ต้องการทราบสิ่งที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน?
นอกจากนี้นี่คือช่วงเวลาที่การล่าช้าและการทำให้ลำดับชั้นของแบนสามารถสร้างความไม่มั่นคงและขวัญกำลังใจของพนักงานที่ลดลงได้
นอกจากนี้พนักงานมากกว่าที่เคยเป็นเวลาทำงานนอกเวลาหรือในสัญญาที่ จำกัด ระยะเวลาและพนักงานเหล่านี้มักจะยากที่จะกระตุ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ความหมายของแรงจูงใจของพนักงาน
Twyla Dell เขียนเกี่ยวกับการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน "หัวใจของแรงจูงใจคือการให้สิ่งที่พวกเขาต้องการมากที่สุดจากการทำงานให้มากที่สุดเท่าที่คุณจะทำได้ และบริการ " (วันทำงานที่ซื่อสัตย์ (1988))
ข้อดีของแรงจูงใจของพนักงาน
ปรัชญาและแนวปฏิบัติด้านแรงจูงใจในเชิงบวกควรปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตคุณภาพและการบริการ แรงจูงใจช่วยให้ผู้คน:
- บรรลุเป้าหมาย
- ได้รับมุมมองที่เป็นบวก
- สร้างพลังในการเปลี่ยนแปลง;
- สร้างความนับถือตนเองและความสามารถ,
- จัดการการพัฒนาตนเองและช่วยเหลือผู้อื่นด้วยตนเอง
ข้อเสียของการสร้างแรงจูงใจพนักงาน
ไม่มีข้อเสียที่แท้จริงในการ สร้างแรงจูงใจให้พนักงาน แต่มีอุปสรรคมากมายที่จะต้องเอาชนะ
อุปสรรคอาจรวมถึงผู้จัดการที่ไม่ทราบหรือขาดผู้จัดการอาคารที่ไม่เพียงพออุปกรณ์ที่ล้าสมัยและทัศนคติที่ยึดที่มั่นเช่น:
- "เราไม่ได้รับเงินพิเศษในการทำงานหนักขึ้น"
- "เราทำแบบนี้มาตลอด"
- "หัวหน้าของเราไม่ได้มีเงื่อนงำเกี่ยวกับสิ่งที่เราทำ"
- "มันไม่ได้บอกว่าใน รายละเอียดงาน ของฉัน"
- "ฉันจะทำน้อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้โดยไม่ได้รับการยิง."
มุมมองดังกล่าวจะชักชวนความเพียรและพิสูจน์ประสบการณ์ในการทำลายลง
คุณกระตุ้นพนักงานของคุณอย่างไร? รายการตรวจสอบการปฏิบัติงานสำหรับการสร้างแรงจูงใจพนักงานได้รับการออกแบบมาสำหรับผู้บริหารที่มีความรับผิดชอบในการจัดการ สร้างแรงจูงใจและพัฒนาบุคลากร ในช่วงเวลาที่โครงสร้างและกระบวนการขององค์กรเปลี่ยนแปลงไปอย่างต่อเนื่องและสามารถช่วยองค์กรของคุณได้
รายการตรวจสอบการกระทำของพนักงาน
รายการตรวจสอบนี้ได้รับการออกแบบมาสำหรับผู้บริหารที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดการสร้างแรงจูงใจและพัฒนาบุคลากรในช่วงเวลาที่โครงสร้างองค์กรและกระบวนการต่างๆกำลังดำเนินอยู่อย่างต่อเนื่อง
1. อ่านปรมาจารย์
ทำความคุ้นเคยกับทฤษฎีสุขอนามัยของ Herzberg, ทฤษฎี X และ Y ของ McGregor และลำดับความสำคัญของ Maslow ตามความต้องการ แม้ว่าทฤษฎีเหล่านี้จะย้อนหลังไปหลายปี แต่ก็ยังมีผลบังคับใช้ในปัจจุบัน
ปรึกษาเรื่องย่อยเพื่อทำความเข้าใจหลักการหลักของพวกเขา จะเป็นสิ่งล้ำค่าในการสร้างบรรยากาศแห่งความซื่อสัตย์สุจริตใจกว้างและ ไว้ใจ ได้
2. อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้คุณ?
พิจารณาว่าปัจจัยใดที่มีความสำคัญต่อคุณในชีวิตการทำงานของคุณและวิธีการโต้ตอบ สิ่งที่กระตุ้นให้คุณและทำให้คุณหมดอำนาจในอดีต?
เข้าใจถึงความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจในระยะยาวและระยะสั้น
3. ค้นหาสิ่งที่คนของคุณต้องการจากที่ทำงาน
คนอาจต้องการสถานะมากขึ้นค่าจ้างที่สูงขึ้นสภาพการทำงานที่ดีขึ้นและผลประโยชน์ที่ยืดหยุ่น แต่ หาว่าจริงๆกระตุ้นพนักงานของคุณ โดยขอให้พวกเขาใน การประเมินผลการปฏิบัติงานการ สำรวจทัศนคติและการสนทนาที่ไม่เป็นทางการสิ่งที่พวกเขาต้องการมากที่สุดจากงานของพวกเขา
คนที่ต้องการเช่น:
- งานที่น่าสนใจมากขึ้นหรือไม่?
- ผู้บังคับบัญชาที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นหรือไม่?
- มีโอกาสมากขึ้นในการดูผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานของพวกเขาหรือไม่?
- การมีส่วนร่วมมากขึ้น?
- การรับรู้มากขึ้น?
- ความท้าทายมากขึ้น?
- มีโอกาสมากขึ้นในการพัฒนา?
4. เดินงาน
ทุกวันหาคนที่ทำอะไรดีและ บอกคนเช่น นั้น ตรวจสอบว่าดอกเบี้ยที่คุณแสดงเป็นของแท้โดยไม่ต้องลงน้ำหรือดูเพื่อดูเหนือไหล่ของผู้คน หากคุณมีความคิดว่าจะปรับปรุงการทำงานของพนักงานได้อย่างไรอย่าตะโกนออกมา แต่ช่วยให้พวกเขาหาทางออกแทน
ได้รับความเคารพโดยการตั้งค่าตัวอย่าง; ไม่จำเป็นต้องสามารถทำทุกอย่างได้ดีกว่าพนักงานของคุณ ทำให้ชัดเจนว่าระดับของพนักงานที่สนับสนุนสามารถคาดหวังได้อย่างไร
5. ลบผู้มีอำนาจออกหุ้นกู้
ระบุปัจจัยที่ทำให้เกิดการลิดรอนพนักงาน - อาจเป็นทางกายภาพ (อาคารอุปกรณ์) หรือทางด้านจิตใจ (ความเบื่อ, ไม่เป็นธรรม, อุปสรรคใน การส่งเสริมการขาย , การไม่รู้จัก) บางคนสามารถจัดการได้อย่างรวดเร็วและง่ายดาย; คนอื่น ๆ ต้องการการวางแผนและเวลาในการทำงานมากขึ้น ความจริงที่ว่าคุณมีความกังวลที่จะหาสิ่งที่ผิดพลาดและทำอะไรบางอย่างเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นตัวกระตุ้นเอง
6. แสดงให้เห็นถึงการสนับสนุน
ไม่ว่าจะเป็น วัฒนธรรมการทำงานของคุณ ที่ช่วยลดความผิดพลาดและลงโทษข้อผิดพลาดหรือความอดกลั้นที่ยอมรับความผิดพลาดเป็นโอกาสในการเรียนรู้พนักงานของคุณจำเป็นต้องเข้าใจถึงชนิดและระดับการสนับสนุนที่พวกเขาคาดหวังได้ การสร้างแรงจูงใจและการสร้างความสัมพันธ์มักจะลังเลเพราะเจ้าหน้าที่ไม่รู้สึกว่าพวกเขาได้รับการสนับสนุนอย่างเพียงพอ
7. ระวังเรื่องเงินสด จูงใจ
หลายคนบอกว่าพวกเขากำลังทำงานเพื่อเงินและอ้างสิทธิ์ในการสนทนาว่าสวัสดิการของพวกเขาเป็นแรงจูงใจ แต่เงินที่จริงมาต่ำลงในรายการของแรงจูงใจและมันไม่ได้กระตุ้นให้นานหลังจากที่เพิ่มขึ้น
ผลประโยชน์ของ Fringe จะมีผลต่อการดึงดูดพนักงานใหม่ ๆ แต่ผลประโยชน์ไม่ค่อยจูงใจให้พนักงานที่มีอยู่ใช้ศักยภาพของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพ
8. ตัดสินใจเลือกดำเนินการ
รับฟังพนักงานทำตามขั้นตอนเพื่อปรับเปลี่ยนนโยบายและทัศนคติขององค์กรให้คำปรึกษาอย่างเต็มที่กับพนักงานและสหภาพแรงงาน พิจารณานโยบายที่มีผลต่อการทำงานที่ยืดหยุ่นการตอบแทนโปรโมชันการฝึกอบรมและการพัฒนาและการมีส่วนร่วม
9. จัดการการเปลี่ยนแปลง
การยอมรับนโยบายเป็นสิ่งหนึ่งที่การปรับใช้เป็นอีกนโยบายหนึ่ง หากแรงจูงใจที่ไม่ดีเกิดขึ้นคุณอาจต้องดูรูปแบบการจัดการทั้งหมดขององค์กร หนึ่งในธรรมชาติที่สุดของสัญชาตญาณของมนุษย์คือการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงแม้ว่าจะได้รับการออกแบบเพื่อเป็นประโยชน์ การเปลี่ยนแปลงวิธีการที่นำมาใช้มีอำนาจในการกระตุ้นหรือทำให้หมดอำนาจและมักเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จหรือความล้มเหลว
ถ้าคุณ:
- สั่งหรือส่งคำเดียว - คุณละเลยความหวังความกลัวและความคาดหวังของพนักงาน
- บอกต่อและขาย - พยายามโน้มน้าวให้คนอื่น ๆ แม้แต่เหตุผลที่น่าสนใจที่สุดของคุณจะไม่มีผลต่อการตัดสินใจในระยะยาวหากคุณไม่อนุญาตให้มีการพูดคุย
- ปรึกษา - มันจะเป็นที่ชัดเจนถ้าคุณได้ทำขึ้นใจของคุณล่วงหน้า;
- มองหาการมีส่วนร่วมจริง - แบ่งปันการแก้ปัญหาและการตัดสินใจกับผู้ที่จะใช้การเปลี่ยนแปลง - คุณสามารถเริ่มคาดหวังความมุ่งมั่นและความเป็นเจ้าของพร้อมกับการปรับตัวและการประนีประนอมที่จะเกิดขึ้นตามธรรมชาติ
10.Ungstandstand การตั้งค่าการเรียนรู้
การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ ใน คู่มือของรูปแบบการเรียนรู้ (1992) ปีเตอร์ฮันนี่และอลันมัมฟอร์ดแยกแยะความแตกต่างสี่รูปแบบพื้นฐานของการเรียนรู้:
- นักกิจกรรม: ต้องการมีส่วนร่วมในประสบการณ์ปัญหาหรือโอกาสใหม่ ๆ พวกเขาไม่ค่อยมีความสุขมากที่ได้นั่งดูสังเกตและเป็นกลาง
- ทฤษฎี: สบายกับแนวคิดและทฤษฎี พวกเขาไม่ชอบถูกโยนเข้าที่ปลายลึกโดยไม่มีวัตถุประสงค์หรือเหตุผลที่ชัดเจน
- สะท้อน: ชอบที่จะใช้เวลาของพวกเขาและคิดว่าสิ่งที่ผ่าน พวกเขาไม่ชอบถูกกดดันให้รีบวิ่งจากสิ่งหนึ่งไปยังอีก;
- นักวิพากษ์วิจารณ์: ต้องเชื่อมโยงระหว่างเรื่องกับงานที่อยู่ในมือ พวกเขาเรียนรู้ได้ดีที่สุดเมื่อพวกเขาสามารถทดสอบสิ่งต่างๆได้
ในฐานะที่เราทุกคนได้เรียนรู้ด้วยรูปแบบการตั้งค่าและวิธีการที่แตกต่างกันคนของคุณจะตอบสนองต่อสิ่งเร้าและข้อเสนอแนะที่คำนึงถึงวิธีที่ดีที่สุด
11. ให้ข้อเสนอแนะ
ข้อเสนอแนะเป็นองค์ประกอบที่มีค่ามากที่สุดในวัฏจักรการจูงใจ อย่าให้พนักงานเดาว่าพัฒนาการความคืบหน้าและความสำเร็จของพวกเขากำลังก่อตัวขึ้นอย่างไร เสนอความคิดเห็นด้วยความถูกต้องและความระมัดระวัง โดยคำนึงถึงขั้นตอนต่อไปหรือเป้าหมายในอนาคต
เคล็ดลับเพิ่มเติม: Dos and Don'ts สำหรับสร้างแรงจูงใจพนักงานในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลง
ทำ:
- ยอมรับว่าคุณไม่มีคำตอบทั้งหมด
- ใช้เวลาเพื่อหาสิ่งที่ทำให้คนอื่นติ๊กและแสดงความห่วงใยของแท้
- นำไปสู่การสนับสนุนและแนะนำพนักงาน - ไม่บังคับให้พวกเขา
- บอกพนักงานของคุณว่าคุณคิดอย่างไร
ไม่ได้:
- อย่าตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับสิ่งที่ผลักดันผู้อื่น
- อย่าถือว่าคนอื่นเป็นเหมือนคุณ
- อย่าบังคับให้ผู้คนเข้าไปในสิ่งต่างๆที่คาดว่าจะดีสำหรับพวกเขา
- อย่าละเลยความต้องการแรงบันดาลใจ
- อย่ามอบความรับผิดชอบในการทำงาน - มอบหมาย
ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับแรงจูงใจ