ใช้สื่อสังคมออนไลน์เพื่อคัดเลือกคัดเลือกและตรวจสอบประวัติหรือไม่?

วิธีพิจารณาและใช้ประโยชน์จากข้อมูลที่มีอยู่ในไซต์เครือข่ายสังคม

ไซต์ สื่อสังคม ออนไลน์มีโอกาสที่สำคัญสำหรับนายจ้างที่ต้องการรับสมัครพนักงานที่มีศักยภาพ แต่พวกเขายังมีความท้าทายอย่างมากหากนายจ้างต้องการใช้พวกเขาในการตรวจคัดกรองและ ตรวจสอบประวัติ การตรวจสอบ การอ้างอิงงานของพนักงาน เป็นปัญหาที่ยิ่งใหญ่กว่าในสื่อสังคมออนไลน์

นายจ้างอยู่ในคณะกรรมการเกี่ยวกับการค้นหาออนไลน์สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่คาดหวังเนื่องจากการ เลือกปฏิบัติที่ มีศักยภาพและค่า จ้างที่ประมาท

จนถึงปัจจุบันการตรวจคัดกรองสื่อสังคมออนไลน์และการตรวจสอบประวัติโดยนายจ้างมีน้อยมาก แต่เปอร์เซ็นต์ของนายจ้างที่ตรวจสอบข้อมูลออนไลน์จะเติบโตขึ้นเมื่อการใช้สื่อออนไลน์ทางสังคมกลายเป็นสิ่งที่ยึดติดกับ เครือข่ายทางสังคม และ การหางาน

คุณเตรียมพร้อมกับนโยบายและขั้นตอนการรวบรวมข้อมูลที่คุณพบในการคัดกรองและการตรวจสอบเบื้องหลังของคุณทางออนไลน์หรือไม่? Rob Pickell รองประธานอาวุโสฝ่ายโซลูชั่นลูกค้าที่ HireRight แบ่งปันความรู้เกี่ยวกับการสรรหาสื่อสังคมออนไลน์การตรวจคัดกรองและการตรวจสอบเบื้องหลัง

นายจ้างปัจจุบันใช้สื่อสังคมออนไลน์เป็นเครื่องมือในการสรรหาอย่างไร

นายจ้างใช้สื่อสังคมออนไลน์เป็นเครื่องมือสำคัญในการจัดหาและสรรหาผู้สมัครที่คาดหวังไว้ เครือข่ายทางสังคมช่วยให้องค์กรสามารถสร้างแบรนด์การจ้างงานและการรับรู้ของพวกเขาขยายความกว้างและความลึกของเครือข่ายของพวกเขากำหนดเป้าหมายความสามารถชั้นนำในชุดทักษะที่หลากหลายและปรับปรุงประสิทธิภาพของความพยายามสรรหาของพวกเขา

เปอร์เซ็นต์ของนายจ้างใช้สื่อสังคมออนไลน์ในการค้นหาพนักงานที่มีศักยภาพอย่างไร

ตามรายงานการวิจัยเมื่อเร็ว ๆ นี้โดยสมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (SHRM) 76% ของ บริษัท กล่าวว่าพวกเขาใช้หรือกำลังวางแผนที่จะใช้ไซต์โซเชียลมีเดียสำหรับการสรรหา มากกว่าครึ่งหนึ่งของนายจ้างตอบสนองกล่าวว่าเว็บไซต์เครือข่ายสังคมเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการรับสมัครผู้สมัคร

เพื่อคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพหรือไม่?

ปัจจุบันมีข้อมูลไม่มากนักเกี่ยวกับการ ใช้สื่อสังคมออนไลน์ของ นายจ้างเฉพาะเพื่อวัตถุประสงค์ในการตรวจสอบเบื้องหลัง แต่จากการพูดคุยกับลูกค้าของเราเองเราเชื่อว่าเปอร์เซ็นต์ของนายจ้างที่ใช้ สื่อสังคมออนไลน์ในการตรวจสอบประวัติ มีน้อย นี่เป็นเพราะข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นเหล่านี้สามารถสร้างเว็บไซต์ในแง่ของการเปิดเผยนายจ้างไปยังข้อมูลชั้นป้องกัน ข้อมูลที่อาจเรียกร้องการถูกเลือกปฏิบัติมักพบได้ในโปรไฟล์เครือข่ายทางสังคม

นายจ้างสามารถใช้ LinkedIn เพื่อสรรหา พนักงานได้อย่างไร

LinkedIn เป็นเว็บรุ่นของเครือข่ายทางธุรกิจ เราทุกคนได้รับการบอกกล่าวว่าการสร้างเครือข่ายเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการหางานใหม่และคุณสามารถดูที่ LinkedIn เป็นแบบออนไลน์ที่เทียบเท่ากับเครือข่ายทางธุรกิจในคน สำหรับผู้หางาน LinkedIn ให้บริการฟรีและง่ายต่อเครือข่ายกับผู้คนจำนวนมากที่พวกเขารู้จักและคนที่คนเหล่านั้นรู้จัก LinkedIn ยังช่วยให้ผู้หางานทำตามข่าวและ ประกาศรับสมัครงาน สำหรับนายจ้างเป้าหมายของพวกเขา

สำหรับนายจ้าง LinkedIn ให้ข้อมูลมากมายเกี่ยวกับคุณสมบัติของผู้หางานและสามารถช่วยนายจ้างใช้เครือข่ายของตนเอง (และพนักงานของพวกเขา) เพื่อหาผู้ที่มีศักยภาพสำหรับการเปิดงาน

นายจ้างสามารถสร้างโปรไฟล์ บริษัท และตั้งค่าฟีดข้อมูล (รวมถึงการโพสต์งานใหม่) สำหรับผู้ที่ต้องการติดตามพวกเขา LinkedIn ยังมีนายจ้างวิธีการแก้ปัญหาค่าใช้จ่ายที่ช่วยให้พวกเขาได้อย่างรวดเร็วและง่ายดายหาผู้สมัครงานที่มีศักยภาพที่ตรงกับคุณสมบัติของงานที่พวกเขาต้องการที่จะเติม

นายจ้างสามารถใช้ Facebook สำหรับการสรรหา ,

เช่นเดียวกับ LinkedIn Facebook ช่วยให้นายจ้างสามารถสร้างสถานะที่สะท้อนถึงแบรนด์การจ้างงานของพวกเขาค้นหาผู้ที่มีศักยภาพและ โพสต์งาน ได้ นอกจากนี้ยังช่วยให้โอกาสที่ดีสำหรับการโต้ตอบกับผู้สมัครและช่วยให้องค์กรสามารถสร้างชุมชน Facebook เดิมมุ่งสู่การสื่อสารส่วนบุคคล แต่ morphed เป็นเครื่องมือที่ใช้มากขึ้นสำหรับธุรกิจ

ลองมาดูเว็บไซต์สื่อสังคมออนไลน์ทั้งสามแห่ง นายจ้างใช้ Twitter เป็นเครื่องมือการสรรหาอย่างไร?

สำหรับนายจ้าง Twitter มีประสิทธิภาพเป็นอย่างยิ่งในการเพิ่มความเสี่ยงและการติดต่อสื่อสารกับกลุ่มบุคคลที่ต้องการ ติดตาม องค์กร นอกจากนี้ยังสามารถใช้ในการโฆษณางาน บาง บริษัท มีช่องทางการหางานและ / หรือ นายหน้ารายบุคคล ที่ดำเนินการบัญชี Twitter เฉพาะสำหรับการสื่อสารกับผู้สมัครงานที่สนใจ

คุณจะให้ความสำคัญกับข้อดีของการใช้สื่อสังคมออนไลน์ในการสรรหาบุคลากรอย่างไรกับความเสี่ยงที่จะใช้มันในกระบวนการคัดกรอง?

เว็บไซต์โซเชียลมีเดียเช่น LinkedIn, Twitter และ Facebook เป็นแหล่งข้อมูลที่มีค่าสำหรับการระบุผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและสื่อสารกับผู้สมัครและสรรหาตำแหน่งผู้สมัคร นายจ้างที่มีความเสี่ยงจำเป็นต้องเข้าใจเมื่อใช้สื่อสังคมออนไลน์เป็นส่วนหนึ่งของ ขั้นตอนการสรรหา ของพวกเขาเกิดขึ้นเมื่อกระบวนการย้ายจากการจัดหาผู้สมัครคัดกรอง

สื่อสังคมออนไลน์เป็นวิธีที่เหมาะในการค้นหาและรับสมัครผู้สมัคร แต่ความยากลำบากเกิดขึ้นเมื่อข้อมูลที่มีให้ในไซต์สื่อสังคมออนไลน์ถูกใช้ในการตรวจสอบหรือกำจัดผู้สมัครออกจากการพิจารณาอย่างชัดเจน การกำจัดนี้เมื่อพิจารณาจากข้อมูลที่พบผ่านเนื้อหาโซเชียลมีเดียจะทำให้นายจ้างมีความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติและการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบ

แม้ว่าในประเด็นนี้จะมีปัญหาทางกฎหมายโดยตรงเล็กน้อย แต่ประเด็นนี้อาจเป็นไปได้ว่ากฎหมายและกฎหมายกรณีจะมีความชัดเจนขึ้นในอนาคตอันใกล้นี้ ในขณะเดียวกันความเสี่ยงจะเห็นได้ชัดและมีเพียงไม่กี่ บริษัท เท่านั้นที่ต้องการให้ความสำคัญกับการดำเนินการทางกฎหมายใด ๆ เมื่อพิจารณาประเด็นนี้เป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรมีนโยบายในการป้องกันการเลือกปฏิบัติและมีความชัดเจนในการใช้ข้อมูลสื่อสังคมออนไลน์ ของพนักงานในกระบวนการจ้างงาน

ความเสี่ยงเหล่านี้อย่างไรนายจ้างปัจจุบันใช้สื่อสังคมออนไลน์ในการตรวจคัดกรองพนักงานและกระบวนการตรวจสอบประวัติของพวกเขาอย่างไร

โดยทั่วไปการคัดกรองสื่อสังคมและการตรวจสอบประวัติโดยนายจ้างแบ่งออกเป็น 3 ประเภทหลัก ๆ ดังนี้

• ไม่สามารถเข้าถึงไซต์สื่อสังคมออนไลน์ได้ทุกที่เพื่อวัตถุประสงค์ในการจ้างงาน
• ใช้สื่อสังคมออนไลน์ในการจัดหาผู้สมัคร แต่ไม่ใช้เพื่อตรวจสอบหรือตรวจสอบเบื้องหลัง
• การใช้สื่อทางสังคมในทุกพื้นที่ของการจ้างงาน

นายจ้างต้องปรึกษากับที่ปรึกษาด้านกฎหมายของตนก่อนที่จะพัฒนาแนวทางการใช้สื่อทางสังคมในการจ้างงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้านายจ้างตั้งใจจะใช้สื่อสังคมออนไลน์เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการคัดกรองและการตรวจสอบเบื้องหลัง

อะไรคือความเสี่ยงตามกฎหมายและกฎระเบียบที่นายจ้างต้องคำนึงถึงเนื่องจากใช้สื่อทางสังคมเพื่อรับสมัครงานหรือเพื่อคัดกรองและตรวจสอบประวัติของพนักงาน

ในขณะที่ฉันไม่ได้เป็นทนายความและไม่สามารถให้คำแนะนำด้านกฎหมายโดยทั่วไปพูดมีอย่างน้อยสองประเภทของการแข่งขันความกังวลทางกฎหมาย:

• การเลือกปฏิบัติ: นายจ้างส่วนใหญ่มีนโยบายการจ้างงานที่เข้มงวดเพื่อป้องกันไม่ให้นายหน้าและผู้ว่าจ้างจากการเรียนรู้ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่คัดเลือกแล้ว การเยี่ยมชมไซต์สื่อสังคมออนไลน์ของบุคคลจะสร้างโอกาสในการดูข้อมูลจำนวนมากที่ขัดต่อแนวทางปฏิบัติที่ปราศจากการเลือกปฏิบัติเหล่านี้ บุคคลในไซต์โซเชียลมีเดียส่วนบุคคลอาจเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพการสมรสเด็กศาสนาการเมืองคนพิการและแม้แต่ความสนใจทางสังคมที่กฎหมายจะต้องละเลยในการตัดสินใจจ้าง หากนายหน้าเข้าถึงข้อมูลนี้เป็นการยากที่จะพิสูจน์ว่าพวกเขาไม่ได้รับอิทธิพลจากการตัดสินใจจ้างงาน
• การว่าจ้างโดยประมาท: นายจ้างต้องพิจารณาถึงความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากการจ้างงานโดยประมาทหรือการเก็บรักษาที่ไม่สุภาพซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อมูลโปรไฟล์เครือข่ายทางสังคม แม้ว่าเหตุการณ์ความรุนแรงในสถานที่ทำงานเกิดขึ้นเมื่อมีข้อมูลที่ดูถูกดูญเกี่ยวกับโปรไฟล์เครือข่ายสังคมสาธารณะของผู้กระทำความผิดซึ่งอาจคาดการณ์พฤติกรรมในภายหลังนายจ้างอาจต้องรับผิดต่อความประมาทเลินเล่อ ในการไม่ใช้ข้อมูลที่พร้อมใช้งานเหล่านี้เมื่อทำการตัดสินใจจ้าง ถึงแม้ว่าสถานการณ์นี้จะยังไม่เกิดขึ้น แต่ปัจจัยสำคัญก็ไม่ต่างจากกรณีที่ผ่าน ๆ มา (ซึ่งข้อมูลที่เปิดเผยต่อสาธารณชนไม่ได้รับการพิจารณา) ซึ่งส่งผลให้ได้รับรางวัลลูกขุนมาก

ค่าสัมพัทธ์ของการตรวจสอบโปรไฟล์สื่อสังคมออนไลน์สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่มีศักยภาพเทียบกับวิธีการตรวจคัดกรองแบบเดิม?

ที่น่าสนใจค่าของการดำเนินการตรวจคัดกรองสื่อทางสังคมและการตรวจสอบเบื้องหลังอาจมีน้อยสำหรับ บริษัท ส่วนใหญ่ HireRight ดำเนินการสำรวจซึ่งผู้สมัครมากกว่า 5,000 รายได้รับการตรวจสอบแบบสุ่มผ่านทางไซต์สื่อสังคมออนไลน์ ข้อมูลเหล่านี้มีเพียงครึ่งเดียวเท่านั้นที่ไม่มีข้อมูลสาธารณะหรือไม่มีข้อมูลที่สามารถเชื่อมโยงกับบุคคลได้อย่างชัดเจน

ของบรรดาผู้ที่มีรายละเอียดสาธารณะสังคมสื่อเกือบทั้งหมดมีข้อมูลที่เป็นกลาง (ไม่มีอะไรที่จะทำให้เกิดความกังวลนายจ้าง) น้อยกว่า 1% มีข้อมูลที่อาจพิจารณาเกี่ยวกับการตัดสินใจจ้างเช่นการกล่าวถึงการใช้ยาเสพติดเนื้อหาลามกอนาจารการวางแนวความรุนแรงและอื่น ๆ

โปรไฟล์ที่ถูกตั้งค่าสถานะได้รับการตรวจสอบโดยหมากฮอสมืออาชีพเพื่อกำหนดจำนวนบุคคลที่อาจทำให้เกิดความกังวลเกี่ยวกับนายจ้างอันเป็นผลมาจากการตรวจคัดกรองและการตรวจสอบเบื้องหลัง ในที่สุดไม่กี่คนถ้ามีข้อมูลที่นายจ้างสมควรจะคาดหวังให้ทำตาม มีเพียงบางส่วนของบุคคลที่โพสต์เกี่ยวกับข้อมูลเท่านั้น

เมื่อพิจารณาถึงความท้าทายที่มีอยู่ในการทำงานกับข้อมูลนี้รวมกับประสิทธิภาพของเครื่องมือคัดกรองในปัจจุบันค่าเพิ่มเติมที่ได้จากข้อมูลโปรไฟล์สังคมมีน้อยมาก ในการประเมินของเราเพื่อลดความเสี่ยงในการจ้างงานและตัดสินใจอย่างชาญฉลาดมากขึ้นจะไม่มีการทดแทนที่เพียงพอสำหรับการตรวจสอบประวัติที่มีคุณภาพผ่านผู้ให้บริการที่มีชื่อเสียง

Rob Pickell เป็นรองประธานอาวุโสด้านโซลูชันสำหรับลูกค้าที่ HireRight, Inc. ในเออร์ไวน์แคลิฟอร์เนียผู้ให้บริการด้านการจ้างงานและการตรวจสอบยาเสพติด ร็อบได้ให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการใช้สื่อทางสังคมในการคัดกรองการจ้างงานไปยังสิ่งตีพิมพ์มากมายรวมทั้ง SHRM.org , ERE.net , ผู้สื่อข่าว HR ของแคนาดา , นิตยสาร HRO Today และ HR

ข้อจำกัดความรับผิดชอบ - โปรดทราบ:

Susan Heathfield พยายามทุกวิถีทางเพื่อให้คำแนะนำด้านจริยธรรมในการบริหารทรัพยากรมนุษย์นายจ้างและที่ทำงานในเว็บไซต์นี้และเชื่อมโยงจากเว็บไซต์นี้ แต่ก็ไม่ใช่ทนายความและเนื้อหาในไซต์ในขณะที่ เผด็จการจะไม่รับประกันความถูกต้องและความถูกต้องตามกฎหมายและไม่ได้ถูกตีความว่าเป็นคำแนะนำด้านกฎหมาย

ไซต์นี้มีกฎหมายเกี่ยวกับผู้ชมและผู้ชมทั่วโลกรวมถึงกฎหมายการจ้างงานแตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและประเทศต่างๆดังนั้นไซต์จึงไม่สามารถสรุปได้ในทุกสถานที่ทำงานของคุณ หากมีข้อสงสัยโปรดปรึกษากฎหมายหรือความช่วยเหลือจากหน่วยงานของรัฐสหพันธรัฐหรือระหว่างประเทศเพื่อให้คำแปลและการตัดสินใจถูกต้องตามกฎหมาย ข้อมูลในไซต์นี้มีไว้เพื่อเป็นแนวทางคำแนะนำและความช่วยเหลือเท่านั้น