คิดค่าตอบแทนเงินเดือนและพนักงานอยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลง
ให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในทัศนคติและการปฏิบัติเกี่ยวกับเงินเดือนและค่าตอบแทนนี้ไม่น่าแปลกใจ
องค์กรกำลังดิ้นรนเพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงในเงินเดือนและการคิดค่าชดเชย
ไปเป็นวันที่องค์กรให้เพิ่มขึ้นเทียบเท่ากับสมาชิกทุกคนในองค์กร การเพิ่มเงินเดือนในช่วงหนึ่งเปอร์เซ็นต์ถึงห้าเปอร์เซ็นต์ส่งข้อความผิดพลาดไปยังผู้ที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่า
พวกเขาทิ้งองค์กรที่มีงบประมาณจำนวนน้อยเกินไปเพื่อให้รางวัลแก่นักแสดงชั้นยอดอย่างเพียงพอ ในขณะที่หลาย บริษัท ยังคงใช้เกณฑ์เหล่านี้เป็นเกณฑ์เงินเดือนของตนองค์กรที่มุ่งอนาคตคิดเกี่ยวกับเงินเดือนและการชดเชยในรูปแบบที่แตกต่างกันมาก
อ้างอิงจากบทความในเว็บไซต์ของ SHRM เพื่อให้พนักงานของคุณได้รับความสนใจดียิ่งขึ้นคุณต้องให้อัตรา ค่าจ้าง 7 ถึง 8 เปอร์เซ็นต์นอกเหนือไปจากค่าฐาน
ระบบที่ให้ผลตอบแทนที่ดีขึ้นไม่สามารถให้รางวัลแก่พนักงานทุกคนได้ นอกเหนือจากการส่งข้อความผิดสระว่ายน้ำของคุณไม่ จำกัด
คุณต้องใช้ ค่าตอบแทน ของคุณเป็นเครื่องมือสื่อสารที่สำคัญที่สุดของคุณเพื่อส่งข้อความเกี่ยวกับความคาดหวังขององค์กรและผลตอบแทนที่ได้รับจากเป้าหมาย
ตาม Kiplinger สำหรับ 2017, "บริษัท กำลังคาดการณ์เพิ่มขึ้น 3% คล้ายกับปีที่ผ่านมา แต่วิธีการที่งบประมาณที่มีการใช้จ่ายอาจแตกต่างกันตามแต่ละคน
"พนักงานที่มีอันดับสูงสุดน่าจะเห็นการเพิ่มขึ้นในช่วง 4.5% ถึง 5% ในขณะที่นักแสดงที่มีรายได้ต่ำจะเพิ่มขึ้นระหว่าง 0.7% ถึง 1% โบนัสสำหรับพนักงานเงินเดือนคิดเป็น 11.6% ของค่าใช้จ่ายโดยเฉลี่ย รางวัลสำหรับโครงการพิเศษหรือความสำเร็จเพียงครั้งเดียวที่กำหนดไว้ที่ 5.6% โดยเฉลี่ย "
การคิดค่าชดเชยในปัจจุบัน
ความคิดเกี่ยวกับเงินเดือนและการชดเชยในปัจจุบันมีองค์ประกอบดังนี้
- องค์กรต้องพัฒนาปรัชญาและแนวทางในการจ่ายค่าตอบแทนตามที่คณะกรรมการเห็นสมควรและตกลงกันโดยผู้จัดการของคุณ ตามที่ SHRM ปรัชญาการชดเชยโดยทั่วไป "อาจระบุว่าองค์กรกำหนดอัตราการจ่ายเงินตามเป้าหมายที่ร้อยละ 50 ของตลาดการแข่งขันให้สิ่งจูงใจสำหรับการประชุมเป้าหมายยืดที่ส่งผลให้จ่ายเงินที่ร้อยละ 75 และให้แรงจูงใจในระยะยาวใน รูปแบบของตัวเลือกหุ้นเต็มมูลค่าให้กับผู้เชี่ยวชาญอาวุโสและผู้จัดการเพื่อจัดวัตถุประสงค์กับบรรดาผู้ถือหุ้น.
- โดยเฉพาะอย่างยิ่งใน บริษัท ผู้ประกอบการที่ขับเคลื่อนด้วยตลาดปรัชญาการชดเชยต้องรวมถึงวิธีการจัดกลุ่มงานที่คล้ายคลึงกันเพื่อจุดประสงค์ในการทำวงกว้างเนื่องจากโอกาสใน การโปรโมต มีจำนวน จำกัด
- ควรรวมถึงระบบการวัดผลที่รับผิดชอบสำหรับการจ่ายเงินค่าตัวแปร เน้นที่การเพิ่มการจ่ายเงินฐานและให้ความสำคัญกับการกระจายผลกำไรผ่านโบนัสที่ให้ผลตอบแทนแก่เป้าหมายที่แท้จริง
- การบรรลุเป้าหมายควรได้รับการตอบแทนสำหรับความสำเร็จของทั้งบุคคลและองค์กร เพื่อส่งเสริมการทำงานเป็นทีม และลดความคิดของแรนเจอร์คนเดียว
- ความสำเร็จที่ แท้จริงของ เป้าหมายจะถูกแนบกับผลลัพธ์ หรือ ผลลัพธ์ ที่สามารถวัดได้หรือเสนอภาพรวมของความสำเร็จที่ดูเหมือน พวกเขาไม่ควรตอบแทนการตรวจสอบรายการปิดในรายการสิ่งที่ต้องทำ
- เมื่อ ค่าใช้จ่ายผลประโยชน์ เพิ่มขึ้นสถานที่ของพวกเขาใน ชุดค่าตอบแทนรวม เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ ประโยชน์เป็นปัจจัยสำคัญใน ความสามารถในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดี ขึ้น การเปลี่ยนค่าใช้จ่ายของผลประโยชน์บางอย่างให้กับพนักงานเป็นทางเลือกสุดท้าย
คุณภาพชีวิตการทำงานของรางวัลสำหรับการคิดค่าตอบแทนต่อเนื่อง
งบประมาณสำหรับเงินเดือนค่าตอบแทนและผลประโยชน์ไม่ได้ จำกัด อยู่ในองค์กรส่วนใหญ่ ดังนั้นนอกเหนือไปจากการ เพิ่มขึ้น แบบดั้งเดิม ในการจ่ายเงินตามฐาน และผลตอบแทนที่เปลี่ยนแปลง เช่นโบนัส การแบ่งปันผลกำไรและการแบ่งปันผลกำไร ขอแนะนำให้คุณให้ความสนใจกับคุณภาพของรางวัลในชีวิตการทำงาน ซึ่งอาจรวมถึงสิ่งต่อไปนี้
- การชำระเงินครั้งเดียวการจ่ายเงินก้อนสำหรับผลหรือผลลัพธ์ที่สมควรได้รับการยอมรับ
- การชำระเงินของรางวัลที่มีขนาดเล็กขึ้นด้วยการขอบคุณสำหรับการบันทึกผลงานด้านการโทร เหล่านี้ไม่จำเป็นต้องผูกติดอยู่กับผลที่ได้รับ แต่ก็มีส่วนช่วยในการเพิ่มความน่าจะเป็นของผลลัพธ์
- ให้ความสำคัญกับผลประโยชน์เพิ่มเติมเช่นการให้ความช่วยเหลือด้านกฎหมายแบบเติมเงินการให้ความช่วยเหลือด้านการศึกษาและการประกันวิสัยทัศน์
- เพิ่มโอกาสในการจัดเตรียมงานที่ยืดหยุ่นและแบ่งปันงาน
- องค์กรเน้นการฝึกอบรมและ พัฒนาพนักงาน
- เส้นทางอาชีพที่ชัดเจน เพื่อให้พนักงานมองเห็นโอกาสภายในองค์กรของคุณ
ในประเภทสุดท้ายนี้คุณภาพของรางวัลในชีวิตการทำงานจินตนาการของคุณเป็นข้อ จำกัด เพียงอย่างเดียวของคุณ กุญแจสำคัญคือการสร้างความเป็นธรรมและความสม่ำเสมอให้กับคนที่มีส่วนร่วมและมีส่วนร่วมในทำนองเดียวกันเมื่อทำได้ ผมขอแนะนำให้คุณทำมากยิ่งขึ้นสำหรับพนักงานที่สามารถวัดผลได้มากขึ้นเพื่อความสำเร็จขององค์กรของคุณ (แน่นอนว่านี่เป็นการเปิดอภิปรายเกี่ยวกับปรัชญาที่สอง - อาหารสัตว์สำหรับบทความในภายหลัง - เกี่ยวกับว่าองค์กรของคุณมีโอกาสเท่าเทียมกับพนักงานทุกคนในการทำอาหารได้อย่างไร)
สรุปได้ว่าองค์กรต่างๆกำลังมุ่งสู่ระบบเงินเดือนและค่าชดเชยที่เน้นความยืดหยุ่นความสำเร็จตามเป้าหมายและการจ่ายผันแปรตามผลการดำเนินงานและไม่เน้นการเพิ่มค่าฐาน พวกเขากำลังใช้โบนัสจากผลกำไรและความสำเร็จเพื่อเพิ่ม ค่าชดเชย ให้กับ พนักงาน
ค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นของผลประโยชน์ทำให้เกิดการทบทวนสถานที่ของพวกเขาในระบบค่าตอบแทน
องค์กรที่มีส่วนร่วมในการคิดไปข้างหน้ากำลังให้ความสำคัญกับ คุณภาพของ รางวัลใน ชีวิตการทำงาน และการยอมรับเพื่อเพิ่มมูลค่าให้กับแพคเกจค่าตอบแทนทั้งหมด
การสำรวจเงินเดือนและการชดเชยค่าแรงงานออนไลน์
ข้อมูลเงินเดือนออนไลน์มักไม่น่าเชื่อถือ บ่อยครั้งที่ค่าเฉลี่ยตัวแปรมากเกินไปเป็นหนึ่งช่วง ช่วงเงินเดือน ครอบคลุมอุตสาหกรรมมากเกินไปทั้งในระดับประเทศหรือระดับสากลและรวมข้อมูลทั้งหมดไว้ในช่วงเดียว
ข้อสังเกตนี้คุณอาจพบว่าเว็บไซต์ต่อไปนี้มีประโยชน์
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Star Central
- SalaryExpert.com
- แบบสำรวจรายได้ของสหรัฐฯและแคนาดาออนไลน์
นอกจากนี้คุณยังจะได้พบกับข้อมูลเงินเดือนที่สมาคมวิชาชีพเช่นสมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์และอื่น ๆ แต่โดยปกติจะมีให้เฉพาะสมาชิกเท่านั้น