ใช้เคล็ดลับความสัมพันธ์กับพนักงานเหล่านี้เพื่อหลีกเลี่ยง 20 ข้อผิดพลาดที่องค์กรทำ
พวกเขาปฏิบัติต่อผู้คนอย่างเด็ก ๆ แล้วถามว่าทำไมคนล้มเหลวบ่อยๆเพื่อให้ได้ตามความคาดหวังของพวกเขา ผู้จัดการใช้กฎที่ต่างกัน กับพนักงานที่ แตกต่างกันและสงสัยว่าทำไมการ ปฏิเสธงานในที่ทำงาน จึงสูง คนทำงานหนักและไม่ค่อยได้รับ การตอบ รับ เชิงบวก
ในเวลาเดียวกันหลายองค์กรลงทุนพลังงานที่ไม่เคยมีมาก่อนในการดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานไม่มีความสุข พวกเขาให้ผลการทำงานที่ไม่ได้ผลพนักงาน ตัวอย่างเช่นหนึ่งในแนวโน้มที่สำคัญที่สุดในปัจจุบันในองค์กรคือการเพิ่มการ มีส่วนร่วมและการป้อนข้อมูลของพนักงาน
องค์กรต้องหาวิธีการใช้จุดแข็งทั้งหมดของคนที่พวกเขาจ้าง หรือผู้คนจะออกไปหางานในองค์กรที่ทำ
ตามที่อดีตเลขานุการของแรงงาน Elaine Chao จำนวนของคนในแรงงานอายุ 25-34 คาดว่าจะลดลง 2.7 ล้านในเจ็ดปีถัดไป เพื่อตอบสนองความท้าทายนี้สถานที่ทำงานจำเป็นต้องรับสมัครพนักงานใหม่และพนักงานที่ไม่เป็นแบบแผน และสถานที่ทำงานจำเป็นเร่งด่วนเพื่อ รักษาพนักงานที่มีค่า ไว้
หนังสือ High Five จาก Ken Blanchard และ Sheldon Bowles พูดถึงการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพอย่างมาก ตามที่ดร. บลอนชาร์ดกล่าวว่า "ความเข้าใจที่แท้จริงว่าเราไม่มีใครฉลาดพอ ๆ กับพวกเราทุกคน"
ทีมช่วยให้ผู้คนบรรลุสิ่งต่างๆที่ไกลเกินกว่าความสามารถส่วนบุคคลของสมาชิกแต่ละคน แต่การทำงานเป็นทีมก็ต้องแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับคนที่จะนำสิ่งที่ดีของกลุ่มไปข้างหน้าด้วยความสนใจตนเอง
โชคดีที่ คนรุ่นพันปี เติบโตขึ้นมาทำงานในสภาพแวดล้อมการทำงานเป็นทีม การประเมินและประเมินค่าทีมทีมที่อายุน้อยที่สุดของคุณจะเป็นผู้นำ
ดึงแนวโน้มการทำงานเหล่านี้เข้าด้วยกันและไม่ต้องสงสัยเลยว่าการ์ตูน Dilbert เป็นที่นิยมอย่างต่อเนื่อง พิจารณาว่าสกอตต์อดัมส์ผู้สร้างแถบจะไม่หมดจดเพราะสิ่งที่องค์กรต้องการหรือกล่าวว่าต้องการให้พนักงานมีความสัมพันธ์ที่ดี - พวกเขามักจะล้มเหลวในการ:
- รักษาพนักงานที่มีค่า,
- พัฒนาบุคลากรที่มีอำนาจทำงานร่วมกันเพื่อตอบสนองผลประโยชน์สูงสุดขององค์กรและ
- สร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานทุกคนมีส่วนช่วยสร้างความสามารถและทักษะให้กับความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กร
ครั้งต่อไปที่คุณเผชิญกับการดำเนินการใด ๆ ที่เสนอต่อไปนี้ให้ถามตัวเองด้วย การกระทำที่มีแนวโน้มที่จะสร้างผลลัพธ์ขึ้นมาเพื่อสร้างแรงกระตุ้นให้พนักงานมีความสัมพันธ์ที่คุณต้องการสร้างหรือไม่?
นายจ้างทำผิดพลาดยี่สิบข้อผิดพลาด
ต่อไปนี้คือความผิดพลาดที่เกิดขึ้นกับองค์กรที่ทำผิดพลาดถึง 20 ครั้งเพื่อทำให้ความสัมพันธ์กับคนที่พวกเขาใช้มีปัญหา
- เพิ่ม ลำดับชั้น อีกระดับหนึ่งเนื่องจากคนอื่น ๆ ไม่ได้ทำใน สิ่งที่คุณต้องการให้ทำ (ผู้ดูมากกว่าจะได้ผลลัพธ์!)
- ประเมินประสิทธิภาพ ของบุคคลและให้โบนัสสำหรับการปฏิบัติงานของบุคคลและบ่นว่าคุณไม่สามารถรับพนักงานของคุณทำงานเป็นทีมได้
- เพิ่มผู้ตรวจการและการตรวจสอบหลายครั้งเนื่องจากคุณไม่ ไว้วางใจ การทำงานของผู้คนให้เป็นไปตามมาตรฐาน
- สร้างมาตรฐานและทำให้ผู้คน มีความคาดหวังที่ชัดเจน เพื่อให้พวกเขารู้ว่าสิ่งที่ควรทำและสงสัยว่าเหตุใดจึงล้มเหลว
- สร้างลำดับชั้นขั้นตอนการอนุญาตและสิ่งกีดขวางอื่น ๆ ที่สอนให้คนได้อย่างรวดเร็วว่าแนวคิดของพวกเขาอาจถูกยับยั้งและสงสัยว่าเหตุใดจึงไม่มีใครแนะนำคำแนะนำในการปรับปรุง (ทำให้คนขอเงิน!)
- ถามผู้คนเกี่ยวกับความคิดเห็นความคิดและข้อเสนอแนะในการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและไม่สามารถใช้คำแนะนำหรือ เพิ่มขีดความสามารถให้ กับ พวกเขา ได้ ดีขึ้นหรือไม่ แม้จะไม่ได้ให้ข้อเสนอแนะว่าไอเดียถูกพิจารณาหรือทำไมถูกปฏิเสธ
- ตัดสินใจแล้วขอให้ผู้คนใส่ข้อมูลของพวกเขาราวกับความคิดเห็นของพวกเขามีความสำคัญ
- หาคนไม่กี่คนที่ละเมิดกฎและ นโยบายของ บริษัท และจงใจให้ทุกคนในที่ประชุมของ บริษัท แทนที่จะติดต่อโดยตรงกับผู้เบรกเกอร์กฎ ดีขึ้นหรือไม่ ทำให้ทุกคนสงสัยว่า "ใคร" คนเลวเป็น ที่ดีที่สุด? ขึ้นมาอีกนโยบายหนึ่งที่จะ ลงโทษ พนักงานทุกคน
สร้างกฎใหม่เพื่อให้ทุกคนปฏิบัติตามเป็นวิธีการจัดการกับความล้มเหลวของบางส่วน
ให้การยอมรับในรูปแบบที่คาดหวังเพื่อให้สิ่งที่เริ่มเป็นความคิดที่ดีอย่างรวดเร็วกลายเป็นสิทธิ (เช่นโดยการรับประทานอาหารกลางวันในวันศุกร์เมื่อบรรลุเป้าหมายการผลิตรอจนกว่าผู้คนจะเริ่มสอบถามเงินหากไม่สามารถเข้าร่วมรับประทานอาหารกลางวันได้และหาพนักงานที่ตอบสนองเฉพาะเป้าหมายการผลิตที่จะได้รับรางวัลเท่านั้นและไม่ใช่อีกสักหน่อย )
- ปฏิบัติต่อผู้คนราวกับว่าพวกเขาไม่น่าเชื่อถือ - เฝ้าติดตามติดตามพวกเขาตักเตือนพวกเขาเพราะความล้มเหลวเล็กน้อยทุกครั้ง - เพราะบางคนไม่น่าไว้วางใจ
- ไม่สามารถระบุถึงพฤติกรรมและการกระทำของผู้คนที่ไม่สอดคล้องกับความคาดหวังและนโยบายขององค์กรที่เผยแพร่และเผยแพร่ (ยังดีกว่าให้ไม่สอดคล้องกันไปจนกว่าคุณจะออกจากความอดทนแล้วซุ่มผู้กระทำความผิดต่อไปไม่ว่าสำคัญว่าด้วยการ ลงโทษทางวินัย )
- เมื่อผู้จัดการบ่นว่าพวกเขาไม่สามารถได้รับการวิจารณ์ทั้งหมดเนื่องจากมีพนักงานรายงานจำนวนมากและ การวางแผนการพัฒนาประสิทธิภาพ ใช้เวลามากเกินไปจึงลดปัญหา PDP ดีขึ้นหรือไม่ กำหนดให้ผู้บังคับบัญชาปฏิบัติหน้าที่ได้น้อยกว่าไตรมาส หรือจ้างผู้บังคับบัญชาให้ทำบทวิจารณ์เพิ่มเติม (ไม่ทราบว่าชั่วโมงต่อไตรมาสต่อคนลงทุนในการพัฒนาพนักงานเป็นงานที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการ)
- สร้างนโยบายสำหรับทุกกรณีเพื่อให้ละติจูดการจัดการน้อยมากในการตอบสนองความต้องการของพนักงานแต่ละราย
- ในทางตรงกันข้ามมีนโยบายไม่มากนักพนักงานรู้สึกราวกับว่าพวกเขาอาศัยอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ปราศจากความเป็นส่วนตัวและการรักษาที่ไม่เป็นธรรม
- ทำให้ทุกงานเป็นสิ่งสำคัญ คนเร็ว ๆ นี้จะเชื่อว่าไม่มีลำดับความสำคัญ ที่สำคัญกว่าพวกเขาจะไม่รู้สึกราวกับว่าพวกเขาได้บรรลุ เป้าหมาย หรือ เป้าหมายที่ สมบูรณ์แบบ
- กำหนดเวลาเหตุฉุกเฉินรายวันที่พิสูจน์ว่าเป็นเท็จ การทำเช่นนี้จะทำให้พนักงานไม่ทราบว่าต้องทำอะไรบ้างหรือน้อยที่สุดที่จะรู้สึกหงุดหงิดเมื่อตอบสนองต่อเหตุการณ์ฉุกเฉินของลูกค้าที่แท้จริง
- ขอให้พนักงานเปลี่ยนวิธีที่พวกเขากำลังทำบางสิ่งบางอย่างโดยไม่ต้องให้ภาพของสิ่งที่คุณกำลังพยายามที่จะบรรลุผลกับการเปลี่ยนแปลง ป้ายกำกับ "resisters" และส่งให้เปลี่ยนการฝึกอบรมการจัดการเมื่อพวกเขาไม่ได้กระโดดทันทีบนรถไฟ
- คาดหวังว่าคนจะเรียนรู้โดยการทำทุกอย่างให้ดีขึ้นเป็นครั้งแรกมากกว่าการตระหนักว่าการเรียนรู้เกิดขึ้นบ่อยครั้งที่สุดในความล้มเหลว
- ปล่อยให้คนล้มเหลวเมื่อคุณมีข้อมูลที่เขาไม่ได้ซึ่งเขาอาจได้ใช้ในการตัดสินใจที่แตกต่างกัน
คุณสามารถหลีกเลี่ยงฝันร้ายของพนักงานเหล่านี้ ส่วนผสมเหล่านี้เพิ่มขึ้นเป็นสูตรสำหรับภัยพิบัติถ้าคุณต้องการที่จะเป็น นายจ้างของทางเลือก ในทศวรรษหน้า ความสัมพันธ์กับพนักงานที่มีประสิทธิภาพมักจะส่งผลให้เกิดการชนะทั้งพนักงานและคุณ