การล่วงละเมิดคืออะไร?

การทำความเข้าใจและการกล่าวถึงการล่วงละเมิดในที่ทำงาน

การล่วงละเมิดในสถานที่ทำงานเป็นพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาจากเจ้านายเพื่อนร่วมงานกลุ่มเพื่อนร่วมงานผู้ขายหรือลูกค้าที่มีการกระทำการสื่อสารหรือพฤติกรรมเยาะเย้ยถากถางดูถูกเหยียดหยามหรือล้อเลียนพนักงาน การคุกคามทางร่างกายการข่มขู่และการข่มขู่เป็นรูปแบบที่ร้ายแรงในการล่วงละเมิดและการกลั่นแกล้ง

การล่วงละเมิดอาจรวมถึงเรื่องตลกที่น่ารังเกียจชื่อเรียกชื่อเล่นที่ไม่เหมาะสมรูปภาพลามกอนาจารในแล็ปท็อปและภาพหรือสิ่งที่ไม่เหมาะสม

การแทรกแซงความสามารถของพนักงานในการทำงานของเขาก็ถือว่าเป็นรูปแบบของการล่วงละเมิด

พนักงานยังสามารถล่วงละเมิดได้เมื่อไม่ได้เป็นเป้าหมายของผู้ก่อกวนเนื่องจาก สภาพแวดล้อมในการทำงานเชิงลบซึ่งสามารถพัฒนาได้ และพวกเขาประสบกับผลของการกระทำของตน

ในบางส่วนหรือบางส่วนของประเทศสหรัฐอเมริกาการดูหมิ่นบุคคลอื่นเกี่ยวกับการจำแนกประเภทที่ได้รับการคุ้มครองเป็นสิ่งผิดกฎหมายและ เลือกปฏิบัติ ใน รูปแบบของการแบ่งแยกการจ้างงานการ ล่วงละเมิดสามารถละเมิด หัวข้อ VII ของกฎหมายสิทธิของปีพศ. 1964 พระราชบัญญัติ การ แบ่งแยกอายุในการจ้างงานปีพ. ศ. 2510 (ADEA) และ พระราชบัญญัติคนพิการชาวอเมริกัน พ.ศ. 2533 (ADA)

การจำแนกประเภทที่ได้รับความคุ้มครองเหล่านี้ขึ้นอยู่กับสถานะของคุณอาจรวมถึง:

• อายุ
• แข่ง
• ศาสนา
• แหล่งกำเนิดแห่งชาติ
• เพศหรือเพศ
• ระบุเพศ
• รสนิยมทางเพศ
• ความพิการทางร่างกายหรือทางจิต
• สี
• การตั้งครรภ์
• ข้อมูลทางพันธุกรรม
• น้ำหนัก

ตามที่ สหรัฐอเมริกาโอกาสการจ้างงานเท่ากับคณะกรรมการการ ล่วงละเมิดจะกลายเป็นที่ผิดกฎหมายเมื่อ:

• การกระทำที่ไม่ชอบและไม่พึงประสงค์การสื่อสารหรือพฤติกรรมจะกลายเป็นเงื่อนไขของการจ้างงานต่อหรือ
• พฤติกรรมที่รุนแรงและแพร่หลายมากพอที่จะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่บุคคลที่เหมาะสมจะพบว่าข่มขู่ไม่เป็นมิตรหรือไม่เหมาะสม

การข่มขู่ต่อบุคคลเป็นสิ่งต้องห้ามในสถานการณ์เฉพาะเช่นนี้

• " การตอบโต้การฟ้องร้อง การเลือกปฏิบัติ,
• "เป็นพยานหรือมีส่วนร่วมในทางใด ๆ ในการตรวจสอบดำเนินการหรือฟ้องร้องตามกฎหมายเหล่านี้ หรือ
• "คัดค้านการจ้างงานที่พวกเขามีเหตุผลเชื่อว่าเลือกปฏิบัติต่อบุคคลในการละเมิดกฎหมายเหล่านี้."

การดูหมิ่นพนักงานเกี่ยวกับสถานะความเป็นพ่อแม่ลักษณะน้ำหนักน้ำหนักนิสัยสำเนียงหรือความเชื่อใด ๆ ถือได้ว่าเป็นการล่วงละเมิดและสามารถเพิ่มการอ้างสิทธิ์ใน สภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมิตร

คุณหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายในการล่วงละเมิดเมื่อคุณสร้างความคาดหวังในที่ทำงานว่าพนักงานทุกคนจะ ปฏิบัติต่อกันด้วยความเคารพ ความซื่อสัตย์สุจริตซื่อสัตย์ และเที่ยงธรรม คุณสามารถ สร้างวัฒนธรรม ในที่ ทำงานได้อย่างมีสติ ซึ่งสภาพแวดล้อมนี้กลายเป็นบรรทัดฐานในที่ทำงาน

การล่วงละเมิดเป็นอย่างไร?

ไม่มีวิธีใดที่จะทราบได้ว่าอาชญากรรมประเภทต่างๆของการล่วงละเมิดนั้นอยู่ที่ใดในที่ทำงาน ไม่ต้องสงสัยเลยว่าหลายคนไม่ได้รับการรายงานต่อนายจ้างหรือ EEOC นายจ้างต้องได้รับการจัดการอย่างเพียงพอโดยไม่จำเป็นต้องมีการแทรกแซงจากรัฐบาล

การเรียกร้องอื่น ๆ ไป attornies และพวกเขาสามารถที่จะชำระการเรียกร้อง แต่แม้กระทั่งกรณีที่ไป attornies มักจะยื่นคำร้องขอ EEOC ด้วย ดังนั้นนายจ้างได้รับการตีสองครั้งโดยคดีเดียวกัน

คณะกรรมาธิการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันของสหรัฐอเมริกา (EEOC) ได้เปิดเผยรายละเอียดการเสียค่าใช้จ่าย 91,503 รายสำหรับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานซึ่งหน่วยงานได้รับในปีงบประมาณ 2016 นี่เป็นปีที่สองติดต่อกันที่จำนวนค่าใช้จ่ายที่ยื่นต่อ EEOC เพิ่มขึ้น

โดยรวมแล้ว EEOC ได้ดำเนินการเรียกเก็บเงิน 97,443 คดีและได้รับความคุ้มครองมากกว่า 482 ล้านดอลลาร์สำหรับผู้ที่ตกเป็นเหยื่อการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานของรัฐบาลรัฐทั้งของรัฐบาลกลางและรัฐและท้องถิ่น

"โดยเฉพาะตัวเลขที่เรียกเก็บเงินแสดงรายละเอียดดังต่อไปนี้โดยฐานกล่าวหาตามลำดับ:

• การตอบโต้: 42,018 (45.9 เปอร์เซ็นต์ของค่าบริการทั้งหมดที่ยื่น)
• การแข่งขัน: 32,309 (35.3 เปอร์เซ็นต์)
• ความพิการ: 28,073 (30.7 เปอร์เซ็นต์)
• เพศ: 26,934 (29.4 เปอร์เซ็นต์)
• อายุ: 20,857 (22.8 เปอร์เซ็นต์)
• ชาติกำเนิด: 9,840 (10.8 เปอร์เซ็นต์)
• ศาสนา: 3,825 (4.2 เปอร์เซ็นต์)
• สี: 3,102 (3.4 เปอร์เซ็นต์)

• พระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกัน: 1,075 (1.2 เปอร์เซ็นต์)
• ข้อมูลเกี่ยวกับพันธุกรรมพระราชบัญญัติการไม่เลือกปฏิบัติ: 238 (.3 เปอร์เซ็นต์)

เปอร์เซ็นต์เหล่านี้เพิ่มขึ้นสูงกว่า 100 เนื่องจากค่าใช้จ่ายบางอย่างกล่าวหาว่ามีฐานหลายแห่ง "

การเรียกร้องการล่วงละเมิดทางเพศ ในปี 2014 มีจำนวนทั้งสิ้น 6,862 รายซึ่งเป็นพนักงานชาย 17.5%

นายจ้างจ่ายเงินจำนวน 93.9 ล้านดอลลาร์ในปี 2014 เพื่อระงับการเรียกร้องการล่วงละเมิดและ 35.0 ล้านดอลลาร์ในความเสียหายสำหรับการ เรียกร้องการล่วงละเมิด ทางเพศในปี 2014

การป้องกันการล่วงละเมิดที่ทำงาน

ในกรณีที่เกิดการล่วงละเมิดในที่ทำงานพฤติกรรมของนายจ้างต้องเป็นไปตามมาตรฐานบางอย่างในสายตาของกฎหมาย เพียงแค่โพสต์นโยบายป้องกันการล่วงละเมิดในขณะที่ขั้นตอนในเชิงบวกไม่เพียงพอที่จะพิสูจน์ได้ว่านายจ้างได้รับการคุกคามในที่ทำงานอย่างจริงจัง

นายจ้างต้องการพัฒนานโยบายการล่วงละเมิด ฝึกพนักงานโดยใช้ตัวอย่างที่ทำให้การกระทำพฤติกรรมและการสื่อสารที่ไม่เหมาะสมชัดเจน และบังคับใช้นโยบาย

หากมีการล่วงละเมิดต่อผู้บังคับบัญชาโดยผู้บังคับบัญชาหรือผู้บังคับบัญชาที่ทำโดยนายจ้างจะต้องรับผิดโดยเฉพาะหากไม่ดำเนินการสอบสวน

นโยบายการล่วงละเมิดที่ชัดเจนจะช่วยให้พนักงานมีขั้นตอนที่เหมาะสมในการดำเนินการเมื่อพวกเขาเชื่อว่าพวกเขากำลังประสบกับการล่วงละเมิด บริษัท ต้องสามารถพิสูจน์ได้ว่าการ สืบสวนที่เหมาะสม เกิดขึ้นและผู้กระทำความผิดพบว่ามีความผิดมีวินัยอย่างเหมาะสม

พนักงานทำดีเพื่อหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายในการคุกคามด้วยการใช้กฎแพลทินัมในที่ทำงาน: ปฏิบัติต่อผู้อื่นตามที่ต้องการ

ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: โปรดทราบว่าข้อมูลที่ให้ไว้ในขณะที่มีสิทธิ์ไม่ได้รับประกันความถูกต้องและความถูกต้องตามกฎหมาย เว็บไซต์นี้อ่านโดยผู้ชมและ กฎหมายการจ้างงาน ทั่วโลกและข้อบังคับแตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและแต่ละประเทศ โปรดขอความช่วยเหลือด้านกฎหมาย หรือความช่วยเหลือจากรัฐบาลรัฐสหพันธรัฐหรือประเทศต่างๆเพื่อให้การตีความทางกฎหมายและการตัดสินใจของคุณถูกต้องสำหรับสถานที่ของคุณ ข้อมูลนี้เป็นคำแนะนำความคิดและความช่วยเหลือ