- พวกเขาเป็นความมุ่งมั่นระหว่างพนักงานและผู้จัดการเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานจะทำเพื่อเติบโตและสิ่งที่ผู้จัดการจะทำเพื่อสนับสนุนลูกจ้าง
- พวกเขาเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการโต้ตอบและการแบ่งปันความคิด
- เมื่อมีบางอย่างเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรมีแนวโน้มที่จะทำมากขึ้น
- เป็นกรอบสำหรับการพัฒนา
การจัดเตรียม
ถ้าคุณกำลังจะช่วยคนอื่นเขียน IDP เราขอแนะนำให้คุณมีตัวผู้อยู่ด้วยตัวเอง มิฉะนั้นคุณอาจเจอคนหน้าซื่อใจคด ("เป็นเรื่องที่ดีสำหรับคุณ แต่ฉันไม่ต้องการ" ) การแสดงพนักงานของคุณตามแผนของคุณเองหรืออ้างอิง IDP ของคุณเองเป็นแบบอย่างที่ดีและส่งข้อความว่าการพัฒนาเป็นสำหรับ ทุกคน
องค์กรส่วนใหญ่จะมีแบบฟอร์ม IDP แบบใดแบบหนึ่งเพื่อกรอกข้อมูลหรือแบบออนไลน์พร้อมด้วยคำแนะนำ พนักงานควรกรอกข้อมูลในแบบฟอร์มตัวเองก่อน แต่ผู้จัดการควรตรวจสอบแบบฟอร์มเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการพูดคุยกับพนักงาน ผู้พลัดถิ่นมักประกอบด้วยสิ่งต่อไปนี้:
เป้าหมายอาชีพ
คำถามนี้ตอบคำถาม "การพัฒนาเพื่อวัตถุประสงค์อะไร?" เพื่อให้งานปัจจุบันดีขึ้น? ถึงเวลาที่จะมีการพูดคุยกับพนักงานในอาชีพเพื่อหาสิ่งที่พวกเขาต้องการ - งานอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นการโปรโมตหรือการย้ายด้านข้างหรือถ้าพวกเขาพอใจกับสถานที่ปัจจุบัน
นอกจากนี้ยังมีโอกาสที่จะ ให้ข้อเสนอแนะ เกี่ยวกับว่าเป้าหมายการทำงานของพนักงานเป็นจริงหรือเสนอคำแนะนำเพิ่มเติม แผนการพัฒนาที่ดีมักจะกล่าวถึงทั้งงานปัจจุบันและบทบาทในอนาคตอย่างน้อยสองอย่าง
จุดเด่นและความต้องการด้านการพัฒนา
การประเมินจุดแข็งและความต้องการด้านการพัฒนา (เลือกบ่อยๆจากรายการสมรรถนะหรือเกณฑ์การทบทวนผลการปฏิบัติงาน)
ในขณะที่พนักงานจะทำการประเมินตนเองด้วยตนเองนี่เป็นเวลาที่จะต้องประเมินจุดแข็งและความต้องการของพนักงานของคุณเอง
เหล่านี้อาจเป็นพื้นที่ที่ระบุในการประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมินความเป็นผู้นำ 360 หรือการ ตอบรับ จากผู้อื่น อย่าลืมรับโอกาสและตระหนักถึงจุดแข็ง จุดเด่นมักจะได้รับการปรับปรุงและใช้ประโยชน์เพื่อตอบสนองความต้องการในการพัฒนา
เป้าหมายการพัฒนา
เป้าหมายการพัฒนาโดยย่อสำหรับแต่ละความต้องการในการพัฒนา ตัวอย่างเช่น " ปรับปรุงทักษะการฟัง " หรือ "เรียนรู้ วิธีนำทีมผลิตภัณฑ์ "
แผนปฏิบัติการเพื่อบรรลุเป้าหมายการพัฒนา
การดำเนินการพัฒนาที่พบได้บ่อยที่สุดตามลำดับความสำคัญของผลกระทบด้านการพัฒนาคือ
- ย้ายไปทำงานใหม่รับมอบหมายงานที่ท้าทายภายในงานปัจจุบันของคุณ
- เรียนรู้จากคนอื่น (ผู้จัดการโค้ชผู้เชี่ยวชาญเรื่องหรือแบบอย่าง)
- ได้รับการศึกษาในหัวข้อ: ใช้หลักสูตรและอ่านในหัวข้อ
- และส่วนสำหรับวันที่ติดตามอัพเดตสถานะและลายเซ็น เลือกวันที่ค่าใช้จ่ายและใครรับผิดชอบอะไรบ้าง ส่วนนี้จะถูกกรอกในระหว่างการสนทนา วันที่จะช่วยให้แต่ละคนมีความผูกพัน ค่าใช้จ่ายใด ๆ ควรได้รับการอนุมัติหรือไม่
การสนทนากับพนักงานของคุณ
กำหนดชั่วโมงกับพนักงานเพื่อพูดคุย อนุญาตให้พนักงานนำการอภิปรายและไปถึงแต่ละส่วนของแผน ฟังลูกจ้างถามคำถามเพื่อชี้แจงชี้แจงเพื่อหาเหตุผลที่พนักงานเลือกเป้าหมายและเสนอเป้าหมายการพัฒนาของคุณเองหากคุณคิดว่าพนักงานพลาดเป้าหมายที่สำคัญ ฟังแผนการทำงานของพนักงานและยอมรับปรับเปลี่ยนปฏิเสธ (อธิบายเหตุผล) และนำเสนอไอเดียของคุณเอง ต่อไปนี้คือสิ่งที่ควรเพิ่มเติมและสิ่งที่ไม่ควรทำ:
- อย่า ถามตัวเองว่า "มันคุ้มค่าหรือไม่?" ก่อนที่คุณจะเพิ่มความคิดเห็นของคุณ
- ให้คำชี้แจงหรือข้อเสนอแนะเพิ่มเติม
- ให้คำแนะนำในการพัฒนาเพิ่มเติม
- เสนอให้เปิดประตูและสร้างการเชื่อมต่อ
- ให้กำลังใจสนับสนุน
- มีพร้อมสำหรับการติดตามผลรักษาความผูกพันของคุณ
- อย่า ปฏิบัติเช่นนี้เช่นการตรวจสอบประสิทธิภาพ
- อย่า เป็นแบบนี้เลย
- อย่า ยืนยันความคิดของคุณทั้งหมด
- อย่า พูดถึงตัวคุณเอง
- อย่า คลุมเครือเมื่อถูกถามเพื่อชี้แจง
- ไม่ต้อง ออกไก่และการพัฒนาน้ำตาลโค้ท
เมื่อคุณบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับเป้าหมายและแผนงานของคุณให้ตัดสินใจและตกลงวันที่เสร็จสิ้นและวันที่ติดตามผล ลงชื่อเข้าใช้แบบฟอร์มพร้อมทั้งสำเนาสำหรับทั้งคุณ โดยทั้งสองท่านลงนามในแผนเป็นข้อผูกมัดแบบสองทางแบบสัญลักษณ์
รักษาความผูกพันของคุณและติดตามผลบ่อยครั้ง
การอภิปรายต่อไปของคุณกับพนักงานของคุณจะช่วยให้พวกเขาสะท้อนสิ่งที่เรียนรู้และทั้งสองคนจะประเมินความคืบหน้าและแก้ไขแผนการใด ๆ IDP ควรเป็น "เอกสารที่มีชีวิต" และเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการอภิปรายอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับการพัฒนาพนักงานของคุณ