ที่อยู่ไม่ได้กำหนดเวลาเพื่อลดการขาดการศึกษา
สำหรับ บริษัท ส่วนใหญ่ความรับผิดชอบในการจัดการงานที่ขาดไปได้ลดลงเป็นอย่างมากจากผู้บังคับบัญชาในทันที
ผู้บังคับบัญชาเหล่านี้มักเป็นเพียงคนเดียวที่ทราบว่ามีพนักงานคนหนึ่งขาด
พวกเขาอยู่ในตำแหน่งที่ดีที่สุดในการทำความเข้าใจกับสภาพแวดล้อมโดยรอบการขาดบุคคลและเพื่อ สังเกตปัญหาในระยะเริ่มแรก ดังนั้นการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันใน ขั้นตอนการไม่มีตัวตน ของ บริษัท ถือเป็นปัจจัยสำคัญต่อประสิทธิภาพโดยรวมและความสำเร็จในอนาคตของนโยบายหรือโครงการที่ขาดหายไป
เพื่อให้แน่ใจว่าผู้บังคับบัญชามีความสะดวกสบายและมีความสามารถในการจัดการกับการขาดงานพวกเขาจำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากผู้บริหารระดับสูง ทุกฝ่ายต้องตระหนักถึงจุดมุ่งหมายของการขาดนโยบายและขั้นตอนต่างๆ หากมีความแตกต่างระหว่างหน่วยงาน นโยบายอาจสูญเสียประสิทธิภาพได้
เพื่อให้มีความสม่ำเสมอมากขึ้นหัวหน้างานควรได้รับการฝึกอบรมในเรื่องความรับผิดชอบของตนเกี่ยวกับการจัดการกับผู้ที่ไม่ได้รับคำแนะนำวิธีการให้สัมภาษณ์การกลับไปทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและได้รับการศึกษาในการใช้ ขั้นตอนทางวินัย เมื่อจำเป็น
ความรับผิดชอบของผู้บังคับบัญชา
นอกเหนือจากการสร้างความมั่นใจว่าการทำงานนั้นได้รับการคุ้มครองอย่างเหมาะสมในระหว่างที่พนักงานยังว่างอยู่มีการกระทำที่สำคัญอื่น ๆ ที่ผู้บังคับบัญชาจำเป็นต้องดำเนินการเพื่อจัดการกับการขาดงาน พวกเขาควรจะ:
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนได้ตระหนักถึง นโยบายและขั้นตอนขององค์กร สำหรับการจัดการกับการขาดงานอย่างเต็มที่,
- เป็นจุดแรกของการติดต่อเมื่อพนักงานโทรศัพท์ในป่วย,
- ดูแลรักษาประวัติการทำงานที่ถูกต้องแม่นยำาถูกต้องและเป็นปัจจุบัน (เช่นวันที่ลักษณะการเจ็บป่วย / เหตุผลในการลาพักค้าง
- ระบุรูปแบบหรือแนวโน้มของการไม่อยู่ที่ทำให้เกิดความกังวล
- ดำเนินการสัมภาษณ์กลับไปทำงานและ
- ใช้ขั้นตอนทางวินัยเมื่อจำเป็น
การสัมภาษณ์กลับไปทำงาน
การฝึกอบรมผู้บังคับบัญชาใน การจัดการกับภาวะขาดงานที่ดีที่สุด ควรรวมถึงการสอนเกี่ยวกับวิธีการสัมภาษณ์ผู้ใหญ่ที่มีประสิทธิภาพและเป็นธรรมต่อการทำงาน การสำรวจล่าสุดของประเทศระบุว่าบทสัมภาษณ์เหล่านี้ถือว่าเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับการจัดการการขาดงานระยะสั้น
การอภิปรายย้อนกลับไปสู่งานจะช่วยให้หัวหน้างานสามารถให้การต้อนรับพนักงานกลับมาทำงานนอกเหนือจากการแสดงให้เห็นถึง ความมุ่งมั่นในการควบคุมและจัดการการขาดงาน ในที่ทำงานของผู้บริหาร การสัมภาษณ์จะช่วยให้สามารถตรวจสอบได้ว่าพนักงานสามารถกลับไปทำงานได้ดีพอสมควร
เอกสารที่จำเป็นจะเสร็จสมบูรณ์เพื่อให้การขาดและข้อสรุปได้รับการบันทึกอย่างถูกต้อง ความจริงที่ว่าขั้นตอนที่กำหนดขึ้นเพื่อการสืบสวนและการหารือเกี่ยวกับการไม่อยู่กับลูกจ้างอาจทำให้ตัวเองทำหน้าที่เป็นตัวยับยั้งการไม่เข้าร่วมด้วยเหตุผลอันไม่สุภาพ
การสัมภาษณ์จำเป็นต้องดำเนินการให้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้หลังจากการกลับไปทำงานของคนที่ไม่ได้กลับมา (ไม่ช้ากว่าหนึ่งวันหลังจากที่เขากลับมา) พนักงานควรได้รับโอกาสที่เพียงพอในการร่างเหตุผลที่ทำให้เขาไม่อยู่ หัวหน้างานควรใช้การสัมภาษณ์เป็นเวลาในการสำรวจปัญหาที่พนักงานอาจมีซึ่งนำไปสู่การขาด
เป้าหมายคือเพื่อส่งเสริม วัฒนธรรมเปิดกว้างและสนับสนุน มีขั้นตอนต่าง ๆ เพื่อให้แน่ใจว่ามีการให้ความช่วยเหลือและคำแนะนำเมื่อมีความจำเป็นและเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานสามารถกลับไปทำงานได้
พนักงานมักจะขอบคุณโอกาสที่จะอธิบายเหตุผลที่แท้จริงสำหรับการขาดภายในโครงสร้างอย่างเป็นทางการ หากผู้บังคับบัญชาสงสัยในความถูกต้องของเหตุผลที่ได้รับจากการขาดงานเขาควรใช้โอกาสนี้เพื่อแสดงข้อสงสัยหรือข้อกังวลใด ๆ
ตลอดเวลาพนักงานต้องทราบว่าการสัมภาษณ์ไม่ได้เป็นเพียงส่วนหนึ่งของขั้นตอนของ บริษัท แต่เป็นการประชุมที่มีนัยสำคัญในระหว่างที่มีการกล่าวถึงการขาดงานและอาจมีผลต่อการจ้างงานในอนาคต ขั้นตอนการลงโทษทางวินัยของ บริษัท ในกรณีที่ไม่สามารถยอมรับได้จะต้องอธิบายให้ลูกจ้างทราบ
ในระหว่างการประชุมไม่ควรให้การสัมภาษณ์กลายเป็นรูปแบบของการลงโทษ แต่ควรเป็นโอกาสที่จะเน้นและอธิบายผลกระทบของการไม่อยู่ภายในแผนก พนักงานส่วนใหญ่จะได้รับความรู้สึกภาคภูมิใจและความสำเร็จจากการทำงานและการจัดการควรได้รับการส่งเสริมให้ปฏิบัติต่อบุคคลเหล่านี้ในฐานะผู้ใหญ่ที่รับผิดชอบ
แนะนำขั้นตอนทางวินัยหากขาดการศึกษาต่อ
หลักเกณฑ์ต่อไปนี้จะสรุปขั้นตอนที่แนะนำในกรณีที่การขาดงานในระยะสั้นถือว่าอยู่ในระดับที่ยอมรับได้ในช่วงเวลาหนึ่ง ๆ
ขั้นที่ 1: การให้คำปรึกษาการสัมภาษณ์
- ผู้บังคับบัญชาทันทีควรให้คำแนะนำแก่ลูกจ้างในเรื่องที่เขากังวลเรื่องการขาดเรียนพยายามที่จะกำหนดเหตุผลในการเจ็บป่วยและกำหนดว่าต้องทำอะไรเพื่อปรับปรุงการเข้ารับการรักษา
- หากมีการระบุสถานะทางการแพทย์ในขั้นตอนนี้และอาจมีผลต่อความเหมาะสมในการทำงานหัวหน้างานควรนัดหมายกับแพทย์ที่ได้รับการอนุมัติจาก บริษัท ซึ่งควรได้รับการยืนยันกับพนักงานโดยการเขียนภายในห้าวันทำการ
- ถ้าจากการอภิปรายปัญหาดูเหมือนจะไม่ได้เกิดจากความไม่ปกติในการทำงานผู้บังคับบัญชาควรให้คำแนะนำแก่พนักงานว่าในขณะที่อาการป่วยที่บันทึกไว้อาจเป็นของแท้การคาดหวังในการเข้ารับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องหรือขั้นตอนต่อไปในขั้นตอน จะถูกนำมาใช้
- การตรวจสอบการเข้าร่วมประชุมจะกระทำโดยอัตโนมัติในแต่ละเดือนเป็นเวลาหกเดือน
ขั้นที่ 2: การทบทวนอย่างเป็นทางการครั้งแรก ( คำเตือน ขั้นตอน)
- หากการขาดงานของพนักงานยังคงเลวลงตามการวิเคราะห์และการตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอเขาควรได้รับเชิญให้เข้าร่วมการประชุมทบทวนอย่างเป็นทางการกับผู้บังคับบัญชา
- บันทึกที่ขาดไปควรมีรายละเอียดในจดหมายเชิญชวนให้พนักงานสัมภาษณ์ พนักงานควรได้รับคำแนะนำว่าตนมีสิทธิที่จะเป็นตัวแทนโดยตัวแทนสหภาพแรงงานหรือเพื่อนร่วมงานได้ตามความเหมาะสม
- วัตถุประสงค์ของการประชุมครั้งนี้คือเพื่อ:
- ต่อไปเพื่อหารือเกี่ยวกับเหตุผลพื้นฐานสำหรับการขาดเรียน,
- แนะนำพนักงานเกี่ยวกับการบริการและความเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นกับเธอและ
- แจ้งพนักงาน (ยกเว้นเมื่อตัดสินใจที่จะขอคำแนะนำจากแพทย์) ว่าถ้า ไม่มีการปรับปรุงที่สำคัญและยั่งยืนการ จ้างงานของเธออาจถูกบอกเลิกเนื่องจากไม่สามารถรักษาระดับการเข้ารับการรักษาได้ นี่เป็นการเตือนทางวาจา - เมื่อได้รับการรักษาพยาบาลแล้วต้องดำเนินการทันที ดังนั้นการประชุมจึงเลื่อนออกไปเพื่อให้กระบวนการนี้เสร็จสมบูรณ์ ภายในห้าวันทำการพนักงานจะต้องได้รับคำแนะนำทางการแพทย์ จากนั้นจะมีการประชุมหารือกับ HR และจะมีการกล่าวถึงความคิดเห็นของแพทย์
- หากแพทย์ยืนยันความสามารถในการทำงานพนักงานควรได้รับการเตือนเกี่ยวกับผลกระทบจากการขาดงานอย่างต่อเนื่อง
ขั้นที่ 3: การทบทวนอย่างเป็นทางการครั้งที่ 2 (คำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร)
- การตรวจสอบเป็นประจำแสดงให้เห็นว่าไม่มีการปรับปรุงรูปแบบการขาดหายไปเกิดขึ้นการประชุมทางการครั้งที่สองจะจัดขึ้นกับ HR
- จดหมายเชิญชวนให้พนักงานเข้าร่วมการประชุมจะรวมถึงบันทึกที่ไม่มีอยู่และคำแนะนำในการเป็นตัวแทน
- ข้อมูลใหม่ที่ได้รับในที่ประชุมเกี่ยวกับสุขภาพที่ไม่ดีหรือการเปลี่ยนแปลงลักษณะของโรคอาจจำเป็นต้องได้รับการประเมินโดยแพทย์ที่ได้รับการอนุมัติจาก บริษัท
- พนักงานควรได้รับโอกาสในการอธิบายประวัติการขาดเรียนของตน ผู้บังคับบัญชาควรแจ้งพนักงานว่ามี การออกคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างเป็นทางการ และคำเตือนนี้จะ ยังคงอยู่ในแฟ้มของพนักงานใน ช่วงเวลาที่กำหนด ควรให้สำเนาคำเตือนแก่พนักงานและตัวแทนของตน
- พนักงานควรได้รับแจ้งว่าการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดในการเข้าชั้นเรียนของ บริษัท และปรับปรุงบันทึกการขาดงานที่ยอมรับไม่ได้ในปัจจุบันจะส่งผล ให้พนักงานเลิกจ้าง
- ในกรณีที่มีความสงสัยเกี่ยวกับการออกกำลังกายในการทำงานให้ดำเนินการตัวเลือกการปรับกำลังเปลี่ยนตามคำแนะนำที่ได้รับจากแพทย์ ปรึกษากับตัวแทนสหภาพแรงงานของพนักงาน (ถ้ามี) เกี่ยวกับกระบวนการปรับโครงสร้างและตัวเลือก
ขั้นที่ 4: การระงับชั่วคราวจากที่ทำงาน
- หากการปฏิบัติตามขั้นตอนก่อนหน้าของกระบวนการทางวินัยไม่เกิดการปรับปรุงการเข้าร่วมประชุมขึ้นผู้บริหารอาจดำเนินการระงับชั่วคราวโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย ความตั้งใจที่จะระงับควรได้รับการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรโดยมีรายละเอียดของวันที่เริ่มต้นและวันที่สิ้นสุด สำเนาจดหมายเชิญต้องส่งไปยังตัวแทนของพนักงาน (ถ้ามี)
ขั้นที่ 5: การ เลิกจ้าง
- นี่เป็นขั้นตอนสุดท้ายในกระบวนการทางวินัยซึ่งพนักงานจะถูกไล่ออกเพราะไม่สามารถปฏิบัติตามข้อกำหนดของ บริษัท ในการเข้าร่วมงานได้ การสละสิทธิ์สามารถดำเนินการได้โดยได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้จัดการอาวุโสและฝ่ายบุคคล
- จดหมายเรียกพนักงานในอีกครั้งจะมีคำแนะนำเกี่ยวกับการเป็นตัวแทนและจะร่างข้อมูลที่ขาดหายไป พนักงานควรได้รับคำแนะนำว่าหลังจากการสัมภาษณ์เขาอาจถูก ไล่ออกเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ ได้
- อีกครั้งแพทย์ของ บริษัท อาจจะต้องได้รับการพิจารณาถ้ามีข้อมูลใหม่เกี่ยวกับสุขภาพของพนักงานหรือความสามารถในการทำงาน
- หากมีการพิจารณายกฟ้องโดยพิจารณาจากความสามารถให้ส่ง สำเนาหนังสือไล่ออก ไปให้ตัวแทนของพนักงาน (ถ้าเหมาะสม)
- พนักงานอาจมีสิทธิอุทธรณ์การไล่ออก การอุทธรณ์ควรเป็นไปตามขั้นตอนทางวินัยของ บริษัท
ความท้าทายในการบริหารขาดการศึกษา
โปรดระวังว่าผู้บังคับบัญชามักไม่สบายใจหรือไม่เต็มใจที่จะรายงานผู้ที่ล่วงเกินกว่าระดับที่ยอมรับได้ เนื่องจากความกดดันหลายต่อหลายครั้งในผู้บังคับบัญชาการดำเนินนโยบายที่ขาดไปอย่างต่อเนื่องไม่ใช่เรื่องสำคัญเสมอไป
สิ่งสำคัญคือพยายามที่จะใช้ความเป็นส่วนตัวออกจากการบริหารงานที่ขาดไปและเพื่อให้มั่นใจว่า พนักงานทุกคนได้รับการปฏิบัติเหมือนกัน เป็นสิ่งจำเป็นที่จะต้องสอดคล้องสม่ำเสมอและยุติธรรมกับทุกคน เมื่อไม่มีการระบุหรือ addressed อย่างไม่สอดคล้องกันอาจส่งผลให้ขวัญกำลังใจลดลง
พนักงานส่วนใหญ่จะ ชื่นชมนโยบายและโครงการที่อำนวยความสะดวก มากกว่าการลงโทษ มาตรการที่เข้มงวดหรือลงโทษที่บังคับให้พนักงานมาทำงานอาจส่งผลให้พนักงานรู้สึกว่า "ขาดขณะอยู่ที่ทำงาน"
พวกเขาทำน้อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และต่อต้านความพยายามใด ๆ เพื่อให้พวกเขาทำสิ่งต่างๆได้มากขึ้น ควรใช้โปรแกรมอื่น ๆ เพื่อช่วยให้ พนักงาน สามารถทำงานในที่ทำงานได้เช่น การจัดตารางการทำงานที่มีความยืดหยุ่นการ แชร์งานการ ได้รับรางวัลการเข้างาน และโครงการสุขภาพ