมีส่วนร่วมในทิศทางที่เหมาะสม การศึกษาการสื่อสารความคิดเห็นเกี่ยวกับการวัดผลและการสอนทำให้การมีส่วนร่วมของพนักงานกลายเป็นเรื่องที่ไม่เสียค่าใช้จ่ายสำหรับทุกคน
- อย่าลงโทษการตัดสินใจรอบคอบ คุณสามารถโค้ชและให้คำปรึกษาและให้การฝึกอบรมและข้อมูลหลังจากการตัดสินใจ อย่าบั่นทอนความเชื่อมั่นของพนักงานว่าคุณจะสนับสนุนการมีส่วนร่วมของเธออย่างแท้จริง
- ถ้าคุณเป็นหัวหน้างานและคนที่มาหาคุณอย่างต่อเนื่องเพื่อขออนุญาตและได้รับคำแนะนำเกี่ยวกับงานของพวกเขาให้ถามตัวเองด้วย "ฉันทำอะไรที่ทำให้คนเชื่อว่าพวกเขาต้องมาหาฉันเพื่อตัดสินใจหรือได้รับอนุญาต" คุณอาจสื่อสารข้อความผสมซึ่งทำให้ผู้คนสับสนเกี่ยวกับความตั้งใจจริงของคุณ
เมื่อพนักงานมาหาคุณถามเขาว่าเขาคิดว่าเขาควรจะทำอย่างไรในสถานการณ์ สมมติว่าการตอบสนองของเขามีเหตุผลบอกว่าวิธีการของเขาดูดีและเขาไม่จำเป็นต้องปรึกษากับคุณเกี่ยวกับการตัดสินใจประเภทนี้ในอนาคต
ถ้าคุณสามารถช่วยลูกจ้างหาคำตอบที่ดีกว่าได้ให้ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาโดยไม่ต้องนำลิงเข้าสู่ไหล่ของคุณเอง คุณจะเสริมสร้างความเชื่อมั่นในความสามารถในการตัดสินใจของตนเอง คุณยังเสริมสร้างความเชื่อมั่นของเขาว่าคุณจะบอกความจริงเกี่ยวกับการไว้วางใจความสามารถของเขา - ถ้าคุณเห็นพนักงานเริ่มดำเนินการตามขั้นตอนที่คุณรู้ว่าจะล้มเหลวหรือทำให้เกิดปัญหากับลูกค้าแทรกแซงเป็นโค้ช ถามคำถามที่ดีที่ช่วยให้แต่ละคนหาแนวทางที่ดีกว่า ไม่อนุญาตให้บุคคลล้มเหลวในการสอนบทเรียนของเธอ
คำแนะนำที่เป็นประโยชน์
- หากคุณรู้อยู่แล้วว่าคุณจะทำอะไรในสถานการณ์ใดที่เฉพาะเจาะจงอย่าขอความคิดและข้อเสนอแนะ คุณดูถูกพนักงานของคุณสร้างบรรยากาศของความไม่ไว้วางใจและรับประกันความไม่สงบความทุกข์และแรงจูงใจต่ำในที่ทำงานของคุณ หากคุณเริ่มต้นความคิดและข้อเสนอแนะอย่างจริงใจพนักงานของคุณจะรู้ ไม่ใช่สิ่งที่คุณพูดมากเท่าที่คุณทำเพื่อสื่อสารความปรารถนาและเจตนาของคุณกับพวกเขา
- ถ้าคุณไม่ได้เปิดรับความคิดเห็นให้ย้อนกลับไปและถามตัวเองว่า "ทำไม?" เกือบจะมีการตัดสินใจใด ๆ ที่มีข้อเสนอแนะและการป้อนข้อมูล ยิ่งไปกว่านั้นคนที่ต้องอยู่กับหรือใช้การตัดสินใจจะเป็นผู้ตัดสินใจเอง ความเป็นเจ้าของนี้จะสร้างแรงจูงใจและช่องพลังงานในทิศทางที่จะช่วยให้องค์กรของคุณประสบความสำเร็จ
- ตรวจสอบความเชื่อของคุณเกี่ยวกับคน คนส่วนใหญ่ไม่ลุกขึ้นในตอนเช้าและมาทำงานด้วยความตั้งใจที่จะก่อให้เกิดปัญหา มีกี่คนที่คุณรู้ว่าใครอยากจะกลับบ้านในตอนท้ายของวันทำงานรู้สึกราวกับว่าพวกเขาล้มเหลวทุกวัน? ไม่มากถ้ามี เมื่อคุณประสบปัญหาในที่ทำงานให้ถามตัวเองว่าดร. ดับเบิลยูเอ็ดเวิร์ดเดมิงกล่าวว่าคำถาม "อะไรเกี่ยวกับระบบงานที่ทำให้คนนี้ล้มเหลว?" คุณจะมีความสุขที่คุณได้ใช้วิธีนี้เมื่อพนักงานแก้ปัญหาแทนที่จะชี้ นิ้วมือและการวางโทษ
บทความนี้ครอบคลุมถึงสองประเด็นที่สำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่คนจะเลือกที่จะมีส่วนร่วมและประสบความสำเร็จ สถานที่ทำงานที่ประสบความสำเร็จในการส่งเสริมแรงจูงใจของพนักงานจะก่อให้เกิดความสมดุลระหว่างนโยบายที่จำเป็นและกฎระเบียบที่ใช้มากเกินไป
พวกเขาสร้างความคาดหวังสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงาน พวกเขาให้พนักงานควบคุมการตัดสินใจที่ส่งผลต่อการทำงานของตนโดยไม่ต้องเปลี่ยนสถานที่ทำงานให้เป็นแบบฟรีทุกอย่าง
สภาพแวดล้อมการทำงานเหล่านี้ถูกมองว่าเป็นความยุติธรรมและมีโครงสร้างเพียงพอสำหรับการรับรู้ความปลอดภัยทางอารมณ์ ในเวลาเดียวกันพนักงานที่กล้าหาญของคุณรู้สึกเป็นอิสระและได้รับการสนับสนุนในความพยายามที่จะสร้างความแตกต่าง ตั้งค่าให้ฟรี
ขจัดอุปสรรคที่กีดขวางแรงจูงใจในสถานที่ทำงาน การกระทำที่ต่อเนื่องและแรงจูงใจที่แสดงโดยคนธรรมดาจะทำให้คุณประหลาดใจและทำให้พอใจ จะได้รับดีกว่านี้หรือไม่?