การตัดสินใจที่ยากลำบากที่สุดในการที่จะต้องเลิกจ้างพวกเขาจะได้รับการแจ้งจำนวนเงิน ค่าชดเชย เท่าไรและ บริษัท จะไปช่วยพนักงานที่ถูกปลดออกให้หางานอื่นได้น้อยกว่าความสนใจเพียงพอหรือไม่ การตัดสินใจที่สำคัญเหล่านี้มีมากพอกับอนาคตขององค์กรเช่นเดียวกับการทำในอนาคตของพนักงานที่ถูกปลดออก
ดังนั้นจะเกิดอะไรขึ้น? การตัดสินใจเหล่านี้ถูกส่งไปยังฝ่ายกฎหมายซึ่งมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อลดความเสี่ยงในการถูกดำเนินคดีไม่ใช่เพื่อปกป้องขวัญกำลังใจและทุนทางปัญญาขององค์กร การลดขนาดลงอย่างมากมักเกิดขึ้นพร้อมกับประสิทธิภาพที่ไร้ประสิทธิภาพและไร้ความรู้สึกซึ่งทำให้ พนักงานที่ ถูกโกรธและ พนักงานที่ยังหลงเหลืออยู่ รู้สึกไม่มั่นคงและลดบทบาท
ความไร้อำนาจเป็นศัตรูของความสำเร็จสูง ก่อให้เกิดสภาพแวดล้อมในการทำงานในการถอนตัวการตัดสินใจที่ไม่ชอบความเสี่ยง ขวัญกำลังใจที่ รุนแรงและการโทษที่มากเกินไป
ทั้งหมดเหล่านี้วางกำมือในองค์กรที่ตอนนี้หมดความต้องการที่จะเก่ง
หลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดของการลดขนาด
วิธีที่ไม่ได้ผลของการลดขนาดดาษดื่น การลดขนาดของการทุจริตเช่นสิ่งที่เกิดขึ้นเป็นเรื่องปกติ พวกเขายังไม่มีประสิทธิภาพและเป็นอันตรายมาก
การให้ความกังวลทางกฎหมายในการออกแบบ Layoff
ทนายความของ บริษัท ส่วนใหญ่จะแนะนำให้ออกจากพนักงานเมื่อได้รับการว่าจ้างครั้งแรกในแต่ละแผนก
วิธีการลดขนาดที่สามารถป้องกันได้โดยชอบด้วยกฎหมายมากที่สุดคือการปลดพนักงาน 10% ในทุกแผนกโดยใช้หลักอาวุโสเท่านั้น วิธีนี้พนักงานไม่สามารถอ้างว่าเขาหรือเธอถูกไล่ออกโดยเหตุผลที่ เลือกปฏิบัติ
นอกจากนี้ทนายความให้คำแนะนำกับการพูดอะไรมากไปกว่าสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งสำหรับพนักงานที่แยกย้ายกันไปหรือผู้รอดชีวิต ข้อควรระวังนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อปกป้อง บริษัท จากการทำสัญญาใด ๆ โดยนัยหรือชัดเจนซึ่งไม่ได้เก็บไว้ โดยการเขียนสคริปต์อย่างเคร่งครัดเกี่ยวกับการปลดพนักงาน บริษัท ปกป้องตัวเองจากการพูดโดยผู้บริหารที่เครียดที่ต้องปล่อยพนักงานที่มีค่า
วิธีนี้อาจประสบความสำเร็จจากมุมมองทางกฎหมาย แต่ไม่จำเป็นต้องมาจากความห่วงใยด้านสุขภาพขององค์กรที่มีขนาดใหญ่และมีความสำคัญมากขึ้น อันดับแรกการปลดพนักงานโดยเปอร์เซ็นต์แบนในแผนกต่างๆไม่สมเหตุสมผล วิธีการที่จะสามารถบัญชีที่สามารถรับมือกับสัดส่วนเดียวกันของพนักงานน้อยลงเป็นทรัพยากรมนุษย์?
มันสามารถเป็นได้ว่าแผนกหนึ่งสามารถ externalized และอื่น ๆ ที่เหลืออยู่? การตัดสินใจว่าจะเลิกจ้างพนักงานกี่คนจากแต่ละแผนกควรจะขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ความต้องการทางธุรกิจไม่ใช่สถิติโดยพลการ
แนวความคิดในการปลดพนักงานอย่างเคร่งครัดบนพื้นฐานของความอาวุโสก็ไม่มีเหตุผล การเลือกพนักงานสำหรับการเลิกจ้างควรเป็นไปตามการแจกจ่ายงานไม่ใช่วันที่พนักงานแต่ละคนได้รับการว่าจ้าง บางครั้งพนักงานอายุ 18 เดือนมีทักษะที่มีค่ามากกว่าหนึ่งคนที่มีอายุ 18 ปี
แจ้งให้น้อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
จากความกลัวและความผิดผู้บริหารจำนวนมากเลือกที่จะให้พนักงานมีความระมัดระวังมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เกี่ยวกับการ เลิกจ้าง หรือการลดขนาด ผู้จัดการกลัวว่าถ้าพนักงานรู้ชะตากรรมของตนก่อนเวลาพวกเขาอาจกลายเป็นขวัญเสียและไม่ก่อผล - พวกเขาอาจจะก่อวินาศกรรมธุรกิจ อย่างไรก็ตามไม่มีหลักฐานที่ระบุไว้ว่าการแจ้งล่วงหน้าเกี่ยวกับการปลดพนักงานจะเพิ่มอุบัติการณ์การก่อวินาศกรรมของพนักงาน
การขาดการแจ้งล่วงหน้าเกี่ยวกับการลดขนาดลงอย่างไรก็ตามไม่ค่อยเพิ่มความหวาดระแวงในการจัดการระหว่างแรงงานที่รอดตาย
ความน่าเชื่อถือ ขึ้นอยู่กับความเคารพซึ่งกันและกัน เมื่อพนักงานค้นพบสิ่งที่ได้รับการผลิตโดยปราศจากความรู้หรือข้อมูลที่ป้อน (และพวกเขาจะเมื่อคนแรกถูกปล่อยออกไป) พวกเขาเห็นความหยาบคายที่ไม่สุภาพต่อ ความสมบูรณ์ ของตนและ ทำลายความไว้วางใจ โดยไม่ให้ข้อมูลพนักงานที่อาจเป็นประโยชน์อย่างมากสำหรับพวกเขาในการวางแผนชีวิตของตนเองการจัดการเริ่มต้นวงจรของความหวาดระแวงและหมดหนทางที่สามารถทำลายล้างได้มากและต้องใช้เวลาหลายปีในการแก้ไข
หลังจากนั้นทำราวกับว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้น
ผู้จัดการหลายคนเชื่อว่าหลังจากที่เลิกจ้างคนน้อยพูดถึงเรื่องนี้ดีขึ้น ด้วยความโชคดีทุกคนก็จะลืมและเดินต่อไป ทำไมเก็บอดีตที่มีชีวิตอยู่? ในความเป็นจริงพนักงานที่รอดตายจะพูดถึงสิ่งที่เกิดขึ้นไม่ว่าทีมผู้บริหารจะทำหรือไม่ก็ตาม
ยิ่ง บริษัท พยายามที่จะปราบปรามการอภิปรายเหล่านี้และทำราวกับว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้นการถกเถียงก็ยิ่งล้มล้างมากขึ้นเท่านั้น พนักงานที่เหลือจะทำหน้าที่เป็นผลมาจากสิ่งที่เกิดขึ้นไม่ว่าผู้บริหารจะทำอย่างไร
การฟื้นตัวจากการปลดพนักงานจะเร่งรีบอย่างมากหากผู้จัดการและพนักงานได้รับอนุญาตให้พูดความคิดของตนเองได้อย่างอิสระเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น ในความเป็นจริงอาจเป็นโอกาสที่ดีสำหรับทีมงานของพนักงานที่ยังหลงเหลืออยู่เพื่อดึงกันและต่ออายุความสัมพันธ์
เมื่อผู้บริหารปฏิเสธที่จะยอมรับว่าเกิดอะไรขึ้นจริงๆแล้วจะปรากฏขึ้นอย่างไร้ความปราณีโดยให้ความรู้สึกที่ไร้อำนาจของพนักงาน หากผู้บริหารไม่ได้พูดถึงเรื่องนี้แม้ว่าจะเป็นความจริงแล้วสิ่งที่ซ่อนอยู่
ลดขนาดได้อย่างมีประสิทธิภาพ
เมื่อต้องเผชิญกับองค์กรที่ไม่ได้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดและคิดว่าจำเป็นต้องมีการปลดพนักงานมีหลักการสำคัญที่ต้องคำนึงถึงอยู่บ้าง การสังเกตหลักการเหล่านี้จะไม่สามารถกำจัดอันตรายจากการลดขนาดได้อย่างสมบูรณ์ แต่จะช่วยหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดทั่วไปของการปลดพนักงานที่วางแผนไว้ไม่ดี
ตรวจสอบว่าปัญหาคือคนจำนวนมากเกินไปหรือมีกำไรน้อยเกินไป
คำถามแรกที่สำคัญที่ต้องถามก่อนการปลดพนักงานคือ: ความจำเป็นในการปลดพนักงานครั้งนี้เกิดจากการมีพนักงานมากเกินไปหรือมีกำไรน้อยเกินไปหรือไม่? ถ้าเป็นกำไรน้อยเกินไปนี่เป็นสัญญาณเตือนแรกที่ บริษัท ของคุณไม่พร้อมสำหรับการปลดพนักงาน
การใช้การปลดพนักงานเพียงอย่างเดียวในฐานะที่เป็นมาตรการตัดค่าใช้จ่ายเป็นเรื่องโง่เขลาอย่างยิ่ง: การทิ้งความสามารถที่มีคุณค่าและการเรียนรู้ในองค์กรโดยการทุ่มพนักงานจะทำให้สถานการณ์แย่ลง เมื่อธุรกิจของคุณขาดรายได้การทำลายล้างทุนทางปัญญาและการลดประสิทธิภาพของทรัพยากรที่เหลือรวมถึงศักยภาพในการเติบโตในอนาคตไม่ใช่วิธีการแก้ปัญหา
ถ้าคำตอบคือพนักงานจำนวนมากเกินไปคุณก็เริ่มกระบวนการ ปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ให้ ดีขึ้นแล้ว หากต้องการตรวจสอบว่าคุณมีพนักงานมากเกินไปหรือไม่โปรดดูแผนธุรกิจขององค์กรไม่ใช่จำนวนพนักงาน คุณจะเสนอผลิตภัณฑ์และบริการอะไร? ผลิตภัณฑ์และบริการใดต่อไปนี้มีแนวโน้มที่จะทำกำไรได้?
คุณจะต้องมีพรสวรรค์อะไรในการดำเนินงานขององค์กรใหม่ คำถามเหล่านี้จะช่วยให้คุณวางแผนสำหรับอนาคตหลังการเลิกจ้าง ปัญหาเหล่านี้จะช่วยให้การตอบสนองอย่างรวดเร็วจากผลกระทบเชิงลบที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ของการลดลงของการเติบโตในเชิงบวกในค่าและมีประสิทธิภาพ
พิจารณาว่า บริษัท Post-Layoff จะมีลักษณะอย่างไร
การมี วิสัยทัศน์ที่ ชัดเจนและชัดเจนของ บริษัท มีความจำเป็นก่อนที่จะมีการดำเนินการปลดพนักงาน ผู้บริหารควรทราบถึงสิ่งที่ต้องการบรรลุผลโดยเน้นที่องค์กรใหม่และสิ่งที่พนักงานจะต้องใช้
หากไม่มีการกำกับตามวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนของอนาคตองค์กรแห่งใหม่นี้อาจส่งต่อปัญหาบางอย่างที่ทำให้เกิดความจำเป็นในการปลดพนักงาน แต่น่าเสียดายที่ผู้บริหารหลายคนดูถูกโมเมนตัมขององค์กรเก่าเพื่อสร้างปัญหาเดียวกันใหม่
เว้นแต่มีการกำหนดวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนของ บริษัท ใหม่ในหมู่ทีมผู้บริหารทั้งหมดที่ผ่านมามีแนวโน้มที่จะก่อวินาศกรรมในอนาคตและสร้างวงจรของการปลดพนักงานซ้ำกับการปรับปรุงเล็กน้อยในประสิทธิภาพขององค์กร
เสมอเคารพศักดิ์ศรีของผู้คน
วิธีการที่ใช้ในการปลดพนักงานที่ไม่ดีจำนวนมากปฏิบัติต่อลูกจ้างเช่นเด็ก ข้อมูลถูกระงับและนำออก การควบคุมพนักงานของพนักงานจะถูกละเมิด ผู้แทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลรีบวิ่งออกจากที่ประชุมกันเงียบ ๆ ไปหนึ่งคน
วิธีการจัดการกับพนักงานที่ปลดแอกคือการปฏิบัติอย่างเฉียบพลันกับพนักงานที่เหลืออยู่ทุกสิ่งที่คุณทำในการปลดพนักงานจะทำในเวทีกับทุกคนที่สังเกต พนักงานที่ถูกปลดออกจะได้รับการปฏิบัติอย่างไรบ้างคือพนักงานที่รอดชีวิตได้รับการยอมรับว่าพวกเขาอาจได้รับการปฏิบัติอย่างไร
เหตุใดจึงสำคัญ เนื่องจากการวางแผนที่ประสบความสำเร็จสำหรับองค์กรใหม่จะทำให้เกิดผลสำเร็จและปรับปรุง คุณต้องรักษาพรสวรรค์พิเศษไว้ซึ่งเป็นพนักงานที่มีตลาดมากที่สุดให้แก่องค์กรอื่น ๆ ด้วย
เมื่อพวกเขาเห็น บริษัท ที่ปฏิบัติกับพนักงานที่ถูกปลดออกไม่ดีพวกเขาก็จะเริ่มมองหาสถานที่ที่ดีกว่าในการทำงานโดยกลัวว่าหัวของพวกเขาจะอยู่ใกล้ ๆ กัน
เคารพกฎหมาย
แม้ว่าสิ่งสำคัญคือการไม่อนุญาตให้ฝ่ายกฎหมายสามารถออกแบบการปลดพนักงานได้ แต่ก็เป็นเรื่องสำคัญที่คุณต้องเคารพกฎหมายการจ้างงาน ในต่างประเทศกฎหมายดังกล่าวรวมถึงสิทธิที่ผูกติดอยู่กับ สิทธิพลเมือง การแบ่งแยกอายุ ความพิการการปรับตัวและการฝึกอบรม กฎหมายเหล่านี้มีความสำคัญและควรได้รับความเคารพในสิ่งที่พวกเขาตั้งใจเช่นเดียวกับสิ่งที่พวกเขากําหนดไว้หรือไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย
หากคุณวางแผนที่จะเลิกจ้างตามความต้องการทางธุรกิจไม่ว่าจะเป็นพนักงานหรือผู้มีอาวุโสคุณก็ไม่มีปัญหาในการรักษากฎหมาย คุณเกือบจะมักจะพบว่าตัวเองมีปัญหาทางกฎหมายเมื่อคุณเลิกจ้างพนักงานในปัจจัยอื่นนอกเหนือจากความต้องการทางธุรกิจ
ตัวอย่างที่ดีของการลดขนาด
ในระหว่างการควบรวมกิจการของ BB & T Financial Corporation และ Southern National Corporation ตำแหน่งที่ซ้ำซ้อนถูกตัดออกโดยการใช้ยุทธศาสตร์การ จ้างงานแช่แข็ง Hewlett-Packard ดำเนินโครงการปักษ์สัปดาห์ที่เรียกว่าพนักงานทุกคนถูกขอให้ใช้เวลาหนึ่งวันโดยไม่ต้องจ่ายเงินทุกๆสองสัปดาห์จนกว่ารายได้ของธุรกิจจะเพิ่มขึ้น
ตัวอย่างที่ไม่ดีของการลดขนาด
Scott Paper ดำเนินการปลดพนักงานจำนวน 10,500 คนในช่วงกลางทศวรรษที่ 1990 ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา Scott ไม่สามารถแนะนำผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ และเห็นความสามารถในการทำกำไรลดลงอย่างมากจนในที่สุดก็ถูกซื้อโดยคู่แข่ง Kimberly-Clark
ทำให้เกิดขึ้น
การลดขนาดลงเป็นเรื่องยากมาก แนวคิดต่อไปนี้สามารถช่วยในการมุ่งเน้นการคิดสำหรับทุกคนที่พิจารณาการย้ายดังกล่าว
- ปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนด้วย ความเคารพ
- ติดต่อสื่อสาร มากเกินไปแทนที่จะระงับข้อมูล
- ศึกษากฎหมายและปฏิบัติตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย
- หลังจากนั้นให้พนักงานพื้นที่ทางจิตวิทยายอมรับและหารือเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น
ข้อสรุป
มีปัจจัยสองประการที่ควรคำนึงถึงคือ การวางแผนการปลดพนักงาน : เคารพศักดิ์ศรีของพนักงานและการวางแผนธุรกิจ ไม่มีใครจากห้องไปรษณีย์ไปที่ห้องประชุมมีความสุขกับการลดขนาด แต่เมื่อความจำเป็นในการลดพนักงานเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้การปลดพนักงานสามารถทำได้ในลักษณะที่ปัญหาได้รับการแก้ไขแล้วองค์กรก็มีความโดดเด่น
** Alan Downs เป็นนักจิตวิทยาและที่ปรึกษาด้านการจัดการที่เชี่ยวชาญด้านการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และช่วยให้นักธุรกิจสามารถเข้าถึงศักยภาพสูงสุดได้ เขาได้ประพันธ์หนังสือหลายเล่มรวมถึงบทลงโทษ องค์กร ของ AMACOM (1995) การเปิดเผยเรื่องการลดขนาด ความมหัศจรรย์เจ็ดประการของผู้บริหาร (Prentice Hall, 1998) และ The Fearless Executive (AMACOM 2000)
Downs เป็นที่ต้องการอย่างกว้างขวางสำหรับการสัมภาษณ์ทางหนังสือพิมพ์โทรทัศน์และวิทยุกระจายเสียง เขายังได้เขียนหัวข้อการจัดการสำหรับหนังสือพิมพ์และสิ่งตีพิมพ์ด้านการค้าต่างประเทศจำนวนมากรวมทั้ง การทบทวนการบริหาร และการ ข้ามคณะกรรมการ