การสิ้นสุดการจ้างงาน: วิธีการหลีกเลี่ยงปัญหาทางกฎหมาย

คุณสามารถยิงลูกจ้างได้ตามกฎหมายถ้าคุณระมัดระวังเพื่อหลีกเลี่ยงการแบ่งแยก

การตัดสินใจ ยุติการจ้างงานของแต่ละบุคคล ถือเป็นการเสี่ยงต่อความท้าทายทางกฎหมายที่เป็นไปได้ ขึ้นอยู่กับนโยบายของนายจ้างหรือว่าพนักงานมี สัญญาจ้าง ลูกจ้างอาจมีข้อ ผิดพลาดในการ ทำสัญญาหรือเรียกร้อง การปลดออกโดยมิชอบ

นายจ้างที่เป็นนายจ้าง - นั่นคือนายจ้างที่ขอสงวนสิทธิ์ในการบอกเลิกพนักงานโดยไม่มีสาเหตุโดยทั่วไปไม่จำเป็นต้องกังวลเรื่องการ เรียกร้องดังกล่าว

เช่นเดียวกับ นายจ้างราย อื่น ๆ แต่นายจ้างที่ยังคงต้องกังวลเกี่ยวกับการเรียกร้องที่เป็นไปได้อื่น ๆ อีกมากมาย

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาความตั้งใจจะไม่ปกป้องนายจ้างเสมอไปดังนั้น การจัดทำเอกสารเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน และเหตุผลในการเลิกจ้างมีความสำคัญมากขึ้น

ข้อเรียกร้องที่เป็นไปได้ของการเลือกปฏิบัติเมื่อเลิกจ้าง

นายจ้างทุกคนต้อง ตระหนักถึงการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติที่เป็นไปได้ ที่อาจเกิดขึ้นจากการเลิกจ้าง อดีตพนักงานจะต้องพิสูจน์ว่าเขาหรือเธอถูกยุติการทำงานอย่างน้อยส่วนหนึ่งเนื่องจากสถานะการคุ้มครองของพนักงานของตน (เพศเชื้อชาติเชื้อชาติชาติกำเนิด อายุ ความทุพพลภาพเป็นต้น)

นอกจากนี้พนักงานที่เลิกจ้างอาจอ้างว่านายจ้างเก่าของพวกเขาทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงโดย:

• ทำผิดแสดงความเห็นเกี่ยวกับเรื่องนี้กับเพื่อนร่วมงานหรือบุคคลอื่น
• ปฏิบัติกับพวกเขาในลักษณะที่ตั้งใจจะทำให้เกิดความทุกข์ใจ;

• บุกรุกความเป็นส่วนตัวของพวกเขาโดยไม่ถูกต้องเปิดเผยเหตุผลสำหรับการสิ้นสุดโดยไม่สมัครใจ; หรือ
• ยกเลิก การตอบโต้ ใน การใช้สิทธิตามกฎหมาย เช่นการรายงานการเลือกปฏิบัติหรือการปฏิบัติในการจ้างงานที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายอื่น ๆ หรือการออกจากงานภายใต้พระราชบัญญัติการลาออกของครอบครัวหรือทางการแพทย์หรือพระราชบัญญัติการปล่อยทหาร

เหตุผลทางธุรกิจที่ถูกต้องตามกฎหมายสำหรับการยกเลิกการจ้างงาน

ถึงแม้นายจ้างจะยกเลิกการจ้างงานด้วยเหตุผลใด ๆ ก็ตามหรือด้วยเหตุผลใดก็ตามการบอกเลิกทั้งหมดจะง่ายกว่าที่จะปกป้องเมื่อเหตุผลดังกล่าวถูกต้องตามเหตุผล เหตุผลทางธุรกิจที่ถูกต้องอาจรวมถึงปัญหาเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของพนักงานการประพฤติปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมการปรับโครงสร้างที่เกิดขึ้นในการกำจัดตำแหน่งของพนักงานหรือการพิจารณาทางการเงินของนายจ้าง

โดยไม่คำนึงถึงลักษณะของความสัมพันธ์ในการจ้างงานนายจ้างควรพิจารณากำหนดกฎการทำงานที่ แสดงพฤติกรรมที่อาจทำให้เกิดการลงวินัย หรือเลิกจ้าง

ที่นายจ้างควรจะรวมถึงข้อจำกัดความรับผิดชอบในกฎระเบียบทำให้ชัดเจนว่าการดำรงอยู่ของกฎของ บริษัท ไม่ได้ลบล้างหรือในทางใดทางหนึ่งที่จะเปลี่ยนสถานะของพนักงานที่ต้องการ

นอกจากนี้นายจ้างจะต้องมีคำชี้แจงว่าสาเหตุที่ระบุไว้ไม่รวมทุกอย่างและนายจ้างยังคงมีสิทธิที่จะบอกเลิกกับพนักงานซึ่งขึ้นอยู่กับดุลพินิจของนายจ้างว่ามีส่วนเกี่ยวข้องในการประพฤติผิดหรือไม่ ดำเนินการในระดับที่ยอมรับได้

นอกจากนี้หากมีการจัด ระเบียบวินัยที่ก้าวหน้า นายจ้างควรมีความยืดหยุ่นในการปลดพนักงานทันทีเมื่อสถานการณ์ได้รับการรับรอง

คำถามที่นายจ้างต้องซักถามก่อนที่จะมีการจ้างงาน

ก่อนที่จะตัดสินใจเลิกจ้างนายจ้างควรถามตัวเองต่อไปนี้:

• พนักงานมีคำอธิบายที่ถูกต้องสำหรับการกระทำของตนหรือการปฏิบัติงานที่ไม่ดีหรือไม่? ก่อนที่จะตัดสินใจว่าจะยุติการทำงานของพนักงานหรือไม่ให้ดำเนินการตรวจสอบเหตุการณ์ที่เป็นปัญหาอย่างละเอียดและขอรับคำอธิบายหรือเวอร์ชันของพนักงาน พิจารณาว่าบุคคลที่สามที่เป็นกลางจะหาคำอธิบายของพนักงานที่เป็นไปได้หรือไม่
• การลงโทษ "พอดีกับความผิดทางอาญา" หรือไม่? พิจารณาว่าบุคคลที่สามที่เป็นกลางจะยอมรับว่าการบอกเลิกเป็นเรื่องที่ยุติธรรมหรือไม่เนื่องจากลักษณะการปฏิบัติหรือความรุนแรงของปัญหาประสิทธิภาพการทำงาน
• การตัดสินใจยุติการกระทำที่ไม่สอดคล้องกับการดำเนินการก่อนหน้านี้ของ บริษัท หรือไม่? ตัวอย่างเช่นพนักงานเมื่อเร็ว ๆ นี้ได้รับการทบทวน การส่งเสริมการขาย หรือการ จ่ายเงินที่ดี หรือไม่? ถ้าใช่จะเป็นการยากที่นายจ้างจะให้เหตุผลในการบอกเลิกการทำงานของพนักงานหากมีส่วนเกี่ยวข้องกับการดำเนินการทางกฎหมาย

• การตัดสินใจที่จะยุติการทำงานของพนักงานก่อนกำหนดหรือไม่? พิจารณาว่าทางเลือกในการเลิกจ้างมีความเหมาะสมมากกว่าเช่นการให้พนักงานมีโอกาสครั้งสุดท้ายโดยใช้ระเบียบวินัยก้าวหน้าเพื่อให้ได้ความสนใจหรือวางพนักงานไว้ใน แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ
• พนักงานมีสิทธิในการบอกเลิกสัญญาก่อนหรือไม่? ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติตามขั้นตอนการยกเลิกการจ้างงานที่ บริษัท กำหนดไว้ (หมายเหตุ: อาจมีขั้นตอนพิเศษสำหรับพนักงานภาครัฐที่มีสิทธิในกระบวนการผลิตที่ไม่ได้รับอนุญาตให้กับพนักงานของภาคเอกชน)
• บริษัท มีระเบียบวินัยอย่างสม่ำเสมอหรือไม่? ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกของการจัดประเภทที่ได้รับการคุ้มครองใด ๆ จะได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกับพนักงานที่อยู่นอกการจำแนกประเภทที่ได้รับการป้องกันซึ่งดำเนินการในทำนองเดียวกันภายใต้สถานการณ์เช่นเดียวกัน (ความรุนแรงของพฤติกรรมความผิดก่อนความยาวของการจ้างงานและอื่น ๆ )

การดำเนินการที่นายจ้างต้องการที่จะดำเนินการตามการยกเลิกการจ้างงาน

หลังจากเลิกจ้างนายจ้างสามารถลดความเป็นไปได้ที่ศาลจะได้รับความท้าทายในหลายวิธี

• ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติตามขั้นตอนการยกเลิกการโพสต์ที่เหมาะสม พนักงานภาครัฐอาจมีสิทธิได้รับฟังการบอกเลิกการโพสต์ พนักงานภาคเอกชนก็มีสิทธิ์ที่จะได้รับการพิจารณาหากมีการระบุไว้ในกฎระเบียบ บริษัท หนังสือคู่มือพนักงาน หรือใน ข้อตกลงการจ้างงานหรือสัญญาจ้าง

• จงซื่อสัตย์กับลูกจ้าง จงซื่อสัตย์เมื่อแจ้งให้ลูกจ้างทราบเหตุผลในการเลิกจ้าง อย่าเคลือบน้ำตาลเหตุผลเพื่อหลีกเลี่ยงการทำร้ายความรู้สึกของพนักงาน หากพนักงานฟ้องในภายหลังคำแถลงเหล่านี้จะมีผลต่อการป้องกันของนายจ้าง
• เคารพความรู้สึกของพนักงาน อย่าทำอะไรเพื่อทำให้พนักงานเกิดความสับสนใน ระหว่างขั้นตอนการยกเลิก หลีกเลี่ยงการพาลูกจ้างออกจากที่ทำงานต่อหน้าเพื่อนร่วมงานเมื่อเป็นไปได้ พนักงานที่ได้รับความอัปยศอดสูมีแนวโน้มที่จะท้าทายการเลิกจ้างของพวกเขา
• เคารพความเป็นส่วนตัวของพนักงาน หลังจากเลิกจ้างแล้วให้แจ้งเฉพาะพนักงานและผู้จัดการที่จำเป็นต้องรู้เหตุผลในการเลิกจ้างและแนะนำให้พวกเขาไม่พูดคุยกับใคร
• ได้รับการปล่อยตัว หากมีการ ชดเชยผลประโยชน์ เช่นค่าชดเชยการจ่ายเบี้ยประกันการรักษาพยาบาลการให้คำปรึกษาด้านนอกเป็นต้น) นอกเหนือไปจากพนักงานที่อยู่ภายใต้นโยบายของ บริษัท แล้วให้คำนึงถึงผลประโยชน์ที่มีต่อพนักงานที่ลงนามใน การเรียกร้องค่าสินไหมทดแทน สำหรับการปลดปล่อยเพื่อให้มีผลต่อการเรียกร้องการแบ่งแยกตามอายุของรัฐบาลกลาง (พนักงานอายุ 40 ปีขึ้นไป) การเผยแพร่ต้องมีบทบัญญัติเฉพาะบางประการเช่นระยะเวลาการพิจารณา 21 วันและระยะเวลาการยกเลิก 7 วัน

• หลีกเลี่ยงรายงานการเลิกจ้างที่ไม่สอดคล้องกัน อย่าบอกเลิกการบอกเลิกในหนังสือบอกเลิก, หนังสืออ้างอิงหรือการตอบกลับไปยังสำนักงานชดเชยการว่างงานของรัฐที่ไม่สอดคล้องกับหรือขัดแย้งกับเหตุผลในการเลิกจ้าง ข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษรเช่นความคิดเห็นต่ออดีตพนักงานจะสร้างปัญหาความน่าเชื่อถือให้กับนายจ้าง

• รักษาเอกสารที่เกี่ยวข้อง นายจ้างควรรักษาความปลอดภัยให้ กับแฟ้มข้อมูลพนักงานของพนักงาน และเก็บรักษาเอกสารทั้งหมดรวมถึงผลิตภัณฑ์ที่ทำงานที่ไม่ดีของพนักงานซึ่งจะช่วยในการตัดสินใจที่จะยุติการทำงานของพนักงาน
• ช่วยให้พนักงานหางานทำอื่น ๆ พิจารณา ให้ บริการ outplacement และในบางกรณีการอ้างอิงเป็นกลางเพื่อช่วยพนักงานในการหางานอื่น พนักงานที่เร็วกว่าจะทำงานใหม่พนักงานน้อยกว่าจะนำการดำเนินการกับนายจ้างเดิมของเขาหรือเธอ

ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: แม้ว่า Mel Muskovitz เป็นทนายความโปรดทราบว่าข้อมูลที่ให้ไว้ในขณะที่มีสิทธิ์ไม่ได้รับประกันความถูกต้องและความถูกต้องตามกฎหมาย เว็บไซต์นี้อ่านโดยผู้ชมและ กฎหมายการจ้างงาน ทั่วโลกและข้อบังคับแตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและแต่ละประเทศ โปรดขอความช่วยเหลือด้านกฎหมายหรือความช่วยเหลือจากรัฐบาลรัฐสหพันธรัฐหรือประเทศต่างๆเพื่อให้การตีความทางกฎหมายและการตัดสินใจของคุณถูกต้องสำหรับสถานที่ของคุณ ข้อมูลนี้เป็นคำแนะนำความคิดและความช่วยเหลือ

บทความนี้มีภาพรวมสั้น ๆ เกี่ยวกับประเด็นทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้นในการยุติการจ้างงาน มันไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการอภิปรายที่ครอบคลุมของเรื่อง

เนื่องจากข้อเท็จจริงและสถานการณ์ทุกชุดอาจก่อให้เกิดประเด็นทางกฎหมายต่าง ๆ บทความนี้ไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นและไม่ควรถือเป็นความเห็นทางกฎหมาย