ใช้ PIP เพื่อช่วยให้พนักงานสามารถกลับมาทำงานได้อย่างประสบความสำเร็จ
ผู้อ่านมักถามในแง่ของ แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ (PIPs) ผู้จัดการจะทำอย่างไร?
ผู้จัดการฝ่าย "ไปตกปลา" เพื่อรับข้อเสนอแนะจากผู้จัดการคนอื่นเกี่ยวกับบุคคลใน PIP เหมาะสมหรือไม่?
ตัวอย่างเช่นถ้ามีคนให้บริการกลุ่มลูกค้าของพวกเขาและใส่ใน PIP ผู้จัดการจะรู้ได้อย่างไรว่าการ สร้างความเชื่อถือ ได้ดีขึ้นสำหรับบุคคลใน PIP โดยไม่ต้องถามในแต่ละสัปดาห์สำหรับข้อเสนอแนะจากกลุ่มลูกค้าหรือไม่? นี่เป็นขั้นตอนที่ถูกต้องหรือไม่? นอกจากนี้ PIP ทำงานจริงๆหรือไม่? หรือพวกเขามักจะเป็นเพียงจุดเริ่มต้นของเส้นทางกระดาษเพื่อสร้างการป้องกันทางกฎหมายเพื่อยิงคน?
เพื่อตอบคำถามเหล่านี้บ่อยๆ PIP ประสบความสำเร็จหลายครั้งและบางครั้งก็ไม่ประสบความสำเร็จเช่นกัน ด้วย พนักงาน ที่ กระตือรือร้น ที่หลงทางทำให้การโพสต์ใน PIP เป็นวิธีที่ทำให้คุณได้รับความสนใจเป็นอย่างมาก คุณควรเปรียบเทียบ PIP เพื่อตีคนที่คว่ำศีรษะของพวกเขาด้วยสองครั้งสี่เนื่องจากไม่มีการ ฝึกสมรรถภาพ อื่น ๆ ดูเหมือนจะทำงานเพื่อโน้มน้าวให้พวกเขาทราบว่าประสิทธิภาพของพวกเขาอยู่ในความต้องการของการปรับปรุงอย่างจริงจัง
(จริงๆแล้วในท่าทางที่ไม่รุนแรงกับพนักงานบางคนคุณเพียงแค่ต้องได้รับความสนใจเท่านั้นคุณต้องช่วยให้พวกเขาเข้าใจว่าปัญหาประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาเป็นเรื่องที่ร้ายแรงและปัญหาประสิทธิภาพของพวกเขานั้นร้ายแรงพอที่จะทำให้ เลิกจ้างได้ ในที่สุด )
หลังจากที่ประสบความสำเร็จ PIP แล้วกุญแจสำคัญสำหรับผู้จัดการคือการเฝ้าระวัง
คุณไม่สามารถอนุญาตให้พนักงานย้อนกลับไปในนิสัยการปฏิบัติงานที่ทำให้เขาได้รับ PIP ในครั้งแรก
คุณไม่ต้องการทำ PIP ครั้งที่สองเพราะในบางช่วงเวลาพนักงานผู้ใหญ่ของคุณต้องรับผิดชอบต่อผลการปฏิบัติงานและความสำเร็จของตนเอง (ซื่อสัตย์สุจริตผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ชอบทำ PIP เป็นครั้งแรกเนื่องจากพนักงานของผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลใช้เวลาในการพัฒนาและแสดงความคิดเห็นและอีกครั้งหนึ่งคือผู้ใหญ่ใช่หรือไม่?)
ในการตอบคำถามต่อไปในส่วนถัดไปผู้จัดการฝ่ายจัดการจะ ขอความเห็นชอบ จาก พนักงาน หรือการปรับปรุงจากผู้จัดการคนอื่นอย่างปลอดภัยตราบเท่าที่ผู้จัดการนั้นเป็นลูกค้าของบริการของพนักงาน การป้อนข้อมูลนี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องทราบว่าพนักงานใน PIP ได้ปรับปรุงให้ดีขึ้นในสายตาของลูกค้าหรือไม่
ผู้จัดการไม่ได้มีเวลาและความปรารถนาที่จะใช้เวลาในการเฝ้าดูไหล่ของพนักงานที่วางอยู่บน PIP ดังนั้นผู้จัดการจะขึ้นอยู่กับข้อเสนอแนะนี้
คำติชมจากผู้จัดการคนอื่นก็มีความเหมาะสมด้วยเช่นกันถ้าผู้จัดการคนที่สองเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานของพนักงานหรือทีมที่ พนักงานเข้าร่วม การ เรียกร้องความคิดเห็นเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน จากพนักงานประจำซึ่งเป็นเพื่อนร่วมงานไม่เป็นที่เหมาะสมหากไม่ได้ รับ การชักชวนให้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการให้ ความคิดเห็น 360 เรื่องที่ไม่เป็นทางการหรือเป็นทางการ
ความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างงาน
PIP มักเป็นจุดเริ่มต้นของเอกสารที่จะทำให้ เลิกจ้างงานได้ ในที่สุด ไม่ควรเป็นเป้าหมายของ PIP แม้ว่าฉันจะสงสัยในหลาย ๆ องค์กรก็ตาม
ทั้งนี้เนื่องจากแม้จะมีความพยายามที่ดีที่สุดของคุณพนักงานอาจไม่รับผิดชอบต่อการกระทำและการปรับปรุงของเขาตามความจำเป็นในการประสบความสำเร็จในงาน ดังนั้นที่มีศักยภาพในใจนี้คุณต้องให้แน่ใจว่าใน PIP:
- เป้าหมายที่เกี่ยวข้องอย่างสมบูรณ์กับงาน,
- รายละเอียดเพียงพอที่จะช่วยให้พนักงานสามารถประสบความสำเร็จได้
- เป้าหมายที่วัดได้ หรือถ้าไม่สามารถวัดผลได้ผลลัพธ์ที่คาดว่าจะได้รับการอธิบายไว้ในลักษณะที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพนักงานสามารถตกลงกันได้ว่าพวกเขามาถึงหรือไม่
พบปะกับพนักงานทุกสองสามสัปดาห์เพื่อหารือเกี่ยวกับความคืบหน้า
เอกสาร การประชุมติดตามผล และความคืบหน้าทั้งหมดหรือขาดดังกล่าว หากคุณเห็นความคืบหน้าเล็กน้อยที่เกิดขึ้นแม้จะมีความพยายามที่ดีที่สุดเหล่านี้ก็ถึงเวลาที่ต้องพิจารณา การยิงลูกจ้าง
ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: โปรดทราบว่าข้อมูลที่ให้ไว้ในขณะที่มีสิทธิ์ไม่ได้รับประกันความถูกต้องและความถูกต้องตามกฎหมาย เว็บไซต์นี้อ่านโดยผู้ชมและ กฎหมายการจ้างงาน ทั่วโลกและข้อบังคับแตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและแต่ละประเทศ โปรดขอความช่วยเหลือด้านกฎหมายหรือความช่วยเหลือจากรัฐบาลรัฐสหพันธรัฐหรือประเทศต่างๆเพื่อให้การตีความทางกฎหมายและการตัดสินใจของคุณถูกต้องสำหรับสถานที่ของคุณ ข้อมูลนี้มีไว้สำหรับคำแนะนำความคิดและความช่วยเหลือเท่านั้น