การเรียกร้องสิ่งแวดล้อมที่ไม่เป็นมิตร: ไม่ จำกัด เฉพาะการล่วงละเมิดทางเพศ

ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับการล่วงละเมิด

นายจ้างส่วนใหญ่ตระหนักถึงปัญหาที่เกิดขึ้นและมีนโยบายที่ห้ามมิให้ มีการล่วงละเมิดทางเพศ นายจ้างที่จำกัดความพยายามต่อต้านการล่วงละเมิดต่อข้อกล่าวหาเรื่องการล่วงละเมิดทางเพศอย่างไรก็ตามความเสี่ยงของตัวเองนั้น

ทั้ง คณะกรรมาธิการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน (EEOC) และกระทรวงยุติธรรมของรัฐมิชิแกน (MDIC) ได้รับตำแหน่งที่การกระทำที่ก่อให้เกิดการล่วงละเมิดบนพื้นฐานของชนชั้นที่ได้รับการคุ้มครองเป็นสิ่งที่ผิดกฎหมาย

พวกเขายังได้กำหนดให้การวิเคราะห์ที่ใช้ในคดีล่วงละเมิดทางเพศควรใช้กับกรณีที่เกี่ยวข้องกับการล่วงละเมิดเนื่องจากเชื้อชาติเพศศาสนาแหล่งกำเนิดแห่งชาติอายุและความพิการ (ตรวจสอบกฎหมายและตำแหน่งของหน่วยงานภาครัฐในรัฐหรือประเทศของคุณเอง)

ตัวอย่างการตัดสินใจทำางานในสถานที่ทำงาน

การตัดสินของศาลในปัจจุบันมีความสอดคล้องกับตำแหน่งที่หน่วยงานบริหารเหล่านี้มีอยู่ ตัวอย่างของการตัดสินใจดังกล่าวเกี่ยวกับการล่วงละเมิดที่ทำงาน ได้แก่ :

• พนักงานสเปนและชาวอเมริกันแอฟริกันอเมริกันได้รับอนุญาตให้ติดตามการอ้างสิทธิ์ในสภาพแวดล้อมที่เป็นมิตรบนพื้นฐานของการเลือกปฏิบัติในเชื้อชาติและ / หรือชาติพันธุ์เมื่อพวกเขาต้องได้รับเชื้อชาติและเชื้อชาติ
• นโยบายการล่วงละเมิดของนายจ้างพบว่าไม่เพียงพอเนื่องจากได้รับการยอมรับการล่วงละเมิดเพียงอย่างเดียวเนื่องจากความก้าวหน้าทางเพศและข้อเสนอแนะไม่ใช่การล่วงละเมิดตามเพศ
• ลูกจ้างได้กล่าวอ้างเรื่องการล่วงละเมิดทางศาสนาเมื่อหัวหน้างานวิพากษ์วิจารณ์และตอกย้ำความขาดแคลนในวันหยุดทางศาสนาของเธอและทำให้เธอเสียความเชื่อ

• ศาลอนุญาตให้มีการอ้างสิทธิ์ในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นมิตรกับคนพิการโดยพนักงานที่ผู้บังคับบัญชาล้อเลียนเขาเกี่ยวกับความพิการของเขาทำให้เขาต้องทำงานเกินกว่าข้อ จำกัด ทางกายภาพและเรียกเขาว่าชื่อที่เสื่อมเสียอันหลากหลายซึ่งเกี่ยวข้องกับความพิการของเขา
• ศาลปฏิเสธที่จะยกเลิกคดีก่อนการพิจารณาคดีโดยถือได้ว่าคณะลูกขุนควรตัดสินว่าอายุเป็นปัจจัยในการบอกเลิกของพนักงานหรือไม่ ศาลอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าผู้บังคับบัญชาเรียกพนักงานว่าเป็น "ชายชรา" และมักกล่าวถึงลักษณะอายุของเขา

การ จัดการ เชิงรุก ในเรื่องการล่วงละเมิด ในที่ทำงานควรเป็นเรื่องสำคัญสำหรับนายจ้างทุกคน เพื่อที่จะช่วยนายจ้างในขั้นตอนนี้ EEOC ได้ออกกฏเกณฑ์ที่เกี่ยวกับการคุกคามหลายรูปแบบ ข้อมูลนี้สามารถเข้าถึงได้จากเว็บไซต์ของ EEOC

สนใจขั้นตอนที่นายจ้างต้องดำเนินการหากพนักงานเรียกเก็บเงินจากการคุกคามหรือไม่?

ส่วนแรกของบทความนี้กล่าวถึงพื้นฐานทางกฎหมายในการคุกคามที่ทำงานและแสดงตัวอย่างการล่วงละเมิดที่ทำงาน

ต่อไปนี้เป็นมาตรการที่นายจ้างควรดำเนินการเพื่อระงับการล่วงละเมิดที่ทำงาน:

• นโยบายการต่อต้านการล่วงละเมิด ใช้นโยบายที่ห้ามมิให้มีการล่วงละเมิดทางเพศและการล่วงละเมิดตามการจำแนกประเภทที่ได้รับการคุ้มครองอื่น ๆ นโยบายควรระบุถึงการจัดประเภทที่ได้รับความคุ้มครองโดยเฉพาะและรวมถึงตัวอย่างประเภทพฤติกรรมที่ไม่ได้รับอนุญาตด้วยปากเปล่าหรือเป็นลายลักษณ์อักษรรวมทั้งความคิดเห็นที่หยาบคายเรื่องตลกหรือการอ้างอิงรวมทั้งเผ่าพันธุ์เชื้อชาติและศาสนาคำเปล่งเสียงและชื่อ นโยบายควรห้ามการกระทำดังกล่าวของผู้จัดการผู้บังคับบัญชาพนักงานลูกค้าและบุคคลที่สาม
• ขั้นตอนการร้องเรียน นโยบายต้องมีขั้นตอนการร้องเรียน ขั้นตอนควรมีตัวเลือกมากกว่าหนึ่งข้อในการยื่นเรื่องร้องเรียนเพื่อให้พนักงานไม่ต้องบ่นกับผู้บังคับบัญชาหรือบุคคลอื่นที่อาจมีส่วนร่วมในการล่วงละเมิด
  
  นโยบายควรแจ้งให้พนักงานทราบว่าการร้องเรียนเรื่องข่มขู่จะได้รับการพิจารณาอย่างจริงจังสอบสวนและจะส่งผลให้เกิดวินัยต่อผู้กระทำผิดรวมถึงการบอกเลิกหากเกิดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม นโยบายควรมีคำแถลงต่อต้าน การตอบโต้ที่ เข้มแข็งเพื่อให้พนักงานไม่ลังเลที่จะยื่นเรื่องร้องเรียนและจะรู้สึกมั่นใจในการใช้ขั้นตอนการร้องเรียนเมื่อพวกเขาได้รับความเดือดร้อน

• การกระจายและการสื่อสาร นายจ้างควรตรวจสอบให้แน่ใจว่านโยบายมีการแจกจ่ายและสื่อสารกับพนักงานทุกคนและพนักงานมีโอกาสซักถาม พนักงานแต่ละคนควรจะต้องลงลายมือชื่อรับรองยืนยันว่าตนได้อ่านและเข้าใจนโยบายแล้ว ควรมีการแจกจ่ายนโยบายเป็นระยะ ๆ
• การศึกษา. พนักงานควรได้รับการศึกษาเกี่ยวกับประเภทของพฤติกรรมที่ไม่สามารถยอมรับได้ พนักงานใหม่ควรเรียนรู้เกี่ยวกับนโยบายในการปฐมนิเทศ พนักงานทุกคนควรได้รับข้อมูลการทบทวนเป็นระยะ ๆ
• การฝึกอบรมผู้บังคับบัญชา นายจ้างควรเลือกบุคคลในตำแหน่งระดับผู้บริหารและผู้บริหารที่จะปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรมและหลีกเลี่ยงพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม นอกจากนี้ผู้บังคับบัญชาควรได้รับการฝึกอบรมเพิ่มเติมเพื่อให้ความรู้เกี่ยวกับบทบาทสำคัญในการป้องกันการล่วงละเมิดในที่ทำงาน ผู้บังคับบัญชาควรได้รับการฝึกอบรมเพื่อทำความเข้าใจว่าพฤติกรรมใดที่อาจก่อให้เกิด สภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นมิตร เพื่อให้สามารถหยุดการทำงานได้เมื่อเริ่มมีอาการ

• การสืบสวนเรื่องร้องเรียน เมื่อได้รับเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับการล่วงละเมิดหรือเมื่อนายจ้างมีเหตุผลที่เชื่อได้ว่าสถานการณ์ล่วงละเมิดเกิดขึ้นหรือกำลังเกิดขึ้นนายจ้างต้องดำเนินการอย่างทันท่วงที มีความจำเป็นที่นายจ้างจะตรวจสอบข้อร้องเรียนทั้งหมดอย่างครบถ้วนและเป็นประโยชน์ นอกจากนี้พนักงานที่ร้องเรียนควรแจ้งให้ทราบถึงผลลัพธ์ของการตรวจสอบเมื่อมีการตัดสินใจขั้นสุดท้าย
• การดำเนินการที่เหมาะสม หากผลการตรวจสอบพบว่ามีการล่วงละเมิดเกิดขึ้นให้ดำเนินการแก้ไขเพื่อให้การข่มขู่ถูกยกเลิกและไม่เกิดขึ้นอีก ซึ่งอาจรวมถึง การลงโทษทางวินัย หรือการดำเนินการแก้ไขอื่น ๆ เช่นการฝึกอบรม
  
  ในบางกรณีนายจ้างควรตอบสนองความต้องการของผู้ป่วยโดยการพลิกกลับการตัดสินใจจ้างงานที่ไม่พึงประสงค์ (การลดตำแหน่ง, การมอบหมายใหม่ ฯลฯ ) หรือการให้คำปรึกษา สุดท้ายนายจ้างควรปฏิบัติเช่นเดียวกับสถานการณ์ในทำนองเดียวกันในแง่ของกระบวนการสืบสวนการดำเนินการและอื่น ๆ

การตัดสินใจของศาลที่ผ่านมาแสดงให้เห็นถึงความต้องการนายจ้างที่จะยกระดับการล่วงละเมิดทุกประเภทไปยังรายการประเด็นปัญหาในที่ทำงานที่สำคัญ นายจ้างที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการล่วงละเมิดและมุ่งมั่นที่จะกำจัดการคุกคามในที่ทำงานทุกประเภทอาจลดความเสี่ยงจากการถูกร้องเรียนเหล่านี้

ส่วนแรกของบทความนี้กล่าวถึงพื้นฐานทางกฎหมายในการคุกคามที่ทำงานและแสดงตัวอย่างการล่วงละเมิดที่ทำงาน

Disclaimer: แม้ว่า Mel Muskovitz เป็นทนายความเนื่องจากเว็บไซต์นี้อ่านโดยผู้คนจากทุกรัฐและจากประเทศต่างๆทั่วโลกคำแนะนำที่เสนอนั้นถูกต้อง แต่กฎหมายต่างๆอาจใช้บังคับกับแนวทางของคุณต่อทรัพยากรมนุษย์ โปรดตรวจสอบกับทนายความด้านกฎหมายการจ้างงานเพื่อยืนยันการตัดสินใจนโยบายและการปฏิบัติของคุณให้เป็นไปตามมาตรฐานทางกฎหมายที่คุณอาศัยและปฏิบัติ

บทความนี้มีภาพรวม มันไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการอภิปรายที่ครอบคลุมของเรื่อง เนื่องจากข้อเท็จจริงและสถานการณ์ทุกชุดอาจก่อให้เกิดประเด็นทางกฎหมายต่าง ๆ บทความนี้ไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นและไม่ควรถือเป็นความเห็นทางกฎหมาย