- ข้อเสนอแนะเชิงบวก เน้นที่การระบุและเสริมพฤติกรรมที่ส่งเสริมประสิทธิภาพสูง
- ข้อเสนอแนะเชิงโครงสร้างที่มักถูกอ้างถึงเป็นข้อเสนอแนะเชิงลบมุ่งเน้นที่การระบุและส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ลดประสิทธิภาพสูง
ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพมีความ เฉพาะเจาะจงกับพฤติกรรม (ทั้งด้านลบหรือด้านบวก) และส่งมอบให้ใกล้เคียงกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นให้มากที่สุด
ในขณะที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีแรงบันดาลใจชื่นชมข้อเสนอแนะในเชิงบวกและเชิงสร้างสรรค์ทั้งสองผู้จัดการมักจะรู้สึกอึดอัดใจในการส่งมอบโดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่ถือว่าเป็นลบ ในการสำรวจและการศึกษาวิจัยผู้จัดการที่ต่อสู้กับการให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์มีความกังวลว่าพวกเขาจะไม่ชอบหรือพวกเขากลัวที่จะสร้างเหตุการณ์โดยเสนอคำวิจารณ์
การติดตามและการปฏิบัติตามคำแนะนำที่กล่าวถึงในบทความนี้ผู้จัดการสามารถใช้ความกลัวในการส่ง ข้อเสนอแนะเชิงลบ และเปลี่ยนการสนทนาให้เป็นกิจกรรมที่สร้างสรรค์ได้
10 เคล็ดลับเพื่อช่วยให้คุณส่ง ข้อเสนอแนะเชิงลบ:
รับอารมณ์ของคุณภายใต้การควบคุม คุณไม่ต้องการวิจารณ์การกระทำของคนอื่นเมื่อคุณโกรธหรืออารมณ์เสีย หากอารมณ์ร้อนขึ้นใช้เวลาในการปล่อยให้สิ่งต่างๆเย็นลง แม้ว่าความคิดเห็นที่สร้างสรรค์ที่มีประสิทธิภาพจะถูกส่งให้ใกล้เคียงกับเหตุการณ์ที่สังเกตได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้หากสถานการณ์ร้อนขึ้นการนัดประชุมในวันรุ่งขึ้นก็เป็นเรื่องปกติ
อย่าส่งข้อเสนอแนะเชิงลบต่อหน้าสมาชิกในทีม ค้นหาสถานที่ส่วนตัว จัดการประชุมในที่ทำงานของคุณหรือจัดตารางการประชุมสำหรับการอภิปรายข้อเสนอแนะของคุณ
- มุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมที่สังเกตไม่ใช่บุคคล โปรดจำไว้ว่าจุดประสงค์ของข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์คือการขจัดพฤติกรรมที่ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง หากบุคคลรับรู้ว่าตนถูกโจมตีโดยบุคคลพวกเขาจะหันมารับการป้องกันอย่างรวดเร็วและโอกาสสำหรับการสนทนาที่มีความหมายจะหายไป
- มีความเฉพาะเจาะจง ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพเป็นพิเศษ แนะนำ "จอห์นคุณแน่ใจว่า ทำผิดพลาด ขึ้น" อาจเป็นความจริง แต่ก็ไม่ได้บอก John ว่าเขาทำผิดอะไร เช่นเดียวกับการบอก Mary ว่าเธอกำลังทำงานบ่อยเกินไป อธิบายถึงพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงมากและระบุถึงผลกระทบทางธุรกิจของพฤติกรรม ตัวอย่างเช่น: "Mary เมื่อคุณเลื่อนไปกะจะบังคับให้เราต้องกักตุนคนอื่นไว้ก่อนจากการเปลี่ยนแปลงก่อนหน้านี้ทำให้เราต้องจ่ายค่าล่วงเวลาทำให้เพื่อนร่วมงานของคุณไม่สะดวกและอาจลดคุณภาพหากไม่เข้าใจเฉพาะของคุณ งานคุณเข้าใจหรือไม่? "
- ทันเวลา หากคุณเคยรับข้อเสนอแนะเชิงลบเกี่ยวกับการทบทวนผลการปฏิบัติงานเป็นรายปีมานานแล้วคุณจะเข้าใจว่าการป้อนข้อมูลนี้ยาวนานแค่ไหนหลังจากที่ทราบข้อเท็จจริงแล้ว คำติชมทุกประเภทควรได้รับโดยเร็วที่สุดหลังจากเหตุการณ์
- สงบ ไม่ว่าคุณจะอารมณ์เสียแค่ไหนก็ไม่ต้องเสียการควบคุมอารมณ์ของคุณ ตามที่อ้างถึงข้างต้นถ้าคุณต้องการเวลาในการรวบรวมอารมณ์ของคุณให้ชะลอการอภิปรายไม่กี่ชั่วโมงหรือมากที่สุดต่อวัน เตือนตัวเองว่าเจตนาของข้อเสนอแนะคือการส่งเสริมการปรับปรุงและอภิปรายเกี่ยวกับทัศนคติที่ดีนี้
- ยืนยันความเชื่อมั่นของคุณต่อบุคคล นี้เสริมขั้นตอนที่สาม แต่ที่นี่คุณบอกพวกเขาว่าคุณยังมีความเชื่อมั่นในตัวพวกเขาเป็นคนและความสามารถของพวกเขา; นี่เป็นเพียงผลงานที่พวกเขาต้องการให้พวกเขาเปลี่ยนไป พูดอะไรเช่น "คุณเป็นตัวแทนบริการลูกค้าที่ดีดังนั้นฉันแน่ใจว่าคุณเห็นความจำเป็นที่จะต้องอดทนกับลูกค้ามากขึ้น"
- หยุดพูดและเชิญบุคคลอื่นเข้าร่วม หลังจากที่คุณได้บอกคนว่าการกระทำล่าสุดเป็นสิ่งที่ไม่เหมาะสมและทำไมถึงหยุดพูด ให้โอกาสคนอื่นตอบคำถามของคุณและถามคำถามที่ชัดเจน
- กำหนดและตกลงในแผนปฏิบัติการที่ยอมรับได้ เห็นด้วยกับผลการปฏิบัติงานในอนาคตที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน หากมีสิ่งที่เฉพาะเจาะจงที่พนักงานต้องการที่จะเริ่มต้นทำหรือจำเป็นต้องหยุดทำต้องแน่ใจว่าได้ระบุไว้อย่างชัดเจน หากมีบางอย่างที่คุณต้องทำอาจจะมีการฝึกอบรมเพิ่มเติมสำหรับพนักงานให้เห็นด้วยเช่นกัน
- สร้างเวลาในการติดตามผล การตั้งวันที่และเวลาที่ชัดเจนเพื่อทบทวนการดำเนินการและการปรับปรุงเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการเสนอแนะ สร้างความรับผิดชอบและเพิ่มความน่าจะเป็นของการปรับปรุงประสิทธิภาพ
และโปรดจำไว้ว่าหลังจากที่คุณได้ส่งข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์และเห็นด้วยกับคำตัดสินและแผนการติดตามผลให้ดำเนินการต่อไปกับงาน อย่าให้ความรู้สึกที่ไม่ดีต่อพนักงานเพราะทำผิดพลาด อย่าวางเมาส์เหนือพวกเขาด้วยความกลัวว่าพวกเขาอาจทำผิดพลาดอีก ติดตามผลการปฏิบัติงานของพวกเขาขณะที่คุณทำางานให้กับพนักงานทุกคน แต่อย่าสำลัก