รู้ว่าทำไมองค์กรถึงขอคำติชมจากเพื่อนร่วมงาน?
พนักงานแชร์ข้อมูลกับผู้จัดการของพวกเขาในหลายองค์กรเหล่านี้ จากนั้นพนักงานและผู้จัดการจะทำงานร่วมกันเป็นทีมเพื่อทำแผนพัฒนาวิชาชีพซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อพนักงานและองค์กร
องค์กรอื่น ๆ ใช้ข้อเสนอแนะแบบหลายหน่วยหรือแบบเพียร์เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานของตน ในกรณีเหล่านี้คำตอบจากเพื่อนร่วมงานจะมีผลต่อคะแนนที่พนักงานได้รับ ในองค์กรที่มีกระบวนการเช่นนี้เพื่อนร่วมงานต้องกังวลว่าจะพูดอะไรเพราะรู้ว่าคะแนนจะมีผลต่อการจ่ายเงินของเพื่อนร่วมงาน
การจัดการความคิดเห็นในสภาพแวดล้อมแบบทีม
อคติของฉันเกี่ยวกับข้อเสนอแนะ 360 องศาคือองค์กรต้องพัฒนา ระบบการจัดการผลงาน เป็นครั้งแรก เมื่อองค์กรของคุณรู้สึกสบายและมีระบบจัดการประสิทธิภาพโดยรวมมากขึ้นคุณจะสามารถนำเสนอข้อเสนอแนะ 360 องศาได้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นส่วนหนึ่งของระบบโดยรวมของคุณ
ในองค์กรที่เน้นทีมงานมากขึ้นในปัจจุบันข้อเสนอแนะ 360 องศามีคุณค่าสำหรับทุกคนในองค์กร ตามเนื้อผ้าและในอดีตนั้นเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการมอบอำนาจให้แก่ผู้บริหารและต่อมาผู้จัดการความคิดเห็น แต่เรื่องนี้มีการเปลี่ยนแปลง
พนักงานทุกคนได้รับประโยชน์จากข้อเสนอแนะหากกระบวนการมีการจัดการที่ดีและมีโครงสร้าง ในระบบที่มีโครงสร้างผู้ร่วมงานและเจ้านายตอบคำถามเฉพาะเกี่ยวกับประสิทธิภาพของแต่ละคน คำถามอาจมีการจัดอันดับเช่นคะแนนทักษะของแต่ละคนในพื้นที่นี้ในระดับ 1-5 และ 5 แทนดีที่สุด
คุณมักจะพบคำถามที่เปิดกว้างด้วย สิ่งนี้ทำให้ผู้เข้าอบรมมีโอกาสแสดงความคิดเห็นว่าคำถามไม่เพียงพอ ระบบฟรีสำหรับทั้งหมดกล่าวว่าระบบใดที่ไม่มีโครงสร้างสามารถส่งผลให้ข้อมูลมากเกินไปซึ่งยากที่จะประมวลผล
ผู้จัดการที่มักจะเป็นคนที่แชร์ความคิดเห็นกับพนักงานต้องใช้เวลามากมายในการลุ้นผ่านข้อเสนอแนะที่ยาวนาน ทำให้ผู้บริหารไม่ชอบระบบการตอบกลับ 360 องศาและนี่คือความสูญเสียสำหรับทุกฝ่าย
การมีส่วนร่วมในกระบวนการ
ฉันเข้าร่วมกระบวนการให้ความคิดเห็นแบบ 360 องศาในช่วงกลางทศวรรษที่ 1980 ที่ General Motors มองย้อนกลับไปว่าเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างเปิดกว้างแม้ว่าจะมี เป้าหมายเพื่อการพัฒนาด้านการบริหาร เท่านั้น เจ้าหน้าที่ได้ให้ข้อเสนอแนะแบบไม่ระบุตัวตนเกี่ยวกับทักษะการจัดการและสไตล์การจัดการของผู้จัดการให้กับที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กร
ผลการตอบ แบบ 360 องศา ได้รับการรวบรวมและมอบให้กับผู้จัดการของพวกเขา จากนั้นผู้จัดการได้แบ่งปันผลการตอบรับ 360 องศากับพนักงานของตน จากนั้นพวกเขา ได้พบกับทีมของพวกเขาในการประชุมกลุ่มที่ได้รับการอำนวยความสะดวก เพื่อออกแบบแผนการดำเนินการเพื่อปรับเปลี่ยนรูปแบบการบริหารจัดการของผู้จัดการและผลการปฏิบัติหน้าที่ของสำนักงานของพวกเขาไปข้างหน้า
กระบวนการนี้มีความสะดวกสบายและมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากมีผู้อำนวยมืออาชีพเป็นผู้ดำเนินการ
ความกังวลเกี่ยวกับผลกระทบ
ในการทำงานกับองค์กรคนที่กลัวที่สุดคนหนึ่งมีข้อเสนอแนะเกี่ยวกับ 360 องศาก็คือกลุ่มคนที่ไม่ระบุตัวตนจะเป็นผู้พิจารณาการเพิ่ม การโปรโมต และการยืนของพวกเขา หากเป็นกระบวนการนี้แน่นอนผลลัพธ์ไม่น่าเชื่อถือ
ผู้คนต้องการให้ข้อเสนอแนะ แต่ส่วนใหญ่เพื่อนร่วมงานไม่ต้องการความรับผิดชอบต่อ สิ่งที่ไม่ดี เกิดขึ้นกับเพื่อนร่วมงาน
ฉันเป็นผู้สนับสนุนที่แข็งแกร่งในการแนะนำการตอบรับแบบ 360 องศาเป็นเครื่องมือในการพัฒนาสำหรับแต่ละบุคคล ฉันไม่ได้เป็นผู้แสดงความคิดเห็นที่มีผลกระทบต่อการ ชดเชย
ในสภาพแวดล้อมการพัฒนาประสิทธิภาพคำถามว่าข้อเสนอแนะแบบ 360 องศาจะส่งผลกระทบต่อการประเมินประสิทธิภาพจะไม่เป็นผลหรือไม่ การประเมินประสิทธิภาพได้เปลี่ยนไปสู่กระบวนการวางแผนการพัฒนาประสิทธิภาพที่ใช้ เครื่องมือการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงาน นี้
การวัดที่ใช้ในการกำหนดค่าตอบแทนในระบบดังกล่าว ได้แก่ การบรรลุเป้าหมายที่วัดได้การเข้าร่วมและการมีส่วนร่วม ข้อเสนอแนะ 360 องศาใช้สำหรับการพัฒนาพนักงาน
ดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพผู้คนเริ่ม เชื่อ ว่าเป้าหมายของกระบวนการตอบรับ 360 องศานั้นเป็นพัฒนาการที่แท้จริง ทำให้พนักงานรู้สึกสะดวกสบายมากขึ้นในการให้ข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์และเป็นประโยชน์ต่อกันและกัน