วิธีการเขียนความคาดหวังประสิทธิภาพจริงที่สร้างความแตกต่าง

พนักงานทุกคนต้องการทราบสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขาและผู้จัดการคนใดจะสามารถ ตอบ คำถามนี้ได้ การทำความเข้าใจเกี่ยวกับความคาดหวังในงานจะต้องเขียนคำอธิบายงานโฆษณาตำแหน่งการเลือกพนักงานการปฐมนิเทศพนักงานการกำหนดเป้าหมายข้อเสนอแนะและการฝึกและการทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปี

มีการศึกษาในปี 2546 ที่จัดทำโดย Roundtable การเรียนรู้และการพัฒนาซึ่งพบว่าการอธิบายความคาดหวังด้านประสิทธิภาพมีผลตอบแทนสูงสุดจากการลงทุนของกิจกรรมการพัฒนาพนักงานที่นำโดยผู้จัดการ

สูงกว่าการให้ข้อเสนอแนะการสอนการให้คำแนะนำหรือแผนการพัฒนาบุคคล

การศึกษายังพบว่าผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพใน การพัฒนาพนักงาน สามารถทำงานได้ดีกว่าเพื่อนของพวกเขาได้ถึง 25 เปอร์เซ็นต์

ดังนั้นการอธิบายความคาดหวังเกี่ยวกับประสิทธิภาพจึงมีความสำคัญต่อพนักงานทำให้ประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้นและไม่เสียค่าใช้จ่ายเล็กน้อย

ดังนั้นแล้วทำไมพนักงานจำนวนมากยังคงถูกเก็บไว้ในที่มืดเมื่อมันมาถึงการหาสิ่งที่สำคัญให้กับผู้จัดการของพวกเขา? ทำไมผู้จัดการจะทำไม่ได้?

Paradox การจัดการ

CEO รู้สึกผิดหวังกับผู้จัดการอาวุโสคนหนึ่งของเขา เขาเบื่อหน่าย; เขากำลังจะยิงเขา แต่ก่อนที่เขาจะทำเขารู้สึกว่าเขาควรจะให้โอกาสสุดท้ายแก่เขาและได้จ้าง โค้ชผู้บริหาร มาร่วมงานกับผู้จัดการด้วยมูลค่า 10,000 เหรียญ

หลังจากอธิบายสถานการณ์ให้กับโค้ชแล้วโค้ชขอให้เขาเขียนรายการความคาดหวังที่เขามีไว้สำหรับผู้จัดการทีมคนนี้ เขาขอบคุณเขาและบอกว่าเขาจะทำอย่างดีที่สุดและทิ้งใบแจ้งหนี้ไว้ 50 เปอร์เซ็นต์ของยอดรวมทั้งหมด

สิ่งแรกที่โค้ชทำเมื่อเขาได้พบกับผู้จัดการคือการให้รายชื่อเขา ผู้จัดการรู้สึกทึ่งมาก - เขาไม่เคยเห็นอะไรแบบนี้มาก่อน เขาสามารถคิดได้ว่าเขาทำอะไรผิดพลาดและสิ่งที่เขาต้องทำเพื่อให้เจ้านายของเขาพอใจและประสบความสำเร็จ เขาขอบคุณโค้ชและเดินไปตามทางของเขา

สามเดือนต่อมาโค้ชได้พบกับซีอีโอเพื่อทบทวนความคืบหน้า CEO รู้สึกยินดีกับผลการดำเนินงานของผู้จัดการ - การตอบสนองที่สมบูรณ์แบบ เขาถามโค้ชว่า "คุณทำยังไงบ้าง?" โค้ชบอกกับซีอีโอว่าเขาเพียงแค่ให้ผู้จัดการรายชื่อความคาดหวังและให้ใบแจ้งหนี้แก่เขาในส่วนที่เหลือของบิล

ประธานเจ้าหน้าที่บริหารด้วยท่าทางตกใจและความโกรธกล่าวว่า "คุณเป็นคนดี ฉันไม่ได้จ่ายเงินให้คุณ - คุณโกง! "

โอเคบางทีเรื่องอาจเป็นเรื่องที่พูดเกินจริง แต่อาจจะไม่

การตั้งค่าความคาดหวัง

แล้วทำไมผู้จัดการคนอื่นถึงทำแบบนั้น? เป็นเช่นนั้นการจัดการและการปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลเป็นอย่างไรเราทำให้เสียงซับซ้อนกว่าที่ควรจะเป็น? ถ้าคุณเคยนั่งผ่านบทเรียนเกี่ยวกับการเขียนเป้าหมาย SMART คุณอาจสรุปได้เช่นกัน

จริงๆมันไม่จำเป็นต้องเป็น นี่เป็นวิธีง่ายๆ แต่มีประสิทธิภาพ:

1. ตั้งเวลาไว้อย่างไม่ขาดสาย 30 นาที ปิดโทรศัพท์อีเมลและปิดประตู
2. นำแผ่นเปล่าและปากกาออกหรือเปิดเอกสาร Word
3. คิดถึงสิ่งที่คุณจะมองหาในพนักงานที่เหมาะถ้าคุณจ้างคนในวันพรุ่งนี้ เอาสิ่งเหล่านั้นลง
4. ลองนึกถึงบทสนทนาเกี่ยวกับการปรับปรุงประสิทธิภาพที่คุณเคยมีกับพนักงานในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา Jot ตรงข้ามของสิ่งเหล่านั้นลง ตัวอย่างเช่นหากการอภิปรายเกี่ยวกับการบริการลูกค้าที่ไม่ดีเขียน "ให้บริการลูกค้าที่โดดเด่น"

1. คิดเกี่ยวกับสิ่งต่างๆที่มีความสำคัญต่อคุณซึ่งคุณ ไม่ได้ คุยกับพนักงาน แต่อย่างใด เพิ่มลงในรายการของคุณ
2. คิดว่าพนักงานที่ดีที่สุดของคุณ - อะไรทำให้พวกเขาดี? งานที่ดีที่สุดของพวกเขามีลักษณะอย่างไรและพวกเขาทำอย่างไร? คุณได้รับมันมากขึ้นสำหรับรายชื่อของคุณ
3. ลองดูที่เกณฑ์การปฏิบัติงานทั่วไปที่ HR จัดทำขึ้นในแบบประเมินผลการปฏิบัติงานของ บริษัท สำหรับแต่ละรายการให้อธิบาย ด้วยตัวคุณเองว่าคำ ว่า "ดี" เป็นอย่างไรสำหรับพนักงานของคุณ

เมื่อครบ 30 นาทีหรือเร็วกว่านี้คุณจะไม่มีปัญหาในการเติมกระดาษอย่างน้อยหนึ่งแผ่น

สิ่งที่คุณทำไม่ได้กลับไปและ sanitize มัน นี่ไม่ใช่ คำอธิบายงาน HR ที่เป็นทางการ ซึ่งต้องผ่านการรับรองมาตรฐาน EEO และแผนกมาตรฐานแรงงาน เป็นเพียงรายการของสิ่งที่ทุกคนที่ทำงานให้คุณเป็นเวลาห้าปีอาจคิดออก

หรือบางทีอาจจะไม่ได้ สิ่งที่พนักงานใหม่ ๆ ทำไมพวกเขาต้องใช้เวลาห้าปี?

ฉันสงสัยว่าจะเกิดอะไรขึ้นถ้าคุณแชร์รายการคาดหวังดังกล่าวในการประชุมทีมหรือกับพนักงานเป็นรายบุคคล อันตรายอะไรที่จะทำ? นอกจากนี้คุณยังสามารถใช้รายการนี้เพื่อเป็นพนักงานใหม่ที่มีพนักงานใหม่เพื่อให้พนักงานมีตัวถอดรหัสลับตัวใหม่ของตัวเอง

ดียิ่งขึ้น - สิ่งที่ถ้าคุณถามพนักงานของคุณสำหรับรายการของสิ่งที่พวกเขาคาดหวัง จากคุณ สำหรับพวกเขาเพื่อตอบสนองความคาดหวังของคุณและจะประสบความสำเร็จ?

ตอนนี้อาจจะมีการเปิดอภิปรายเปิดฉาก!