ใช้แบบสำรวจเพื่อจับความคิดเห็นและข้อเสนอแนะในการปรับปรุงพนักงานของคุณ
ในทางกลับกันพนักงานที่ได้รับการปลดประจำการอย่างแข็งขันคาดว่าจะเสียค่าใช้จ่ายประมาณเศรษฐกิจสหรัฐฯประมาณครึ่งล้านล้านเหรียญต่อปี เนื่องจาก ปัจจัยต่างๆเช่นการสูญเสียผลผลิตการ ขโมยเวลาทำงานของพนักงาน และการโอนลูกค้าเนื่องจากการให้บริการลูกค้าที่ไม่ดี
ในขณะที่ไม่มีใครโต้เถียงว่าพนักงานที่ถูกปลดออกจากการทำงานเป็นอย่างไรบ้างองค์กรบางแห่งก็ต่อสู้กับ วิธีการสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน ในตอนแรก ต่อไปนี้เป็นห้าเคล็ดลับในการสร้างสถานที่ทำงานที่ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน
1. ถามพนักงานว่าอะไรเจ็บ
กฎข้อแรกของการวินิจฉัยทางการแพทย์คือ "ขอให้ผู้ป่วยเจ็บที่นี่" ผู้ป่วยมักเป็นแนวทางที่ดีที่สุดในการช่วยให้แพทย์ตัดสินว่ามีอะไรผิดพลาดและวิธีการแก้ไข ในทำนองเดียวกันกฎข้อแรกในการวินิจฉัยปัญหาการมีส่วนร่วมของพนักงานคือการถามพนักงานว่ารู้สึกอย่างไรและทำไม
นี้บรรลุเป้าหมายหลาย ขั้นแรก ให้พนักงานรู้ว่าคุณสนใจ พอที่จะ ฟัง ได้ แสดงให้เห็นว่าคุณสนใจ ไปไกลเพื่อ สร้างความภักดีและความเคารพ ประการที่สองก็ให้ฟอรั่มที่ปลอดภัยสำหรับพนักงานในการให้ข้อเสนอแนะ แน่นอนว่าข้อเสนอแนะบางส่วนจะถูกนำ มาใช้ในลักษณะย่อย ๆ และบ่น แต่ส่วนใหญ่จะชี้ไปสู่โอกาสที่แท้จริงในการเป็นองค์กรที่มีส่วนร่วมมากขึ้น
พนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบในการพูดเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาบอกผู้จัดการว่าสิ่งที่พวกเขาต้องการในการทำงานได้ดี การถามพนักงานให้โอกาสนั้น ประการที่สามโดยขอให้พนักงานของคุณอย่างจริงจังว่าอะไรที่ใช้ได้ผลกับพวกเขาและสิ่งที่คุณไม่ได้สร้างคุณจะสร้าง วัฒนธรรมของการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและข้อเสนอแนะอันสร้างสรรค์ ซึ่งเป็นกุญแจสู่องค์กรที่ประสบความสำเร็จ
2. ฝึกความโปร่งใส
สิ่งสำคัญคือต้องรายงานผลการสำรวจหลังจากที่ได้ขอความเห็นจากพนักงาน ความโปร่งใสกับผลลัพธ์คือ กุญแจสำคัญในการสร้างความเชื่อถือ ในกระบวนการ การตอบกลับเป็นรายบุคคลควรเป็นความลับ แต่สิ่งสำคัญคือต้องแบ่งปันผลสรุปของการสำรวจการมีส่วนร่วมของพนักงานกับผลการดำเนินงานของ บริษัท อย่างรวดเร็ว
ความโปร่งใสของประเภทนี้ทำให้เกิด ความเชื่อถือภายในองค์กร พนักงานรู้สึกและแสดงให้เห็นว่าพวกเขามีเสียงเมื่อคุณถามพวกเขาว่าอะไรที่ทำงานให้กับพวกเขาและสิ่งที่ไม่ใช่ พวกเขารู้ว่าคุณเคยได้ยินพวกเขาเมื่อคุณแชร์ผลอย่างเปิดเผย
ด้วยความโปร่งใสของคุณคุณแสดงให้เห็นถึงพันธกรณีที่จะดำเนินการในประเด็นต่างๆที่ได้รับการเปิดเผย นอกจากนี้ด้วยการแชร์ผลลัพธ์อย่างรวดเร็วคุณแสดงความตั้งใจที่จะตอบสนองต่อความต้องการของพนักงานที่มีส่วนร่วม
3. ให้อำนาจแก่ผู้จัดการและพนักงาน
บางคนอาจสันนิษฐานได้ว่าขั้นตอนต่อไปตามธรรมชาติในการแชร์ผลคือการดำเนินการข้อมูลโดยการประเมินตัวเลือกการวางแผนและการทำงาน นี้พลาดขั้นตอนสำคัญที่คุณต้องอยู่ แต่
ช่วยให้พนักงานและผู้จัดการของคุณ สามารถทำผลงานได้ดีขึ้น ซึ่งจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อผู้จัดการและพนักงานทำงานร่วมกันเพื่อสร้างโซลูชัน
การเลิกจ้างของพนักงานเกิดขึ้นจากเหตุผลที่แตกต่างกันในแต่ละกลุ่มดังนั้นการสำรวจพนักงานเป็นประจำเพื่อป้องกันการหลบหนีและระบุวิธีการสร้างพนักงานที่มีส่วนร่วม แต่ละกลุ่มต้องได้รับผลการสำรวจที่เฉพาะเจาะจงสำหรับกลุ่มของตนเนื่องจากสิ่งที่ส่งผลกระทบต่อผู้คนในการขายอาจไม่ค่อยมีผลต่อความท้าทายที่ทีมการเงินต้องเผชิญ
เชิญ พนักงานเข้าร่วมกับผู้จัดการ เพื่อช่วยสร้างโซลูชัน บ่อยครั้งที่สำคัญในการจับคู่พนักงานกับผู้จัดการคนอื่นนอกเหนือจากปัญหาของตัวเองเนื่องจากปัญหาการมีส่วนร่วมที่พบมากที่สุดคือการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงานรายงานของตน ไม่ว่าจะช่วยให้พนักงานและผู้จัดการสามารถจัดทำโซลูชันร่วมกันได้
4. พระราชบัญญัติข้อมูลเชิงลึกและผลลัพธ์
เมื่อขั้นตอนก่อนหน้านี้เสร็จสมบูรณ์แล้วองค์กรจะทำให้เกิดความเสียหายมากกว่าผลดีหาก ไม่สามารถทำผล ได้
ไม่ทำร้ายความน่าเชื่อถือ ลดความไว้วางใจ และก่อให้เกิดความไม่ซื่อสัตย์ในพนักงานที่มีความหวังของพวกเขาขึ้นเพียงเพื่อรู้สึกละเว้น
ดังนั้นเมื่อผลมาในและ พนักงานและผู้จัดการมีอำนาจที่ จะร่วมกันทำตามขั้นตอนทันทีที่จะใช้ข้อเสนอแนะ นี่แสดงให้เห็นว่าพนักงานมีความคิดเห็นที่มีความสำคัญต่อองค์กรและ บริษัท มุ่งมั่นที่จะปรับปรุงให้ดีขึ้น
ข้อเสนอแนะบางส่วนที่เข้ามาจะต้องมีการอภิปรายหรือการวางแผนระยะยาว แต่ข้อเสนอแนะบางอย่างสามารถนำมาใช้งานได้อย่างรวดเร็วเพื่อให้ผู้บริหารและพนักงานได้รับชัยชนะในช่วงต้น
เมื่อปัญหาเกิดขึ้นที่มีขอบเขตยาวขึ้นความโปร่งใสอย่างต่อเนื่องเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้พนักงานทราบว่าคุณกำลังดำเนินการอยู่และมีการพัฒนาแผนงานเพื่อแก้ไขปัญหา
ในกรณีที่องค์กรไม่สามารถทำตามข้อเสนอแนะของพนักงานสื่อสารกับพนักงานได้อย่างชัดเจนเพื่อให้พวกเขารู้ว่าเหตุใดจึงมีการตัดสินใจเลือกทางเลือกใดและสิ่งที่มีให้เลือกเพิ่มเติม
5. ทำซ้ำกระบวนการสำรวจ
ถ้าคุณต้องการสร้างพนักงานที่มีส่วนร่วมก็ไม่เพียงพอที่จะ เรียกใช้การสำรวจการมีส่วนร่วมของพนักงาน เพียงครั้งเดียวทุกปีหรือสองปี คิดถึงการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เกิดขึ้นในองค์กรในช่วงเวลาดังกล่าว สิ่งสำคัญคือต้องแจ้งให้พนักงานทราบว่าคุณต้องการทำแบบสำรวจการมีส่วนร่วมและการสำรวจชีพจรที่เกี่ยวข้องกันอย่างสม่ำเสมอ
นี่เป็นการยอมรับความมุ่งมั่นของคุณที่จะฟังพนักงานของคุณและช่วยให้พวกเขากลายเป็นพนักงานที่มีส่วนร่วม บริษัท ชั้นนำหลายแห่งดำเนินการสำรวจความผูกพันของพนักงานรายปีโดยคำนึงถึงความสัมพันธ์ของพนักงานกับองค์กรอย่างละเอียด จากนั้นพวกเขาทำแบบสำรวจชีพจรต่างๆตลอดทั้งปีเพื่อวัดผลกระทบของความพยายามในการสู้รบในขณะที่กระบวนการหรือโปรแกรมใหม่ถูกก่อตั้งขึ้น
ปัจจัยสำคัญคือการทำให้พนักงานมีส่วนร่วมและการสำรวจชีพจรอย่างรวดเร็วเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องขององค์กร พนักงานที่มีส่วนร่วมมีความสำคัญต่อความสามารถขององค์กรในการบรรลุความสำเร็จตามช่วงเวลา
การให้ความช่วยเหลือที่พนักงานเลิกปลดออกจากงานอาจเป็นสาเหตุให้องค์กรต้องให้ความสำคัญกับพนักงานที่มีส่วนร่วมอย่างจริงจัง ข่าวดีก็คือการป้องกันการหลบหนีของพนักงานเป็นไปได้
ขณะที่พวกเขากล่าวว่าออนซ์ของการป้องกันมีมูลค่าปอนด์ของการรักษา คุณสามารถสร้างพนักงานที่มีส่วนร่วมผ่านความคิดเห็นของพนักงานที่สม่ำเสมอและสม่ำเสมอ เป็นการลงทุนขนาดเล็กที่จะให้ผลตอบแทนมหาศาล