จากนั้นอีกหลายผู้จัดการคิดว่าพวกเขากำลังฝึกอยู่แล้วเมื่อสิ่งที่พวกเขากำลังทำจริงๆคือการสอนการให้คำปรึกษาและการบอกเล่า - หรือกรณีที่เลวร้ายที่สุด micromanaging
พวกเขาใช้คำว่า "coaching" เพื่ออธิบายเกี่ยวกับบทสนทนาที่เขามีกับพนักงาน ช่วยให้เข้าใจคำนิยามของการฝึกก่อน
การจัดแนวความหมายพฤติกรรมและประเภทของการฝึกสอน:
คำจำกัดความของการฝึกของฉันแสดงให้เห็นว่าทักษะและศิลปะในการช่วยให้ใครบางคนสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและเข้าถึงศักยภาพได้เต็มที่ ทักษะการฝึกสอนมักถูกอธิบายว่าเป็นคำสั่งหรือคำสั่งที่ไม่ใช่ ทักษะในการใช้คำสั่ง ได้แก่
- การสอน
- การให้คำแนะนำ
- ให้คำติชม
- เสนอข้อเสนอแนะ
การฝึกสอนที่ไม่ใช่เรื่องเกี่ยวกับคำสั่งสอนเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการถามคำถามและการฟังมากกว่าการเสนอแนวคิดหรือแนวทาง ความจริงของการฝึกคือเมื่อโค้ชใช้วิธีการที่ไม่ใช่คำสั่งโดยการถามคำถามที่ท้าทายและฟังขณะที่แต่ละคนทำงานเกี่ยวกับการแก้ปัญหาของตนเอง
เมื่อมีคนมากับโซลูชันของตนเองพวกเขาจะมุ่งมั่นมากขึ้นและการแก้ไขมีแนวโน้มที่จะดำเนินการ
นอกจากนี้ประสบการณ์การแก้ปัญหานี้ช่วยให้บุคคลพัฒนาความมั่นใจในตนเองเพื่อแก้ไขปัญหาที่คล้ายกันด้วยตนเอง
โค้ชที่ยิ่งใหญ่ช่วยลดเสียงรบกวนและการรบกวนที่ส่งผลต่อความสามารถของใครบางคนในการคิดหาสิ่งที่เกิดขึ้นและต้องทำอย่างไร โค้ชที่ยิ่งใหญ่รู้วิธีการและเวลาที่จะถามคำถามที่ถูกต้องในเวลาที่เหมาะสมเมื่อจะให้ ข้อเสนอแนะ เมื่อจะให้คำแนะนำวิธีที่จะทำให้คนที่จะมุ่งเน้นและวิธีการได้รับความมุ่งมั่น
ผู้จัดการสามารถทำเช่นนี้ได้ แต่ต้องปล่อยความเชื่อไม่กี่และรับความคิดและทักษะบางอย่าง ต่อไปนี้เป็นพฤติกรรมที่สำคัญ 5 ประการสำหรับผู้บริหารที่ต้องการฝึกพนักงาน
ปล่อยให้ความเชื่อว่างานของพวกเขาคือการมีคำตอบทั้งหมด
แม้ว่าผู้จัดการหลายคนจะไม่ยอมรับว่าพวกเขาคิดว่าพวกเขารู้จักมากกว่าจำนวนรวมของทีมทั้งหมด แต่ก็ยังคงทำแบบนั้น เป็นธรรมชาติของมนุษย์ เราทุกคนชอบที่จะให้คำแนะนำคอลัมนิสต์เมื่อพูดถึงปัญหาของคนอื่น ปัญหาคือเมื่อคุณไม่ให้โอกาสพนักงานในการแก้ปัญหาของตัวเองพวกเขาไม่พัฒนา แต่พวกเขากลายเป็นคนพึ่งพาและไม่เคยใช้ประโยชน์เต็มที่
เชื่อว่าพนักงานทุกคนมีศักยภาพที่จะเติบโตและปรับปรุง
ผู้จัดการไม่สามารถให้การว่าจ้างพนักงานได้หากพวกเขาไม่เชื่อในตัวพนักงานอย่างจริงใจ แต่พวกเขาควรจะอ่าน วิธีการ "ฝึกพนักงานออกจากงาน"
จะช้าลงและใช้เวลาในการโค้ช
ใช่เร็วกว่าและง่ายกว่าที่จะบอกและให้คำแนะนำ การฝึกสอนใช้เวลาเพียงเล็กน้อยและความอดทนล่วงหน้าและต้องใช้เวลาในการปฏิบัติโดยเจตนาเพื่อให้ได้ผลดี อย่างไรก็ตามการลงทุนในคนที่มีผลตอบแทนสูงกว่าการบริหารจัดการอื่น ๆ ที่ฉันคิดได้
คนเรียนรู้พวกเขาพัฒนาประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นคนมีความพึงพอใจและมีส่วนร่วมมากขึ้นและองค์กรประสบความสำเร็จมากขึ้น
เรียนรู้วิธีการฝึก
คุณไม่สามารถเพียงแค่โยนสวิตช์และเป็นโค้ชที่มีประสิทธิภาพ คุณจำเป็นต้องมีกรอบและต้องใช้เวลาปฏิบัติ โค้ชส่วนใหญ่ที่ผมรู้จักใช้ GROW model เป็นกรอบของพวกเขา พวกเขาชอบมันเพราะมันง่ายที่จะจำและให้แผนงานสำหรับการสนทนาเกี่ยวกับการฝึกเพียงอย่างใดอย่างหนึ่ง ในขณะที่มีคำย่อ GROW หลายรุ่นหนึ่งที่ฉันใช้คือ:
- G = เป้าหมาย "บอกสิ่งที่คุณต้องการออกจากการสนทนานี้?"
- R = ความเป็นจริง "ดังนั้นสิ่งที่เกิดขึ้นจริง?"
- O = ตัวเลือก "คุณทำอะไรได้บ้าง?"
- W = จะมีอะไรต่อไป "คุณจะทำอะไรอย่างแน่นอนเกี่ยวกับเรื่องนี้? เมื่อไหร่? "
ผู้จัดการควรศึกษาผู้เชี่ยวชาญและฝึกเทคนิค
หากต้องการเรียนรู้วิธีการโค้ชเราขอแนะนำให้ผู้จัดการพบว่าอะไรที่มันต้องการที่จะเป็นโค้ชของคนที่เก่งในเรื่องนี้
จากนั้นอ่านหนังสือดีๆเกี่ยวกับหัวข้อนี้ จากนั้นฝึกปฏิบัติปฏิบัติและรับข้อเสนอแนะ หลังจากนั้นสักครู่คุณจะกลายเป็นผู้ที่พึ่งพากรอบเชิงเส้นน้อยและเริ่มรู้สึกสบายขึ้นจากขั้นตอนหนึ่งไปอีกขั้น นอกจากนี้ยังช่วยให้มี ชุดเครื่องมือสำหรับคำถามที่ชื่นชอบ เพื่อขอรับแต่ละขั้นตอนในรูปแบบ GROW
บรรทัดด้านล่าง
ผู้จัดการที่ต้องการเป็นโค้ชที่มีประสิทธิภาพมักจะต้องการที่จะปล่อยสมมติฐานเกี่ยวกับตัวเองและพนักงานของพวกเขาให้เต็มใจที่จะเรียนรู้และฝึกฝนรูปแบบการบริหารที่รู้สึกผิดธรรมชาติและอึดอัด อย่างไรก็ตามรางวัลจะคุ้มค่ากับความพยายาม
-
อัปเดตโดย: Art Petty