ความซับซ้อนอยู่ระหว่างการจ้างและการจัดการพนักงานต่างชาติจากระยะไกลที่ต้องพิจารณา จุดด้านล่างและรายการตรวจสอบที่เกี่ยวข้องจะช่วยให้คุณสามารถระบุตำแหน่งทางกฎหมายที่เหมาะสมและระบุความแปรปรวนระหว่างสหรัฐอเมริกาและประเทศอื่น ๆ เมื่อคุณจ้างพนักงานต่างชาติ
การจ้างงานและการสิ้นสุดของพนักงาน
กฎหมายของสหรัฐฯที่กำหนดความสัมพันธ์ใน การจ้างงาน อย่างหนึ่งอย่างใดอย่างหนึ่งซึ่งทั้งสองฝ่าย (นายจ้างหรือลูกจ้าง) สามารถ ยุติความสัมพันธ์ ใน การจ้างงาน ได้ตลอดเวลาโดยมีหรือไม่มีคำเตือนล่วงหน้า
การส่งลูกจ้างชาวต่างชาติจดหมายที่นำเสนอการจ้างงานแบบปกติจะเกิดขึ้นบ่อยครั้งและเป็นข้อผิดพลาดทั่วไปเมื่อนำเสนอแก่ผู้อยู่อาศัยในสหรัฐอเมริกาที่ไม่ใช่คนเนื่องจากไม่มีแนวคิดเกี่ยวกับพนักงานที่ทำงานนอกประเทศของสหรัฐอเมริกา
ตัวอย่างเช่นในประเทศบราซิลการบอกเลิกของพนักงานขึ้นอยู่กับว่านายจ้างมีสาเหตุที่จะบอกเลิกหรือไม่ อย่างไรก็ตามสาเหตุที่บอกเลิกโดยทั่วไปจะ จำกัด ไว้เฉพาะกรณีที่กระทำผิดอย่างร้ายแรงและดังนั้นจึงไม่รวมการยุติเนื่องจากประสิทธิภาพที่ไม่ดีหรือเหตุผลทางเศรษฐกิจ
ในทางตรงกันข้ามกฎหมายของไซปรัสกำหนดว่านายจ้างอาจได้รับการพิจารณาเป็นลายลักษณ์อักษรจากระยะเวลา 26 สัปดาห์เป็นเวลาไม่เกิน 104 สัปดาห์ทำให้นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลและโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า
รู้ถึงความซับซ้อนเกี่ยวกับกฎหมายการจ้างงานที่แตกต่างกันและวิธีการที่บังคับใช้ธุรกิจที่มีขนาดแตกต่างกันไปและทุกประเทศเข้าถึงการเลิกจ้างของพนักงานที่แตกต่างออกไปเป็นสิ่งสำคัญ การวางแผนล่วงหน้าและการติดตามการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายอาจหมายถึงความแตกต่างระหว่างการจ้างงานของลูกจ้างที่ประสบความสำเร็จและการจัดการกับความ สูญเสียที่ สำคัญในภายหลัง
ต่อไปนี้เป็นรายการตรวจสอบการพิจารณาเลิกจ้างของพนักงาน:
- ประเทศต้องการสาเหตุเพียงเพื่อยุติหรือไม่?
- ถ้าเป็นเช่นนั้นเหตุผลอะไรที่เป็นเพียงสาเหตุและสิ่งที่กระบวนการต้องปฏิบัติตาม?
- มีคุณสมบัติในการบอกเลิกเช่นระยะเวลาการให้บริการคนงานในท้องถิ่นเกณฑ์การจ่ายเงินเดือนเป็นต้น?
- มีระบบการยกเลิกการชำระเงินที่ถูกยกเลิกในประเทศแทนที่จะเป็นเพียงสาเหตุ (เช่นในสเปน) หรือไม่?
- ข้อกำหนดในการบอกเลิกสัญญาท้องถิ่นคืออะไร?
รายละเอียดที่สำคัญอื่น ๆ ที่ต้องพิจารณา: จดหมายที่เสนอการจ้างงานต้องระบุ เงินเดือนเป็น สกุลเงินท้องถิ่นแทนที่จะเป็นสกุลเงินดอลลาร์สหรัฐฯเนื่องจากอัตราแลกเปลี่ยนมีความผันผวนและเงินเดือนที่แสดงในสกุลเงินท้องถิ่นไม่สามารถลดลงได้จากหนึ่งเดือนถึงอีกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน
PTO กับการลาหยุดประจำปีการลาป่วยหรืออื่น ๆ
ในสหรัฐอเมริกาแผนการ ชำระเงินนอกเวลา (PTO) ไม่ได้แยกความแตกต่างระหว่าง วันส่วนตัววัน หยุด ( วันหยุด ประจำปี) หรือ วันป่วย และบ่อยครั้งมากไม่อนุญาตให้มีการโอนเงินสำรองค่าเผื่อเวลาที่ไม่พึงประสงค์ในปีต่อไป ประเทศต่าง ๆ ส่วนใหญ่ต่างออกไปใช้วิธีการที่แตกต่างออกไปซึ่งแบ่งแยกสิทธิในการออกใบอนุญาตลาป่วยและใบอื่น ๆ ออกจากกัน
สำหรับวันหยุดประจำปี (เช่นวันที่ใช้เฉพาะสำหรับการพักร้อน) พนักงานอาจได้รับจำนวนวันอย่างน้อยที่สุดในหนึ่งปีตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายท้องถิ่น
การลาหยุดประจำปีบ่อยครั้งมากเกิดขึ้นในปีก่อนที่จะมีการถ่ายทำ
กฏที่ใช้บังคับกับการนำใบอนุญาตที่ไม่ได้ใช้ออกไปในแต่ละประเทศแตกต่างกันไป ส่วนใหญ่ตกอยู่ที่ด้านข้างของพนักงานทั้งให้สิทธิในการแสดงออกในการดำเนินการลาอนุญาตที่ไม่ได้ใช้หรืออนุญาตให้ย้ายที่พนักงานเรียกร้องภาระผูกพันในการทำงานป้องกันไม่ให้พวกเขาจากการรับเงินช่วยเหลือของพวกเขา
ที่น่าสนใจบางประเทศเช่นเบลเยี่ยมและเนเธอร์แลนด์ต้องการให้นายจ้างจ่ายเงินเดือนให้พนักงานในอัตราที่เพิ่มขึ้นในช่วงวันหยุดของพวกเขา (โบนัสวันหยุดที่เรียกว่า) ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็น 25 ถึง 33% ของค่าจ้างปกติ
ค่าเบี้ยเลี้ยงสำหรับวันหยุดสามารถเป็นเป้าหมายที่เคลื่อนที่ได้ ในหลายประเทศสิทธิขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดจะเพิ่มขึ้นเมื่อมีการให้บริการในขณะที่ในประเทศอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับอายุของพนักงานและยิ่งน้อยกว่าปัจจัยที่เห็นได้ชัดเช่นจำนวนเด็กที่อยู่ในครอบครัว
ในฮังการีลูกจ้างที่มีลูกสามคนอาจได้รับอนุญาตเป็นเวลาเจ็ดวันเกินกว่าเพื่อนร่วมงานที่ไม่มีบุตร
แตกต่างและแยกออกจากประจำปีคือการมีเวลาปิดจ่ายเงินเพื่อการเจ็บป่วยหรือลาป่วย พนักงานที่ไม่สามารถเข้าทำงานได้เนื่องจากป่วยโดยทั่วไปจะได้รับค่าแรงในระหว่างที่ตนอยู่ภายใต้วงเงินรายปีและจำนวนเงินสูงสุด
บ่อยครั้งที่จำนวนเงินที่จ่ายจะน้อยกว่าเงินเดือนปกติของแต่ละบุคคล ในหลายประเทศมีการใช้ระบบที่มีการชดเชยแยกต่างหากและพนักงานไม่ได้ทำงานเพื่อการเจ็บป่วยอย่างแท้จริง
การพิจารณาเรื่องการลาออกของพนักงานตรวจสอบ ได้แก่ :
- สิทธิในการลาหยุดประจาปีขั้นต่ำสุดตามกฎหมายคือเท่าไหร่และสิ่งนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร?
- การเพิ่มค่าเผื่อขั้นต่ำตามกฎหมายเช่นการเพิ่มขึ้นของการให้บริการอายุ ฯลฯ ?
- มีโบนัสวันหยุดประจำปี (หรือมีอัตราเงินเดือนสูงกว่า) ในช่วงลาหยุดประจำปีหรือไม่?
- กฎการยกเวนเบี้ยยังชีพคืออะไร?
- ขั้นต่ำตามกฎหมายถือว่าต่ำเกินไปเมื่อเทียบกับอัตราตลาดในประเทศหรือไม่?
- สำหรับการลาป่วยต้องได้รับอนุญาตกี่วันอัตราค่าจ้างและจำเป็นต้องมีใบรับรองแพทย์หรือไม่?
- การลาพักประเภทอื่น ๆ เป็นสิทธิอะไรบ้าง? เงินเหล่านี้มีการชำระเงินหรือไม่มีการชำระเงินและในอัตราใด
พนักงานที่ได้รับการยกเว้นและข้อบังคับเกี่ยวกับเวลาทำงาน
สำหรับนายจ้างจำนวนมากในสหรัฐอเมริกาการจำแนกประเภทของพนักงาน ยกเว้น กับพนักงานที่ไม่ ได้รับการยกเว้นได้ ตัดตัวอย่างแรงงานจำนวนมากออกจากการจ่ายเงินเพื่อ ทำงานล่วงเวลา แม้ว่าในหลายประเทศจะมีการยกเว้น แต่โดยทั่วไปแล้วกรณีที่มีพนักงานในต่างประเทศจำนวนน้อยกว่าจะได้รับการยกเว้น
ตัวอย่างเช่นในยุโรปมักมีผู้บริหารอาวุโสมากเท่านั้นที่ได้รับการยกเว้น มีข้อยกเว้นบางประการสำหรับบรรทัดฐานเช่นในสหราชอาณาจักรซึ่งพนักงานสามารถตกลงที่จะไม่รวมกฎระเบียบเวลาทำงานจากการจ้างงานหรือในประเทศฝรั่งเศสซึ่งสำหรับคะแนนพนักงานบางประเภทนายจ้างสามารถใช้ระบบการกำจัดรายปีได้ ความจำเป็นในการติดตามชั่วโมงทำงานเป็นประจำทุกวันและทุกสัปดาห์
โดยทั่วไปนายจ้างควรเตรียมความพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าการทำงานล่วงเวลาเป็นสิ่งที่จะต้องได้รับการบริหารและจ่ายเงิน สำหรับแรงงานที่ห่างไกลสิ่งนี้ทำให้เกิดความกังวลเกี่ยวกับการตรวจสอบชั่วโมงการทำงานของพนักงาน
สำหรับการติดตามและจ่ายเงินให้พนักงานรายการตรวจสอบคำถามที่จะต้องพิจารณารวมถึง:
- วันทำงาน / วันมาตรฐานคืออะไร?
- พนักงานมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาในการทำงานเกินชั่วโมงที่ทำสัญญาหรือไม่? ถ้าใช่ในสิ่งที่อัตรา?
- มีพนักงานคนใดที่สามารถรับการพิจารณาว่า "ได้รับการยกเว้น" จากความต้องการทำงานล่วงเวลาท้องถิ่นหรือไม่?
- พนักงานสามารถตกลงที่จะสละสิทธิ์ในการทำงานล่วงเวลาได้หรือไม่?
- มีข้อ จำกัด สูงสุดสำหรับจำนวนเวลาทำงานรวมถึงการทำงานล่วงเวลาต่อวันต่อสัปดาห์ ฯลฯ หรือไม่?
- มีการปฏิบัติในท้องถิ่นที่สามารถแยกเงินเดือนพื้นฐานเพื่อรองรับจำนวนที่กำหนดไว้สำหรับการทำงานล่วงเวลาหรือไม่?
การประดิษฐ์ของพนักงานและ Non-competes
เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปในสหรัฐอเมริกาว่าพนักงานสามารถโอนสิทธิของตนให้กับสิ่งประดิษฐ์ในอนาคตได้ไม่ว่าจะโดยทางกฎหมายหรือเกี่ยวข้องกับการจ้างงานหรือเกี่ยวข้องกับธุรกิจของนายจ้าง
ตำแหน่งระหว่างประเทศเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นไปตามหลักการที่ว่าการโอนสิทธิไม่สามารถเกิดขึ้นได้จนกว่าการประดิษฐ์จะถูกสร้างขึ้นและโดยปกติแล้วพนักงานและนายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการแจ้งและอ้างสิทธิ์ที่บังคับใช้ตามกฎหมาย ดังนั้นในหลายประเทศข้อตกลงในการประดิษฐ์สิ่งประดิษฐ์แบบสหรัฐฯจึงไม่สามารถบังคับใช้ได้
เกี่ยวกับการเลิกจ้างภายหลังการ แข่งขัน ที่ไม่สามารถป้องกันพนักงานจากการทำงานให้กับคู่แข่งได้ประเทศส่วนใหญ่ยังคงรักษาข้อกำหนดเช่นเดียวกับสหรัฐฯสำหรับความสมเหตุสมผลในอาณาเขตและระยะเวลา หมายเหตุ: นายจ้างควรตระหนักว่าทั่วยุโรปมักเป็นข้อกำหนดในการจ่ายเงินให้กับพนักงานรายเดิมในช่วงระยะเวลาที่ จำกัด ตามที่ระบุไว้ในข้อตกลงที่ไม่แข่งขัน ในบางประเทศเช่นสาธารณรัฐเช็กนี้อาจสูงถึงร้อยละ 100 ของเงินเดือนเฉลี่ยของแต่ละบุคคล
อีกข้อหนึ่งของข้อตกลงที่ไม่ได้รับการแข่งขันที่จะต้องพิจารณาก็คือพวกเขาควรจะรวมเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาการจ้างงานในช่วงเริ่มต้นของการจ้างงานเพื่อให้สามารถบังคับใช้ได้ แม้แต่พนักงานที่ไม่ก่อให้เกิดภัยคุกคามโดยตรงต่อ บริษัท และได้รับการยุติการดำเนินงานที่ไม่ดีอาจมีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยที่ไม่แข่งขันหลังจากที่พวกเขาออกจาก บริษัท แล้ว
รายการตรวจสอบเพื่อปกป้อง บริษัท เกี่ยวกับสิ่งประดิษฐ์ของพนักงานและข้อตกลงที่ไม่แข่งขันรวมถึง:
- มีข้อตกลงการมอบหมายก่อนการประดิษฐ์หรือไม่?
- ถ้าไม่กฎกติกาท้องถิ่นเกี่ยวกับนายจ้างจะเรียกร้องค่าเสียหายจากสิ่งประดิษฐ์ของพนักงานรวมถึงการแบ่งประเภทกรอบเวลาการชำระเงิน ฯลฯ ?
- ถ้านายจ้างต้องการที่จะใช้ข้อตกลงที่ไม่แข่งขันกันพวกเขาจำเป็นต้องระบุรายละเอียดในสัญญาจ้างหรือไม่? พวกเขาต้องการการชำระเงินในช่วงระยะเวลาของพวกเขา? และเป็นไปได้ไหมที่จะยกเลิกการแข่งขันโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า
- หากคำตอบสำหรับประเด็นข้างต้นทำให้ข้อตกลงที่ไม่แข่งขันกันไม่สามารถปฏิบัติได้ข้อตกลงการไม่เรียกร้องการเลิกจ้างเป็นข้อตกลงหรือไม่?
ข้อตกลงร่วมกัน
เพียงแค่ใส่ข้อตกลงร่วมกันอาจเป็นปัญหาดังนั้นจึงจ่ายเพื่อตรวจสอบว่าพวกเขาจะใช้หรือไม่
ข้อตกลงร่วมกันโดยทั่วไปจะเสริมกฎหมายแรงงานในท้องถิ่นโดยการพองตัวมาตรฐานขั้นต่ำเช่นอัตราที่ดีขึ้นของการลารายปีหรือการสร้างนโยบายและกระบวนการเพิ่มเติมในการปกป้องพนักงานได้ดียิ่งขึ้น ซึ่งอาจรวมถึงข้อกำหนดในการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการเลิกจ้างขั้นตอนด้านความปลอดภัยที่ดีขึ้นและ / หรือการฝึกอบรม ฯลฯ
หลายคนยังจะสร้างลำดับชั้นของคะแนนพนักงานกำหนดเงินเดือนขั้นต่ำและผลประโยชน์กับข้อกำหนดเกี่ยวกับนายจ้างในการจัดสรรเกรดที่ถูกต้องให้กับแต่ละจ้างใหม่ ความยากลำบากที่สุดในข้อตกลงร่วมกันก็คือพวกเขามักเขียนเฉพาะภาษาท้องถิ่นและได้รับการอัปเดตเป็นประจำซึ่งทำให้ยากต่อการตรวจสอบและจัดการข้อมูลจากระยะไกล
ในหลายประเทศข้อตกลงร่วมกันจะใช้ได้เฉพาะในกรณีที่นายจ้างสมัครใจโดยสมัครใจ นายจ้างนานาชาติส่วนใหญ่เลือกที่จะไม่ลงนามในข้อตกลงเหล่านี้ดังนั้นจึงไม่ใช่ปัญหา อย่างไรก็ตามในบางประเทศข้อตกลงร่วมกันถือเป็นการใช้งานโดยไม่สมัครสมานกับนายจ้างทุกคนที่ประกอบธุรกิจในการค้าโดยเฉพาะ ประเทศในยุโรปที่มีข้อตกลงที่ได้รับมอบอำนาจ ได้แก่ ฝรั่งเศสอิตาลีสเปนและเดนมาร์ก
พิจารณารายการตรวจสอบต่อไปนี้เกี่ยวกับข้อตกลงร่วมกัน:
- มีข้อตกลงร่วมกันที่บังคับใช้กับพนักงานของเราหรือไม่?
- อุตสาหกรรมคือ - อาชีพ - หรือภูมิภาค - เฉพาะ?
- ข้อกำหนดของข้อตกลงร่วมคืออะไร?
โอบกอดแทนที่จะหลีกเลี่ยง
ดังที่ระบุไว้ในที่นี้การสร้างระดับความคุ้นเคยกับการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานภายนอกสหรัฐฯถือเป็นเรื่องสำคัญ การมีความสุขุมในการถามคำถามที่ถูกต้องและเพื่อถอดรหัสข้อกำหนดในท้องถิ่นมากกว่าการหลีกเลี่ยงประเทศอย่างสมบูรณ์จะช่วยให้นายจ้างจ้างพนักงานได้ดีขึ้นและดูแลให้มีสำนักงานที่ทำงานได้อย่างราบรื่นและทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ