ป่วยการลาออก: สถานที่ทำงานเรื้อรังป่วย?

ป่วยหย่าร้างและขาดการในการทำงานมีการสำรวจ

คุณพบว่าพนักงานของคุณขาดการปฏิบัติงานเป็นประจำในช่วงฤดูร้อนและช่วงเทศกาลวันหยุดหรือไม่? การศึกษาแสดงว่าคุณมีสิทธิ์ การ ขาด งานของผู้ทำงานนอกเสียชีวิตเพิ่มขึ้นและตามการสำรวจต่างๆหน่วยงานภาครัฐมีจำนวนวันหยุดที่มากที่สุด

"สาเหตุและค่าใช้จ่ายในการขาดแคลนในที่ทำงาน" สิ่งพิมพ์ของ บริษัท โซลูชั่นสำหรับแรงงาน Circadian การขาดแคลนงานที่ไม่ได้ระบุไว้มี ค่าใช้จ่ายประมาณ $ 3,600 ต่อปีสำหรับพนักงานรายชั่วโมงแต่ละรายและ 2,650 เหรียญสหรัฐต่อปีสำหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือน

ค่าใช้จ่ายสามารถนำมาประกอบกับหลายปัจจัย

"ดัชนีความอยู่ดีกินดีของ Gallup-Healthways ได้สำรวจคนงาน 94,000 คนใน 14 สาขาวิชาที่สำคัญในสหรัฐอเมริกาจาก 77% ของแรงงานที่เหมาะสมกับคำนิยามของการสำรวจว่ามีภาวะสุขภาพเป็นโรคเรื้อรัง (โรคหอบหืดมะเร็งโรคซึมเศร้าโรคเบาหวานโรคหัวใจวายเลือดสูง ความดันสูงคอเลสเตอรอลหรือโรคอ้วน) ค่าใช้จ่ายประจำปีทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียผลผลิตรวมทั้งสิ้น 84 พันล้านเหรียญ "

ค่าใช้จ่ายนี้ไม่รวมถึงค่าใช้จ่ายทางอ้อมเช่น การจ่ายค่าล่วงเวลา สำหรับพนักงานคนอื่นการจ้างค่าจ้างช่วงเวลาพลาดการขายที่สูญหายขวัญกำลังใจลดลงและการผลิตลดลง ค่าใช้จ่ายทางอ้อมสามารถเพิ่มได้ถึง 25 เปอร์เซ็นต์ของค่าใช้จ่ายโดยตรงอ้างอิงจาก "Employee Benefit News" และ "HR News"

ในการสำรวจของ 11 องค์กรด้านการสื่อสารโทรคมนาคมของสหรัฐ 72 เซนต์ของค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการขาดพนักงานถือเป็นผลมาจากการผลิตที่สูญเสียมากกว่าค่าใช้จ่ายที่แข็งเช่นการดูแลสุขภาพและความพิการ ("Business Insurance" กรกฎาคม 2000)

การลาป่วย ถือเป็น ผลประโยชน์ที่จำเป็น สำหรับพนักงานทุกคน หากนายจ้างไม่ลาป่วยพวกเขาจะเร่งปัญหาสุขภาพและการแพร่กระจายของโรคซึ่งจะช่วยลดกำลังการผลิตและกำลังใจในการทำงาน

แม้จะมีแรงกดดันสำหรับการเข้าร่วมที่สมบูรณ์แบบเพื่อปรับปรุงการบริการลูกค้าและประสิทธิภาพพนักงานต้องได้รับการปล่อยตัวอย่างเท่าเทียมกันโปรแกรมเพื่อความปลอดภัยและประสิทธิภาพโดยรวมสูง

แต่บางองค์กรต้องทนทุกข์ทรมานจากการลาป่วยและการลาป่วยทำให้กลายเป็นดอลลาร์ที่หายไป

รูปแบบการล่วงละเมิดในเรื่องการออกจากงานโดยทั่วไปหมายถึงพนักงานที่ล่วงลับไปแล้วในบางครั้งมีการละเมิดนโยบายการเข้าร่วมประชุมขององค์กร ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายกล่าวว่าทางออกที่ดีที่สุดคือการมีนโยบายชัดเจนในการเขียนซึ่งระบุถึงมาตรฐานขององค์กรและความต้องการของพนักงาน

ให้แน่ใจว่าได้ระบุว่าวินัย - รวมถึงการ บอกเลิก - อาจเป็นผลมาจากการลาป่วยซ้ำทำผิดกฎเกี่ยวและใช้ผิดวัตถุประสงค์ ทำให้นโยบายมีความยืดหยุ่นเนื่องจากแทบจะเป็นไปไม่ได้ที่จะแสดงรายการความผิดที่อาจเกิดขึ้นทุกครั้ง

ตัวอย่างของการละเมิดนโยบายการเข้าร่วมประชุม ได้แก่ :

• จำนวนครั้งที่เข้าออกจำนวนครั้งที่เข้ามาในช่วงปลายและจำนวนการออกเดินทางก่อนเวลาซึ่งทั้งหมดเกินกว่ากำหนดการเข้าประชุม
• ไม่ได้รับอนุญาตให้ออกเดินทางก่อนหรือมาสาย
• ไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้าในกรณีที่เป็นไปได้
• ไม่สามารถรายงานการขาดงานได้อย่างถูกต้อง และ
• ไม่สามารถส่งใบรับรองแพทย์เมื่อมีการร้องขอ

การพิจารณาว่าและทำไมพนักงานใช้ประโยชน์จากนโยบายการลาออกเป็นสิ่งสำคัญ เช่นเดียวกับนายจ้างวิเคราะห์การหมุนเวียนองค์กรควรมองไปที่แนวโน้มการล่วงละเมิดการลาป่วย

ออกจากการใช้งานที่สูงขึ้นในแผนกหนึ่งหรือภายใต้ผู้บังคับบัญชาคนใดคนหนึ่งหรือไม่?

การปฏิบัติงานในสถานที่ทำงานหรือนโยบายที่มีผลต่อการขาดงาน? ความเจ็บป่วยของเด็กทำให้เกิดการหยุดทำงานของพนักงานหรือไม่? การค้นหาสาเหตุหลักของปัญหาการลาออกจากการลาป่วยช่วยในการแก้ไขปัญหาหลัก ๆ

วิธีการในการตรวจสอบการลาออกจากการลาป่วยอาจแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร แต่มีแนวทางทั่วไปที่นายจ้างทุกคนสามารถปฏิบัติตามได้ ด้านล่างเป็นเคล็ดลับบางประการในการจัดการกรณีการลาออกจากการลาป่วย

• รับทราบปัญหาเกี่ยวกับการลาป่วยและแทรกแซงก่อนที่จะก้าวไป ผู้จัดการต้องบังคับใช้นโยบายลาป่วยและดำเนินการอย่างเหมาะสม
• ค้นหาสาเหตุที่พนักงานลาออก พูดคุยกับพนักงานที่ล่วงละเมิดและดูว่าพฤติกรรมของพวกเขาเกิดจากปัญหาส่วนตัวหรือไม่ ถ้าคุณพบว่ามันไม่แนะนำให้คำปรึกษาหรือแนะนำพวกเขาไปยัง โปรแกรมการให้ความช่วยเหลือพนักงาน ขององค์กรของคุณ

• เรียนรู้ที่จะพูดว่า "ไม่" คุณไม่ควรปล่อยให้พนักงานได้รับออกไปกับนโยบายลาออกจากการเหยียดหยาม เมื่อคุณได้ยินคำขอร้องเรื่องการใช้เหตุผลอย่างไม่ถูกต้องให้พูดว่า "ไม่"
• ใช้กระบวนการระเบียบปฏิบัติและความรู้เพื่อประโยชน์ในการบริหารจัดการรวมทั้งพนักงาน ผู้บังคับบัญชาและผู้จัดการต้องทำงานร่วมกับพนักงาน งานหลักของพวกเขาคือเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนตระหนักถึงนโยบายลาป่วยและวิธีการใช้งาน
• เอกสาร ทุกอย่าง

คุณไม่เพียง แต่ต้องรับมือกับการลาป่วยจากการทำร้ายคุณก็สามารถสนับสนุนการใช้งานที่เหมาะสมได้เช่นกัน

เพื่อส่งเสริมให้พนักงานใช้ โปรแกรมลาป่วย ได้อย่างถูกต้องหลายองค์กรใช้ สิ่งจูงใจ หรือผลประโยชน์อื่น ๆ ต่อไปนี้เป็นสถิติที่ได้รับการสนับสนุนจากการสำรวจทรัพยากรบุคคลของโครงการ HR Center ซึ่งจัดทำโดยสมาคมการจัดการบุคลากรนานาชาติ จาก 428 IPMA Agency Members ที่ตอบแบบสอบถามพบว่า

• เกษียณอายุออกจากงานเมื่อเกษียณอายุ 58 เปอร์เซ็นต์
• ร้อยละ 45 มีเงินสด / จ่ายสำหรับการลาป่วยที่ไม่ได้ใช้;

• ร้อยละ 33 เสนอลาป่วยร่วมกัน / ออกจากธนาคาร;
• 11 เปอร์เซ็นต์เปลี่ยนวันลาป่วยเป็น วันหยุด ;
• ร้อยละเก้าแปลงลาป่วยเพื่อประกันที่เกษียณอายุ;
• ร้อยละสามเปลี่ยนลาป่วยเพื่อ ประกันความพิการ ; และ
• ร้อยละสองเปลี่ยนลาป่วยเพื่อค่าใช้จ่ายสุขภาพ

มีโปรแกรมที่สามารถช่วยในการจัดการกับการลาป่วยได้ ตัวอย่างเช่นศูนย์ทรัพยากรบุคคลของ IPMA ได้พัฒนาแพ็คเก็ตสองชุดที่ให้คำแนะนำที่สำคัญในการช่วยลดการลาป่วยและให้คำแนะนำทั่วไปเกี่ยวกับการสร้างนโยบายด้านเสียง แพคเกจแรก - "Sick Leave Abuse" - ครอบคลุมนโยบายและแนวคิดเกี่ยวกับโปรแกรมโบนัสการเข้าร่วมแรงจูงใจในการลาป่วยและการรับรู้รายปีสำหรับการใช้การลาป่วยที่น้อยที่สุด

แพ็คเก็ตที่สอง - "นโยบายการเสียเวลาชำระเงิน" - มีนโยบาย ตัวอย่าง และเคล็ดลับในการพัฒนา โปรแกรม PTO แพ็กเกจการลาที่ครอบคลุมเหล่านี้รวมถึงวัน ลาป่วย เวลาส่วนบุคคล และ วันหยุดพักผ่อน เป็น "unileave" สำหรับนายจ้างนี้อาจหมายถึงความกลัวน้อยกว่าการลาป่วยที่ผิดและสำหรับพนักงานมักจะหมายถึงความยืดหยุ่นและการควบคุม

หลายองค์กรได้ใช้โปรแกรมแรงจูงใจในการลาป่วยและนโยบายที่จะกีดกัน การไม่ได้ รับผลตอบแทนและให้รางวัลแก่พนักงานที่รักษาบันทึกการเข้างานที่ดีเยี่ยม ตัวอย่างเช่น Broward County, Florida มี "Bonus Day" ซึ่งพนักงานที่มีสิทธิ์ได้รับหนึ่งวันสำหรับ ช่วงเวลาป่วย ใด ๆ ที่ไม่ได้ใช้ภายในระยะเวลาหกเดือน

แคลเวิร์ตเคาน์ตี้รัฐแมรี่แลนด์มีโบนัสจูงใจเทียบเท่ากับค่าจ้างวันเดียวแก่พนักงานเต็มเวลาที่มีสิทธิ์ซึ่งใช้ในวันทำงานแรกในปีที่จ่ายเงินและผู้ที่ใช้วันลาป่วยสองวันหรือน้อยกว่าในปีจ่ายเงิน ข้อควรระวัง: นายจ้างที่พิจารณาโครงการสร้างแรงจูงใจในการลาป่วยควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าโปรแกรมไม่ได้เป็นการละเมิดกฎหมายว่าด้วย การลาเลี้ยงและการลาป่วย ของ ครอบครัว

นักวิจารณ์โปรแกรมลาป่วยให้ข้อเสนอแนะว่าสิ่งจูงใจพยายามที่จะติดสินบนพนักงานให้ทำในลักษณะบางอย่างแทนที่จะทำให้พวกเขาต้องการแสดงพฤติกรรมโดยสมัครใจ การคัดค้านทั่วไปก็คือโปรแกรมดังกล่าวมีการลงโทษพนักงานโดยไม่ชอบที่ต้องออกจากงานโดยชอบด้วยกฎหมาย

บิดามารดาของเด็กเล็กอาจไม่เห็นด้วยกับความเห็นแก่ตัวที่เห็นได้ชัดแก่เพื่อนร่วมงานที่ไม่มีบุตรซึ่งไม่จำเป็นต้องลาป่วยในการดูแลเด็กป่วย

นักวิจารณ์บางคนยังยืนยันว่าแรงจูงใจในการเข้าร่วมงานจะส่งข้อความผิดเกี่ยวกับการลาป่วยซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความเครียดสูงในปัจจุบัน หากการใช้ลาป่วยทำผิดลักษณะเช่นนี้นายจ้างมีความเสี่ยงที่จะ ให้พนักงาน ทำงานหนักจนเกินความเจ็บป่วยที่แท้จริง

พนักงานที่ใช้การลาป่วยอย่างถูกกฎหมายอาจ รู้สึกกดดันที่จะรายงานว่าต้องทำงาน แม้ในขณะที่ป่วยหนักซึ่งอาจส่งผลให้เกิดความเสียหายต่อสุขภาพอย่างมากและค่าใช้จ่ายในการดูแลสุขภาพที่ลดลง

วิธีที่ดีที่สุดในการสร้าง โปรแกรมแรงจูงใจ คือก่อนอื่นให้ตรวจสอบนโยบายปัจจุบันและ รูปแบบการจัดการ และพยายามพัฒนาแนวคิดในการหลีกเลี่ยงและห้ามการละเมิด ตัวอย่างเช่นนายจ้างบางคนได้ค้นพบเมื่อมีการประเมินภายในว่าผู้บังคับบัญชาน้อยกว่าพนักงานมีโอกาสน้อยที่เขาหรือเธอจะทำผิดลาป่วย

จากการตรวจสอบและให้ความสนใจกับพฤติกรรมการทำงานของพนักงานและการบริหารองค์กรองค์กรมีโอกาสที่จะพัฒนาโครงการสร้างแรงจูงใจในการลาหยุดที่ประสบความสำเร็จมากยิ่งขึ้น