ในแต่ละปีมีหนังสืออย่างน้อยหนึ่งเล่มและบทความนับไม่ถ้วนว่าเหตุใดจึงควรห้ามหรือแก้ไข นี้ได้รับไปตราบเท่าที่เราสามารถจำและดูเหมือนว่าการปรับปรุงเล็กน้อยได้ทำ มีอะไรเกี่ยวกับพิธีกรรมประจำปีของ บริษัท ซึ่งดูเหมือนจะก่อให้เกิดความตกตะลึงและความเจ็บปวดเช่นนี้?
และที่สำคัญกว่านั้นสามารถแก้ไขได้หรือไม่?
เราเกลียดที่จะมองโลกในแง่ร้าย แต่หลังจากศึกษาหัวข้อความคิดเห็นจากผลการดำเนินงานมานานกว่า 25 ปีแล้วความพยายามมากมายที่จะสร้างระบบใหม่หรือแก้ไขปัญหาระบบต่างๆที่ขาดหายไปได้รับการตอบรับเป็นอย่างดีและให้ความเห็นจบร้อยและ ทำให้เกิดข้อผิดพลาดทุกอย่างที่สามารถทำได้ เราได้ข้อสรุปว่าบทวิจารณ์ประสิทธิภาพ จะ เป็นประสบการณ์ที่สนุกสนานน้อยกว่าสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง ทำไม?
อันดับแรกให้ใส่เหตุผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้พนักงานผู้จัดการและ HR เกลียดพวกเขาในตารางที่ไม่สามารถแก้ไขได้และยอมรับว่าเป็น givens จากนั้นให้เราพูดถึงวิธีที่เราสามารถทำได้ในที่สุดทำให้กระบวนการ เจ็บปวดน้อยลง ทำไมเราเกลียดการแสดงผลการปฏิบัติงาน: givens ที่เราเพียงแค่ต้องดูดขึ้นและยอมรับ:
ธรรมชาติของมนุษย์
คนเกลียดการมีข้อบกพร่องของตนและผู้จัดการไม่ให้ความคิดเห็นเชิงลบ แต่รอไม่ได้ทั้งหมดของการศึกษาบอกว่าคนต้องการและความคิดเห็น? แน่ใจว่าพวกเขาทำตราบเท่าที่มันเป็นข้อเสนอแนะ ในเชิงบวก
เมื่อเราได้รับข้อเสนอแนะที่ท้าทายสมมติฐานของเราเกี่ยวกับตัวเราเราจะเข้าสู่โหมดการอยู่รอด "ต่อสู้หรือบิน" โดยอัตโนมัติ เราปฏิเสธรับโกรธรับการป้องกันหรือถอนตัว ศิลปินคนไหนไม่ชอบการวิจารณ์ที่เป็นลบเชิงลบเจ้าของร้านอาหารไม่ชอบการวิจารณ์บทวิจารณ์ที่สำคัญและไม่มีพนักงานคนใดที่ชอบฟัง ข้อบกพร่องที่ได้รับการชี้แนะโดยผู้จัดการของพวกเขา
และเว้นเสียแต่ว่าผู้จัดการเป็นคนที่ชอบซาดิสม์และชอบที่จะก่อให้เกิดความเจ็บปวดผู้บริหารส่วนใหญ่ไม่ค่อยชอบส่งข่าวร้ายให้กับพนักงาน ในความเป็นจริงคนส่วนใหญ่โดยทั่วไปไม่ชอบให้ข้อเสนอแนะเชิงลบ นั่นเป็นเหตุผลที่ การประเมินผลการประเมิน 360 แบบแบบไม่ระบุตัวตน เป็นที่นิยมมากเพราะพวกเขาให้โอกาสคนในการพูดในสิ่งที่พวกเขารู้สึกได้จริงๆโดยไม่ต้องเผชิญหน้ากับคำถาม
พิธีการและระบบราชการ
การทบทวนประสิทธิภาพโดยทั่วไปเกี่ยวข้องกับกระบวนการแบบฟอร์มและการอภิปรายอย่างเป็นทางการ บ่อยครั้งที่การพูดคุยที่เกิดขึ้นจริงซึ่งพนักงาน (และผู้จัดการ) พบว่าเจ็บปวด "ความแข็ง" และความรู้สึกเหมือนกับว่าคุณถูกบังคับให้ปฏิบัติตามสิ่งที่คุณไม่จำเป็นต้องทำ
เป็นงานพิเศษ
วันนี้ทุกวันนี้เรายุ่งอยู่แล้ว เราทำงานหนักและหวังว่าจะเห็นผลลัพธ์ที่เป็นบวก การทบทวนประจำปีมาพร้อมและรู้สึกเหมือนทำงาน "พิเศษ" ที่ได้รับในทางของการทำงานจริงของเรา ผู้จัดการโดยเฉพาะผู้จัดการที่มีรายงานโดยตรงจำนวนมากใช้เวลาไม่รู้จบในการกรอกแบบฟอร์มการเขียนความคิดเห็นการทบทวนบันทึกการสนทนา (บางครั้งในการประชุมหลายครั้ง) และการส่งเอกสาร พนักงานมักได้รับการขอให้ทำาการประเมินตนเองและเตรียมพร้อมที่จะปกป้องตัวเองและทรัพยากรบุคคลจะจบลงด้วยภูเขาที่เป็นไปไม่ได้ของเอกสารที่ต้องสอดคล้องกับกฎระเบียบของรัฐและรัฐบาลกลางทั้งหมด
เอาล่ะถ้าเราสามารถยอมรับได้ว่าบทวิจารณ์การปฏิบัติงานอาจเกี่ยวข้องกับการตอบรับเชิงลบเป็นส่วนที่จำเป็นในชีวิตการทำงานและจะเกี่ยวข้องกับงานพิเศษบางอย่างที่ไม่ได้รับการตอบสนองโดยเฉพาะอย่างยิ่งเราต้องเกลียดพวกเขาหรือไม่ก็มีบางวิธีที่เรา สามารถทำให้พวกเขาเจ็บปวดน้อยกว่าคลองราก? แน่นอน! ต่อไปนี้เป็นวิธีง่ายๆ 3 วิธีในการทำให้การแสดงความเห็นลดลง:
ขจัดความประหลาดใจ
คนเกลียดความคิดเห็นเชิงลบมากที่สุดในครั้งแรกที่พวกเขาได้ยินหรือเมื่อมันเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขา clueless เกี่ยวกับ (จุดบอด) วิธีลดความเจ็บปวดจากการได้ยินเกี่ยวกับจุดอ่อนเป็นครั้งแรกในระหว่างการทบทวนประสิทธิภาพประจำปีคือการได้รับในนิสัยของการให้และขอความคิดเห็นเป็นประจำ เมื่อข้อเสนอแนะได้รับและรับช่วงต้น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งและอย่างสมดุลพนักงานจะมีเวลาในการประมวลผลและทำอะไรบางอย่างเกี่ยวกับเรื่องนี้
ผู้จัดการสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นแบบไม่เป็นทางการแบบสองทิศทางในแบบที่ สร้างความไว้วางใจ และลดความประหลาดใจ
สร้างระบบที่พนักงานสามารถวัดและตรวจสอบประสิทธิภาพของตนเองได้ดียิ่งขึ้น ตัวอย่างเช่นผู้จัดการไม่ได้ชี้ไปยังตัวแทนฝ่ายขายว่ากำลังมีเดือนไม่ดี พวกเขารู้อยู่แล้วว่าพวกเขาไม่ได้บรรลุเป้าหมายการขายของพวกเขาและพยายามจะปรับปรุงวิธีการต่างๆ นั่นคือเมื่อผู้จัดการฝ่ายขายสามารถให้ การฝึกที่มีคุณค่า เพื่อช่วยให้ตัวแทนฝ่ายขายได้รับกลับในการติดตาม
ได้รับการตอบรับดีขึ้นเมื่อได้รับและรับข้อเสนอแนะ
ยิ่งมีฝีมือมากเท่าไหร่สะดวกสบายยิ่งขึ้นเท่านั้น ดู " วิธีการรับการตอบรับผู้สมัคร " และ " วิธีการให้ข้อเสนอแนะ "
ลดความซับซ้อนของกระบวนการ
ทำไมการวิจารณ์ผลงานจึงยุ่งยาก? ฉันเคยเห็นเวอร์ชันที่มีฟอร์ม 14 หน้าและการประชุมสามชุด โดยปกติแล้วจะเป็นเพราะพวกเขาได้รับการออกแบบโดยแผนกทรัพยากรบุคคล (หรือที่ปรึกษาหรือทนายความ) ที่มุ่งหวังในการจัดการด้านประสิทธิภาพทุกรูปแบบและกระบวนการเดียว
การแก้ไขปัญหา? ไม่ใช่ระบบซอฟต์แวร์แฟนซีที่ทำงานโดยอัตโนมัติ (และบางครั้งซับซ้อน) กระบวนการที่ไม่ดี ฉันอยากจะแนะนำ หน้า เดียว หรือไม่เกินสองหน้า - แบบฟอร์มทบทวนประสิทธิภาพ ฉันได้เห็นการดำเนินการนี้และได้รับการตอบรับเป็นอย่างดีจากผู้จัดการพนักงานและฝ่ายบุคคล
ใช้การแก้ไขที่ค่อนข้างง่ายเพียงไม่กี่ขั้นตอนนี้และการทบทวนประสิทธิภาพประจำปีของคุณอาจยังคงรู้สึกว่าเป็นการเดินทางไปหาหมอฟัน แต่ต้องมีการทำความสะอาดฟันแทนการใช้คลองรากฟันระทวย