ช่วงเงินเดือนทำงานอย่างไร?

ช่วงเงินเดือนมีการกำหนดอย่างไรและทำงานอย่างไร?

ช่วง เงินเดือน คือช่วงของค่าจ้างที่นายจ้างกำหนดเพื่อจ่ายให้กับพนักงานที่ทำหน้าที่หรือหน้าที่เฉพาะอย่างใดอย่างหนึ่ง ช่วงเงินเดือนโดยทั่วไปมีอัตราค่าจ้างขั้นต่ำอัตราการจ่ายเงินสูงสุดและชุดโอกาสช่วงกลางสำหรับการจ่ายเงินเพิ่มสำหรับพนักงาน

ช่วงเงินเดือนขึ้นอยู่กับอัตราการจ่ายในตลาดซึ่งกำหนดผ่านการศึกษาเกี่ยวกับการจ่ายเงินในตลาดสำหรับผู้ที่ทำงานในลักษณะเดียวกันในอุตสาหกรรมเดียวกันในภูมิภาคเดียวกันของประเทศ

อัตราค่าจ้างและช่วงเงินเดือนจะถูกกำหนดโดยนายจ้างแต่ละรายและตระหนักถึงระดับการศึกษาความรู้ทักษะและประสบการณ์ที่จำเป็นในการดำเนินการแต่ละงาน ช่วงเงินเดือนแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างงานที่นายจ้างใช้

ช่วงเงินเดือนควรสะท้อนถึงความต้องการของนายจ้างเช่นการซ้อนทับกันในช่วงเงินเดือนที่จะช่วยให้การพัฒนาอาชีพและการจ่ายเงินเพิ่มขึ้นโดยไม่ต้อง โปรโมต ในแต่ละระดับและเปอร์เซ็นต์ของการเพิ่มขึ้นขององค์กรจะเสนอพนักงานสำหรับโปรโมชัน

ช่วงเงินเดือนสำหรับ ตำแหน่งระดับผู้บริหาร เป็นปกติที่ใหญ่ที่สุด; ช่วงเงินเดือนสำหรับตำแหน่งระดับต่ำกว่าคือแคบที่สุด มีความยืดหยุ่นมากขึ้นสำหรับผู้นำระดับสูง

หลาย บริษัท มีส่วนร่วมในการสำรวจตลาดเงินเดือนเพื่อสร้างทรัพยากรที่น่าเชื่อถือสำหรับการวิจัยเงินเดือน การวิจัยเงินเดือนมากขึ้นกำลังเกิดขึ้นออนไลน์โดยใช้เครื่องคำนวณเงินเดือน

ช่วงเงินเดือนยังได้รับผลกระทบจากปัจจัยด้านประชากรศาสตร์และการตลาดอีกด้วย

จำนวนคนที่สามารถทำงานได้เฉพาะในภูมิภาคของนายจ้างการแข่งขันสำหรับพนักงานที่มีทักษะและทักษะที่จำเป็นรวมถึงความพร้อมในการทำงานโดยทั่วไปจะช่วยนายจ้างกำหนดช่วงเงินเดือนสำหรับงานเฉพาะได้

ในองค์กรที่มีขนาดใหญ่โครงสร้างเงินเดือนหรือค่าจ้างทั้งหมดจะถูกจัดตั้งขึ้นเพื่อ จัดประเภทงาน ความสัมพันธ์ระหว่างงานหนึ่งไปยังอีกงานหนึ่งและเงินเดือนหรือช่วงจ่ายเงินที่จะชดเชยให้กับบุคคลที่ปฏิบัติงานได้ดี

แต่บรรทัดล่างคือคุณต้องการสร้างช่วงเงินเดือนที่กระตุ้นให้พนักงานของคุณมีส่วนร่วมและช่วยให้คุณสามารถดึงดูดและรักษา พนักงานยอดเยี่ยมได้ มากที่สุด

วิธีเสนอเงินเดือนที่จูงใจพนักงาน

ข้อมูลออนไลน์ช่วยให้ช่วงเงินเดือนของการวิจัยง่ายขึ้นกว่าการตั้งค่าจ้างในอดีต แต่ก็ยากขึ้น บทบาทของเงินเดือนในการช่วยคุณในการสร้าง แรงจูงใจ และมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นสิ่งที่มองไม่เห็น

เคล็ดลับเหล่านี้จะช่วยให้คุณสามารถระบุประเด็นเกี่ยวกับเงินเดือนและเงินเดือนได้ในรูปแบบที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน

กำหนดปรัชญาเงินเดือน

กำหนดปรัชญาเงินเดือนขององค์กรของคุณ คุณเชื่อในการยกระดับเงินเดือนพื้นฐานในองค์กรของคุณหรือไม่หรือคุณชื่นชมความยืดหยุ่นในการ จ่ายเงินที่หลากหลาย ?

การเติบโตของ บริษัท ผู้ประกอบการที่มียอดขายและรายได้ผันแปรอาจจะดีกว่าการควบคุมระดับเงินเดือนพื้นฐาน เมื่อเวลาดี บริษัท สามารถผูกเหรียญโบนัสกับเป้าหมายที่ได้รับ ในช่วงเวลาที่ย่ำแย่เมื่อมีเงิน จำกัด บริษัท ไม่ต้องจ่ายเงินเดือนฐานสูง

บริษัท ระยะยาวที่มียอดขายและรายได้ที่ค่อนข้างมั่นคงอาจทำให้มีเงินได้มากขึ้นใน ฐานเงินเดือน

หาปัจจัยเปรียบเทียบสำหรับเงินเดือน

ในขณะที่ฉันเชื่อว่าทุกองค์กรจะได้รับประโยชน์จากการศึกษาเปรียบเทียบอุตสาหกรรมหากดำเนินการโดยองค์กรที่มีชื่อเสียงคำถามที่ใหญ่กว่าคือคุณมีความสามารถในการแข่งขันภายในตลาดท้องถิ่นของคุณสำหรับตำแหน่งส่วนใหญ่ของคุณหรือไม่

ศึกษาช่วงเงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่เหมือนกันและ คำอธิบายลักษณะงาน รายละเอียดของงานมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งสำหรับการเปรียบเทียบ แต่มักหาคำเปรียบเทียบได้ยาก

พิจารณาว่าคุณมีความสามารถในการแข่งขันกับตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันกับองค์กรขนาดใกล้เคียงยอดขายและตลาดที่คล้ายคลึงกันหรือไม่ หากคุณสามารถหา บริษัท ในอุตสาหกรรมเดียวกันโดยเฉพาะในพื้นที่หรือภูมิภาคของคุณซึ่งเป็นอีกแหล่งการเปรียบเทียบที่ดี

เป้าหมายที่ต้องทำเงินเดือนจะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จได้อย่างไร?

การจ่ายเงินต้องเกี่ยวข้องกับความสำเร็จของเป้าหมาย พันธกิจ และ วิสัยทัศน์ของ บริษัท ระบบที่ให้พนักงานเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยสำหรับอุตสาหกรรมหรือความยาวของบริการ (โดยปกติ 1-4 เปอร์เซ็นต์) มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของเป้าหมาย แม้แต่การเพิ่มขึ้นของค่าเฉลี่ยที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยที่ทำให้พนักงานแต่ละคนแตกต่างจากคนอื่นก็สามารถลดระดับได้

ผู้จัดการคนหนึ่งของโรงงานผลิตจีเอ็มได้เสนอให้พนักงานของเขาเพิ่มขึ้น 7% เพราะเธอบรรลุเป้าหมายทั้งหมดและเขาบอกว่าเธอเดินบนน้ำ

การสร้างแรงจูงใจ? ควรได้รับ แต่ก็ไม่ได้เมื่อพนักงานรู้คนอื่น ๆ ในองค์กรได้รับการเพิ่มขึ้นร้อยละ 10 และอื่น ๆ มัน demotivated เธอ

นอกจากนี้ระบบการจ่ายเงินของคุณจะต้องช่วยให้คุณสร้าง วัฒนธรรมการทำงานที่ คุณต้องการ การจ่ายเงินให้บุคคลเพื่อทำผลงานเดี่ยวของเขาเพียงอย่างเดียวจะไม่ช่วยให้คุณพัฒนาสภาพแวดล้อมของทีมที่คุณต้องการได้

ดังนั้นคุณต้องกำหนด วัฒนธรรมการทำงาน ที่คุณต้องการสร้างและมุ่งหวังให้การเพิ่มเงินเดือนดีขึ้นเมื่อมีส่วนร่วมกับความสำเร็จของวัฒนธรรมดังกล่าว ถ้าคุณต้องการให้องค์กรของคุณเปลี่ยนแปลงเปลี่ยนการเปลี่ยนแปลงและจ่ายเงินให้กับพนักงานที่เหมาะสมกับการสนับสนุนและการมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง

สุดท้ายกลยุทธ์เงินเดือนของคุณต้องสอดคล้องกับ เป้าหมายและกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลของ คุณ ถ้าหน้าที่ HR ถูกเรียกเก็บเงินกับการพัฒนาแรงงานที่มีทักษะสูงยอดเยี่ยมคุณต้องจ่ายเงินตามอุตสาหกรรมหรือระดับภูมิภาคเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพที่คุณต้องการ

การจ่ายเงินน้อยกว่า บริษัท ที่เทียบเคียงจะทำให้คุณเป็นพนักงานระดับปานกลางและล้มเหลวในการตอบสนองความต้องการของคุณในการสร้าง พนักงานที่โดดเด่น ถ้าในทางกลับกันกลยุทธ์ HR คือการได้รับแรงงานราคาถูกในประตูอย่างรวดเร็วโดยไม่คำนึงถึงผลประกอบการคุณสามารถจ่ายเงินเดือนคนน้อยลง

ประเมินการแข่งขันและตลาดแรงงาน

สหรัฐมีประสบการณ์การว่างงานสูงในอดีต คนที่มีทักษะหลายคนมีเนื่องจากการสูญเสียงานภาวะเศรษฐกิจตกต่ำการตายของ บริษัท ดอทคอมจำนวนมากและเหตุผลอื่น ๆ อย่างไรก็ตามในปัจจุบันความเป็นจริงทางเศรษฐกิจก็คือคุณอาจต้องจ้างคนดีเพื่อหาเงินมากกว่าในอดีต

ความเป็นจริงทางเศรษฐกิจนี้มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและส่งผลกระทบต่อความเป็นจริงทางเศรษฐกิจของนายจ้างและลูกจ้าง ในปีที่จะถึงนี้สงครามสำหรับพรสวรรค์ซึ่งคาดว่าจะเกิดขึ้นในขณะที่นายจ้างแข่งขันเพื่อให้คนจำนวนน้อยที่มีทักษะที่จำเป็นมากจำเป็นที่จะต้องยุติธรรมช่วงตลาดที่ขับเคลื่อนด้วยเงินเดือนเป็นที่กำหนด

อย่างไรก็ตามหากคุณจ่ายเงินมากเกินไปหรือให้ค่าจ้างน้อยกว่าพนักงานในที่สุดจะกลับมาหลอกหลอนคุณ การจ่ายเงินเกินจริงและคุณเสี่ยงที่จะโยนช่วงเงินเดือนของคุณออกจากที่สูงไม่เท่าเทียมกับพนักงานระยะยาวทางเศรษฐกิจ

หากคุณพยายามที่จะจ่ายเงินไม่ถึงเกณฑ์แม้ว่าพนักงานจะยอมรับงาน แต่เธออาจไม่รู้สึกว่าองค์กรของคุณมีค่าหากการจ่ายเงินของเธอไม่สอดคล้องกับประสบการณ์และผลงานของเธอ เธออาจไม่เคยหยุดการค้นหางานของเธอโดยใช้ บริษัท ของคุณเป็นสถานที่พักผ่อนจนกว่าจะถึงข้อเสนอที่เหมาะสม

คุณยังจะต้องการพิจารณาเปอร์เซ็นต์ของการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนในงานที่คล้ายคลึงกันในพื้นที่ท้องถิ่นของคุณ ถามตัวเองว่านี่เป็นพนักงานที่คุณต้องการเก็บหรือไม่? ถ้าเป็นเช่นนั้นให้จ่ายเงินเดือนให้พนักงานซึ่งจะทำให้คุณเป็น นายจ้างที่ คุณ เลือก

สร้างช่วงเงินเดือนภายในองค์กรของคุณ

คนมักพูดถึงเรื่องเงินเดือนและการจ่ายเงิน ไม่ว่าคุณจะถามอะไรเกี่ยวกับเงินเดือนและประเด็นอื่น ๆ ในที่ทำงาน แต่พวกเขาก็มีสิทธิที่จะทำเช่นนั้น ดังนั้นการจัดกลุ่มตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันด้วยความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่คล้ายคลึงกันในช่วงการจ่ายเงินจะทำให้รู้สึกและจะได้รับการตรวจสอบจากพนักงานของคุณ

ไม่มีผลกระทบต่อ ขวัญกำลังใจของพนักงาน เท่าที่บุคคลที่รู้สึกว่าตนได้รับค่าจ้างต่ำกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับคนอื่น ๆ โดยอิงตามการบริจาคและงานอื่น ๆ ที่คล้ายคลึงกัน

ตระหนักถึงประโยชน์ของคุณแพคเกจบทบาทในความพึงพอใจเงินเดือน

องค์กรที่มี ผลประโยชน์ที่ดีกว่าค่าเฉลี่ย อาจเสียเงินเดือนน้อยลงและยังคงมี แรงจูงใจร่วมสนับสนุนพนักงาน หากค่าธรรมเนียมแผนประกันสุขภาพของคุณเพิ่มขึ้นและคุณยังคงเสียค่าใช้จ่ายต่อไปนี้ก็เท่ากับการจ่ายเงินในกระเป๋าพนักงานของคุณ

ช่วงของผลประโยชน์ที่คุณเสนอและค่าใช้จ่ายของพวกเขาให้กับนายจ้างเป็น องค์ประกอบที่สำคัญของวิธีการเงินเดือนใด ๆ ข้อผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดขององค์กรคือความล้มเหลวในการสื่อสารถึงประโยชน์ที่ได้รับ

กำหนดปรัชญาและศักยภาพของโบนัส

คุณสามารถ จ่ายโบนัส ที่กำหนดโดยขึ้นอยู่กับมูลค่าของเป้าหมายที่สำเร็จและบุคคลในองค์กรของคุณ คุณอาจให้โบนัสแก่พนักงานทุกคนตามความสำเร็จของกลุ่มเป้าหมายทั่วกระดาน

นอกจากนี้คุณยังสามารถใช้ ส่วนแบ่งผลกำไร ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของผลกำไรของ บริษัท ที่จ่ายให้กับทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงเวลาอย่างเท่าเทียมกัน

วิธีการจัดการโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจ่ายเงินโดยรวมของคุณจะ จำกัด ด้วยจินตนาการของคุณเท่านั้น โครงสร้างเงินโบนัสที่แนะนำมีความยุติธรรมสอดคล้องเข้าใจและสื่อสารขึ้นด้านหน้าและเชื่อมโยงกับเป้าหมายที่สามารถวัดผลได้

ยิ่งภาพที่ใช้ร่วมกันของสิ่งที่ถือว่ามีสิทธิ์ได้รับโบนัสจากองค์กรและพนักงานยิ่งมีโอกาสที่โบนัสจะส่งผลให้เกิดแรงจูงใจและความสำเร็จของพนักงาน

สื่อสารปรัชญาและแนวทางเงินเดือนของคุณ

ในหลายองค์กรผู้ที่ได้รับสิ่งที่และเหตุผลเป็นสาเหตุของความสับสนอลหม่านการ นินทาการ ลดแรงจูงใจและความทุกข์ ความโปร่งใสยิ่งขึ้นทำให้คุณต้องจ่ายเงินเดือนและการกำหนดค่าจ้างให้มีความเป็นไปได้มากขึ้นที่คุณจะได้รับขวัญและกำลังใจของพนักงานในเชิงบวก

อย่าให้ปรัชญาเงินเดือนของคุณเป็นความลับ ใช่การชดเชยรายบุคคลเป็นความลับ แต่วิธีการของคุณในการกำหนดค่าใช้จ่ายต้องชัดเจนและเข้าใจได้ง่ายต่อพนักงาน

ข้อสรุป

ถ้าคุณใช้คำแนะนำเหล่านี้กับหัวใจและนำมาใช้ภายในองค์กรของคุณคุณจะเพิ่มโอกาสที่คุณจะมีความสุขและมีแรงจูงใจในการทำงาน ทางเลือกคือการใช้ระบบเงินเดือนและช่วงเงินเดือนของคุณเพื่อสร้างคนไม่พอใจบ่นและไม่มีความสุข

คุณคิดว่ากลุ่มใดจะทำงานได้ดียิ่งขึ้นในการให้บริการลูกค้าของคุณ? การเพิ่มผลกำไรของคุณหรือไม่? ทำให้นายจ้างเลือกได้หรือไม่? การเพิ่มการมองเห็นในเชิงบวกในชุมชนของคุณหรือไม่? มีคำถามใดบ้างในใจของคุณ?