บทความนี้แสดงข้อผิดพลาดเกี่ยวกับพนักงานจำนวนเจ็ดข้อและเสนอแนวทางสำหรับวิธีจัดการที่ดีที่สุดสำหรับผู้จัดการในลักษณะที่สร้างสรรค์
ขั้นแรกจำบทเรียนคำติชมของคุณ
ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพคือเจ้านายที่ส่ง ข้อเสนอแนะ - ทั้งแบบสร้างสรรค์หรือเชิงลบ รวมทั้ง ข้อเสนอแนะที่ ชื่นชอบของทุกคน โปรดจำไว้ว่าข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการเสริมสร้างพฤติกรรมทางบวกที่สนับสนุนธุรกิจทีมหรือความสำเร็จส่วนบุคคลหรือการแก้ไขหรือขจัดพฤติกรรมเหล่านั้นที่ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง ในทุกสถานการณ์ที่อธิบายไว้ในบทความนี้คุณจะวาดทักษะความคิดเห็นของคุณเพื่อสร้างโอกาสที่สร้างสรรค์สำหรับการเรียนรู้และพัฒนา
เจ็ดข้อผิดพลาดของพนักงานประจำและวิธีการจัดการกับพวกเขา
1. ถามว่า "ฉันควรทำอย่างไร" พนักงานจำนวนมากรู้สึกอึดอัดในการเสี่ยงหรือทำอะไรบางอย่างในลักษณะที่ผิดหวังหรือทำให้ผู้จัดการไม่พอใจ หากคุณให้ความสำคัญกับนิสัยนี้โดยให้คำแนะนำคุณจะกลายเป็นส่วนสำคัญของเหตุผลที่พนักงานของคุณไม่เข้าใจว่าพวกเขามีอำนาจที่จะดำเนินการแก้ไขปัญหาหรือตัดสินใจได้
ทางออก: ตอบสนองต่อ "ฉันควรทำอย่างไร?" สอบถามรายละเอียดเพิ่มเติมได้ง่ายและตรงไปตรงมา "ฉันไม่แน่ใจ คุณคิดว่าคุณควรจะทำอย่างไร "ให้พนักงานคิดและให้คำตอบ หากอยู่ในละแวกของข้อเสนอที่ถูกต้องให้ "เป็นความคิดที่ดี ทำไมคุณไม่ลอง "แน่นอนถ้ามันไม่ถูกต้องแทนที่จะบอกพวกเขาว่าจะทำอย่างไรให้ถามคำถามที่กระตุ้นให้พวกเขาคิดอย่างจริงจัง
การใช้เทคนิคนี้อย่างสม่ำเสมอจะช่วยสนับสนุน การพัฒนาพนักงาน และปรับปรุงความรู้สึกของการเสริมสร้างศักยภาพและการมีส่วนร่วม
2. ไม่ติดต่อกับคุณในระดับที่เหมาะสม พนักงานผิดพลาดในหนึ่งในสองแนวทางในเรื่องนี้ พวกเขาทั้งสองร่วมกันมากเกินไปกับคุณหรือไม่เพียงพอ อดีตเป็นที่น่ารำคาญและหลังอาจสร้างความเสียหายให้กับความน่าเชื่อถือของคุณหากคุณไม่ได้ตระหนักถึงประเด็นสำคัญ
โซลูชัน: ให้ความรู้กับพนักงานรายใหม่ในลักษณะการสื่อสารของคุณเพื่อดูรายละเอียด ถ้าคุณชอบดูรูปภาพทั้งหมดให้พนักงานของคุณให้คำอธิบายและรายงานอย่างละเอียด ถ้าคุณต้องการเพียงแค่รายละเอียดระดับบนสุดและจุดสำคัญให้ตัวอย่างและการปรับปรุงหรือรายงานบางอย่างแรก ๆ นั่งลงกับพวกเขาและให้ข้อเสนอแนะเฉพาะ
การช่วยให้พนักงานของคุณเข้าใจวิธีสื่อสารกับระดับที่เหมาะสมของรายละเอียดจะช่วยเพิ่มความสามารถในการทำงานของคุณและลดการคาดเดาในส่วนของพนักงาน
3. ไม่สื่อสารด้วยความถี่ที่เหมาะสม คล้ายกับ "ระดับรายละเอียด" ที่อธิบายไว้ด้านบนผู้จัดการทุกคนมีข้อได้เปรียบในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการบางคนชอบการสื่อสารและการอัปเดตสถานะประจำวัน คนอื่น ๆ ชอบที่จะเข้าร่วมเป็นระยะเพื่ออัปเดตสถานะ แต่การสื่อสารในชีวิตประจำวันไม่จำเป็นต้องมี
โซลูชัน: คุณเป็นหนี้ให้กับพนักงานของคุณเพื่อเน้นโปรโตคอลการสื่อสารของคุณ ให้พวกเขาเข้าใจถึงสไตล์และความต้องการของคุณและให้การสนับสนุนในเชิงบวกเนื่องจากปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของคุณ แน่นอนว่าในฐานะผู้จัดการคุณมีความรับผิดชอบที่จะเข้าใจถึงความต้องการของตนและปรับตัวให้เข้ากับสไตล์ของตัวเองเพื่อการโต้ตอบกับพนักงานของคุณเอง นอกจากนี้อย่าลืมเน้นให้พนักงานของคุณทราบว่าในกรณีฉุกเฉินและปัญหาใหญ่การเดิมพันทั้งหมดจะปิดและสื่อสารกับคุณทันที
การปลูกฝังกิจวัตรการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพกับพนักงานของคุณจะช่วยให้พวกเขาจัดโครงสร้างงานของตนเองและดำเนินการด้วยความมั่นใจว่าพวกเขาสนับสนุนคุณอย่างเหมาะสม
4. ไม่แชร์ข่าวร้ายกับคุณ หากคุณเคยประหลาดใจเกี่ยวกับปัญหาที่พนักงานของคุณมีส่วนเกี่ยวข้องหรือรู้เรื่องนี้คุณเข้าใจว่าปัญหานี้ทำให้ปัญหารุนแรงขึ้นหรือไม่
แนวโน้มของคุณอาจแสดงถึงความโกรธและความขุ่นมัวบางอย่าง แทนที่จะกัดลิ้นของคุณและปฏิบัติตามคำอธิบายที่อธิบายไว้ที่นี่
การแก้ปัญหา: วาดทักษะความคิดเห็นของคุณและเตือนตัวเองว่าเมื่ออารมณ์ร้อนหรือสถานการณ์มีการเรียกเก็บเงินทางอารมณ์คุณควรมีระยะเวลาระบายความร้อนก่อนที่จะส่งข้อเสนอแนะ เมื่อคุณสงบลงให้เปิดการอภิปรายของคุณด้วยคำอธิบายที่ไม่ดึงดูดความสนใจว่าจะแบ่งปันข่าวร้ายขัดขวางความสามารถในการช่วยแก้ปัญหาและทำงานของคุณได้อย่างไร ระบุว่าคุณรู้สึกผิดหวังที่ถูกจับไม่ได้และนี่เป็นความผิดพลาดที่ไม่อาจเกิดขึ้นได้อีก ไม่จำเป็นต้องเจาะลึกว่าเหตุใดพนักงานจึงระงับการแจ้งข้อมูลไว้ เพียงแค่เสริมว่าเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับเขา / เธอที่เกี่ยวข้องกับคุณในสถานการณ์ในอนาคต ถามว่าพวกเขาเข้าใจแล้วสิ้นสุดการสนทนาและก้าวไปข้างหน้า
ความเต็มใจที่จะแบ่งปันข่าวร้ายกับเจ้านายเป็นหน้าที่ของความไว้วางใจ เป็นไปได้ว่าพนักงานของคุณคิดว่าคุณจะโกรธและข่าวอาจเป็นอันตรายต่อการจ้างงานของพวกเขาหรืออย่างน้อยก็การประเมินผลของคุณ คุณต้องเสริมสร้างความเชื่อมั่นว่าทั้งสองคนคาดหวังและปลอดภัยสำหรับผู้คนในการแชร์ข่าวร้ายกับคุณ เพียงแค่จำไม่ได้เปรียบเทียบ metaphorically ร่อซู้ล
5. การนินทา เป็นไปไม่ได้เลยที่จะกำจัดบทสนทนาเกี่ยวกับปัญหาและคนในที่ทำงาน อย่างไรก็ตามเราทุกคนรู้ว่าการนินทาอาจทำให้เข้าใจผิดและเป็นอันตรายได้ หากคุณสังเกตเห็นการซุบซิบของพนักงานจะเป็นโอกาสสำหรับคุณในการเสริมสร้างคุณค่าที่สำคัญในเชิงบวก
โซลูชัน : หลีกเลี่ยงการแบ่งปันกับสมาชิกในทีมของคุณด้วยศักยภาพการทำลายล้างของการนินทา เสริมว่าเรื่องของการนินทาอยู่เสมอที่เสียเปรียบและบุคคลที่มีส่วนร่วมและแพร่กระจายเรื่องซุบซิบเสี่ยงต่อความเสียหายต่อชื่อเสียงของตนเอง เสริมสร้างความต้องการให้คนละเลยการนินทา ส่งเสริมให้พวกเขาแทนที่จะแสวงหาคนออกและถามคำถามหากพวกเขามีปัญหาในที่ทำงานหรือความกังวล
เปิดบทสนทนาที่ซื่อสัตย์ดีกว่าข้อกล่าวหาที่น่าสงสัยซึ่งเพิ่มขึ้นหลังใครบางคน งานของคุณในการขจัดความนินทาจะจ่ายเงินปันผลในรูปแบบของสถานที่ทำงานที่มีสุขภาพดีซึ่งบุคคลทั่วไปรู้สึกเป็นที่เคารพตลอดเวลา
6. ไม่ใช่โครงการสำเร็จรูป ผู้จัดการคนหนึ่งอธิบายว่านี่เป็น "ผลงานร้อยละ 70" ที่พนักงานจะเริ่มต้น แต่ไม่ควรทำอะไรให้เสร็จสิ้น "เขาจะได้รับส่วนใหญ่มี แต่ไม่เคยเสร็จสิ้น" คือการร้องเรียนของผู้จัดการ
แนวทางแก้ไข: การ เสริมสร้าง วัฒนธรรมของความรับผิดชอบ เพื่อให้ได้ผลลัพธ์มีความสำคัญต่อความสำเร็จของคุณ สอนพนักงานให้ใช้ เทคนิคการจัดการโครงการ ที่เหมาะสมรวมถึงการระบุวันที่เสร็จสิ้นและวันที่จัดส่ง ในขณะที่วันที่บางครั้งลื่นเป็นหน้าที่ของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานของคุณ / เธอคำและนำทุกโครงการเพื่อปิด
โครงการที่เอ้อระเหยมากเกินไปมีการระบายทรัพยากรและความสนใจในการจัดการ หากคุณกำลังดิ้นรนต่อสู้กับ "70-Percenter" ให้เพิ่มความพยายามของคุณในการสังเกต โค้ช และตามความจำเป็นในการดำเนินการ เช่นเดียวกับที่พนักงานของคุณต้องการให้คุณเป็นผู้จัดการ 100 เปอร์เซ็นต์คุณคาดหวังจากพวกเขาเช่นเดียวกัน
7. ไม่ร่วมมือกับเพื่อนร่วมงาน หากไม่ระมัดระวังคุณสามารถทำหน้าที่เป็นผู้ตัดสินของพนักงานของคุณได้ ไม่ใช่เรื่องผิดปกติในช่วงเวลาใกล้ ๆ ที่พนักงานไม่เห็นด้วย อย่างไรก็ตามเมื่อพวกเขาเริ่มอ้อนวอนกับคุณเพื่อแก้ ปัญหาเรื่องการสื่อสาร ของตนถึงเวลาที่ต้องใช้รูปแบบที่แตกต่างกัน
โซลูชัน: พบกันเป็นกลุ่มและจากนั้นเป็นกลุ่มเพื่อทบทวนความท้าทายด้านการสื่อสาร อีกครั้งหนึ่งเกี่ยวกับทักษะการตอบกลับที่ดีที่สุดของคุณอธิบายรายละเอียดที่เฉพาะเจาะจงว่าพฤติกรรมนี้จะส่งผลต่อประสิทธิภาพและความสำเร็จในที่ทำงานอย่างไร ขยายผลให้ดีขึ้นจากผลงานของตัวเอง ข้อเสนอเพื่อให้การฝึกอบรมเกี่ยวกับการดำเนินการอภิปรายที่ยากลำบาก สังเกตคู่กรณีในการดำเนินการและให้การสอนและข้อเสนอแนะมากมาย
การสอนให้สมาชิกในทีมของคุณ ดำเนินการอภิปรายที่ยากลำบาก ช่วยเพิ่มโอกาสในการสร้างสมรรถนะสูงและลดความต้องการของคุณในการเป็นผู้ตัดสิน แทนที่จะฝึกด้านข้างฝึกและใช่บังคับให้แต่ละคนแก้ปัญหาของตัวเอง
บรรทัดด้านล่าง
การสำรวจปัญหาและความผิดพลาดของพนักงานเป็นเพียงส่วนหนึ่งของบทบาทของคุณในฐานะผู้จัดการ เสมอดูปัญหาเป็นโอกาสในการสอนฝึกอบรมโค้ชและปรับปรุงประสิทธิภาพ วิธีการที่ดีในการทำกิจกรรมที่น่าหวนใจเหล่านี้มักเป็นตัวอย่างที่มีประสิทธิภาพสำหรับทุกคนในทีมของคุณ