ใช้ขั้นตอนการจัดการการเปลี่ยนแปลงเพื่อใช้ความพยายามของคุณในการจัดการการเปลี่ยนแปลง
ขั้นตอนความมุ่งหมายสิ้นสุดลงด้วยการเลือกแนวทางสำหรับการย้ายองค์กรผ่านการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นเช่นเดียวกับตัวเลือกใน กลยุทธ์และกลยุทธ์การจัดการการเปลี่ยนแปลง จะมีการกำหนดกลยุทธ์ที่จะบรรลุถึงแนวทางนี้ด้วย
จนถึงจุดนี้คุณได้พิจารณาถึงปัญหาที่องค์กรของคุณต้องเผชิญอยู่อย่างรอบคอบแล้ว
คุณได้ระบุถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงแล้ว และคุณได้พิจารณาตัวเลือกที่คุณมีสำหรับการเปลี่ยนแปลงแล้ว
หากคุณทำตามขั้นตอนการดำเนินการที่แนะนำมาแล้วคุณยังได้ประเมิน ความพร้อมและความเต็มใจของพนักงาน ในองค์กรของคุณเพื่อดำเนินการตามขั้นตอนและการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น
ขั้นที่ 3: เจตนา
ในขั้นตอนความตั้งใจตัวแทนการเปลี่ยนแปลงจะต้องทำทุกอย่างต่อไปนี้เพื่อให้มั่นใจว่าประสบความสำเร็จ
- ประเมินผลกระทบของโซลูชันที่แนะนำและการปรับปรุงในองค์กร
- หากใช้ที่ปรึกษาภายนอกให้มั่นใจว่าเป้าหมายและความต้องการขององค์กรได้รับการทำความเข้าใจและตกลงกันอย่างชัดเจนในสัญญาที่เป็นลายลักษณ์อักษร
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคนที่เหมาะสมมีส่วนเกี่ยวข้องและข้อมูลของพวกเขาจะได้รับการพิจารณาและเมื่อไหร่ที่เหมาะสม
- มีส่วนร่วมให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ / เพื่อที่คุณจะพัฒนา buyin และการสนับสนุนในส่วนหน้า นี่เป็นสิ่งที่ดีกว่าการลากพวกเขาเตะและกรีดร้องหลังจากการเปลี่ยนแปลงได้รับการวางในสถานที่ - เตะและกรีดร้องไม่สวยเชื่อฉัน และ ความต้านทานต่อพนักงานสามารถทำลายทุกสิ่งที่ คุณหวังที่จะประสบความสำเร็จ
- พิจารณากลยุทธ์เพิ่มเติมและวิธีการสำหรับการเริ่มต้น / การใช้งานเพื่อลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน
- ตรวจสอบเป้าหมายและทิศทางของบุคคลสำคัญและหน่วยงานเพื่อประเมินระดับความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น / เป็นผลมาจากแนวทางและกลยุทธ์ที่เลือกเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
- สำรวจตัวเลือกการพัฒนาและการฝึกอบรมขององค์กรเพื่อช่วยในการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนต่อไปสามขั้นตอน
- แจ้งพนักงานเกี่ยวกับขั้นตอนการคัดเลือกทางเลือกที่พิจารณาว่าเหตุใดจึงถูกปฏิเสธและเหตุผลในการตัดสินใจเลือกวิธีการ
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่า พนักงานรู้สึกได้รับการชดเชย รางวัลและเป็นที่รู้จัก ในช่วงเวลาพิเศษและความพยายามที่พวกเขาใช้ไปในกระบวนการประเมินผล คุณต้องให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ทุกขั้นตอนของกระบวนการเปลี่ยนแปลง
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกอาวุโสของทีมผู้บริหารอยู่บนเครื่องบินและสนับสนุนความต้องการในการเปลี่ยนแปลง ในความเป็นจริงนี่เป็นกลุ่มที่มีความสำคัญมากที่จะได้อยู่เคียงข้างคุณในขณะที่คุณใช้การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในองค์กรของคุณ
หากพวกเขาไม่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงพวกเขาจะบ่อนทำลายและอาจก่อวินาศกรรมความพยายามของคุณเพื่อย้ายการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นไปข้างหน้า พวกเขามีอิทธิพลมากเกินไปกับคนจำนวนมากหากไม่ได้อยู่ในทีมการเปลี่ยนแปลงของคุณ
ผู้บริหารหลายคนที่ใช้การเปลี่ยนแปลงได้ตั้งข้อสังเกตข้อผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดของพวกเขาคือการอนุญาตให้สมาชิกของทีมอาวุโสที่จะบ่อนทำลายความพยายามในการเปลี่ยนแปลงของพวกเขาสำหรับวิธียาวเกินไป ก่อนที่จะยิงพวกเขา หากพวกเขาไม่ได้มาอย่างรวดเร็วบนเรือพวกเขาจะไม่ เชื่อถือฉันเกี่ยวกับเรื่องนี้ - ตัดสินใจเลือกแนวทางใดที่จะช่วยแก้ไขปัญหาที่คุณระบุได้ดีที่สุด
- สร้างและ แบ่งปันวิสัยทัศน์ที่เต็มไปด้วยพลังและสร้างแรงบันดาลใจ ให้แก่รัฐในอนาคตเพื่อสร้างการสนับสนุนอย่างกว้างขวางสำหรับการเปลี่ยนแปลง
- ตัดสินใจว่าจะเริ่มต้นที่ไหนและเมื่อไหร่ ตรวจสอบว่าคุณจะประสบความสำเร็จมากกว่าหรือไม่ก็เริ่มต้นจากหน่วยงานหรือแผนกเดียวเพื่อใช้นักบินหรือถ้าคุณต้องการดำน้ำที่เหมาะสมและเกี่ยวข้องกับทั้งองค์กร
ดู ขั้นตอนในการจัดการการเปลี่ยนแปลง ของฉัน