โครงการข้อเสนอแนะของพนักงานต้องมากกว่ากล่องคำแนะนำที่เป็นที่เลื่องลือ
โครงการแนะนำพนักงานที่ไม่ได้รับการรีบเร่งอย่างรวดเร็วรีบเร่งสามารถทำให้ผู้คนออกไปและสร้างเจตนาร้ายความเห็นถากถางดูถูกและเข้าใจผิดได้
บริษัท ของคุณต้องการโปรแกรมแนะนำพนักงาน?
ก่อนที่จะเปิดตัวโปรแกรมแนะนำพนักงานลอง พิจารณาวัฒนธรรมองค์กรของคุณ คุณกำลังได้รับความคิดที่สดใหม่และรอบคอบหรือไม่?
ข้อเสนอแนะของพนักงานที่มีอยู่ในห้องประชุมและการสนทนาแบบสบาย ๆ หรือไม่? ถ้าเป็นเช่นนั้นอาจเป็นไปได้ว่าวิธีการที่ไม่เป็นทางการมากขึ้นในการปลูกฝังความคิดใหม่ ๆ ได้รับการรับรองเป็นอย่างมากแล้วเป็นโครงการแนะนำที่ดีของพนักงาน
บางทีคุณอาจจะกำหนดเวลา การประชุมระดมสมองของหน่วยงาน หรือสร้างความคิดเกี่ยวกับหัวข้อเฉพาะในช่วงบางส่วนของการประชุมเจ้าหน้าที่ประจำสัปดาห์ของคุณ คุณสามารถกำหนดวันเดือนสำหรับงานเลี้ยงอาหารกลางวันที่พนักงานทุกคนถูกขอให้ส่งอย่างน้อยหนึ่งความคิด
คุณสามารถขอให้ผู้จัดการของคุณนำความคิดของพนักงานสามคนไปสู่การประชุมของผู้จัดการแต่ละคน ความคิดสร้างสรรค์ช่วยให้คุณสร้างความคิดได้เป็นอย่างดี
ถ้าไม่เริ่มต้นด้วยการถาม ว่าวัฒนธรรมของคุณกำลังยับยั้งความคิดอยู่ บ้าง? ประเด็นเหล่านี้จะยังคงมีอยู่ต่อไปหรือไม่เมื่อคุณใช้งานโปรแกรมแนะนำพนักงาน
หากเป็นเช่นนั้นโปรแกรมการแนะนำผลิตภัณฑ์สำหรับพนักงานของคุณจะต้องขจัดหรือหลีกเลี่ยงอุปสรรคเหล่านี้ก่อนที่คุณจะเริ่มต้น
ต้องมีการสร้างและดำเนินการตามข้อเสนอแนะของพนักงานอย่างรอบคอบเนื่องจากยากที่จะติดตามและใช้เวลานานจึงอาจก่อให้เกิดความรู้สึกที่หนักกว่าผลบวกและต้องมีการจัดการอย่างเคร่งครัดและเป็นธรรม
องค์ประกอบในโครงการแนะนำพนักงานที่ประสบความสำเร็จ
โครงการแนะนำพนักงานไม่กี่แห่งประสบความสำเร็จ แต่โปรแกรมแนะนำพนักงานมีผลสำเร็จร่วมกัน คุณอาจต้องหยุดทำงานชั่วคราวตามจำนวนปัจจัยที่พิจารณาว่ามีนัยสำคัญต่อความสำเร็จของโปรแกรมแนะนำพนักงาน แต่เป็นปัจจัยร่วมกันในกระบวนการทำงานที่ประสบความสำเร็จซึ่งใช้เวลาในการทำงานของพนักงานและมี ความเป็นไปได้ที่จะได้รางวัลและการรับรู้ที่ สำคัญ
หากคุณติดตามโปรแกรมแนะนำพนักงานควรทำสิ่งต่อไปนี้เพื่อความสำเร็จ
แต่งตั้งทีมทบทวนคำแนะนำข้ามสายงาน
ทีม ข้ามสายงาน จะต้องตรวจสอบคำแนะนำซึ่งต้องได้รับการยอมรับภายใน 48 ชั่วโมง ถ้าทีมนี้เป็นผู้จัดการทั้งหมดหรือกรรมการทั้งหมดก็สามารถรับรู้ว่าเป็นการขาดการติดต่อหรือบล็อกการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตามจะมีอำนาจที่จะใช้คำแนะนำที่ได้รับ
หากเกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ๆ กระบวนการนี้อาจใช้เวลานานและรับรู้ความสนใจในตนเอง ข้อตกลงการจัดการอาวุโสและความเป็นเจ้าของกลายเป็นขั้นตอนที่สองในขั้นตอนการอนุมัติ คนในทีมต้องเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงและยินดีที่จะถามว่า "ทำไมไม่" มากกว่า "ทำไม"?
การเงินโดยเฉพาะอย่างยิ่งและหน่วยงานอื่น ๆ จะต้องแสดงในทีมทบทวนคำแนะนำ
หากผู้จัดการหรือกรรมการทบทวนคำแนะนำการทบทวนจะต้องเป็นส่วนหนึ่งของการประชุมที่กำหนดเป็นประจำโดยจะมีการแจกจ่ายและพิจารณาข้อเสนอแนะล่วงหน้า
หากทีมพบบ่อยกว่ารายเดือนก็จะกลายเป็นงานมากกว่าที่คนมักจะยินดีที่จะทำ หมุนสมาชิกของทีมนี้ 4-6 ครั้งต่อปี แต่ไม่ใช่สมาชิกทั้งหมดพร้อมกันหากทีมงานของทีมงานข้ามสายงานเป็นรถรีวิวคำแนะนำที่คุณเลือก การเลือกสมาชิกในทีมสำหรับทีมทบทวนข้อเสนอแนะควรสะท้อนถึงความสำเร็จของธุรกิจโดยทั่วไปในวัฒนธรรมของคุณ
ต่อไปนี้เป็นแนวคิดเพิ่มเติมในการออกแบบและบริหารโครงการคำแนะนำของพนักงานที่มีประสิทธิภาพนอกเหนือจากช่องคำแนะนำ
ควรมีการเผยแพร่กระบวนการที่กำหนดไว้สำหรับการส่งและการตรวจทานข้อเสนอแนะในโปรแกรมแนะแนวของพนักงาน แบ่งปันแนวทางทั้งหมดและโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป้าหมายที่คุณพยายามจะบรรลุโดยการเริ่มต้นโปรแกรมแนะนำพนักงาน
จัดทำแนวทางสำหรับโครงการแนะนำพนักงานของคุณ
คุณจะต้องกำหนดแนวทางเช่นหัวข้อที่จะเปิดให้คำแนะนำ
ซึ่งอาจรวมถึงแนวคิดที่ส่งผลต่อการประหยัดต้นทุนคุณภาพการผลิตการปรับปรุงกระบวนการสร้างรายได้และการเพิ่มขวัญกำลังใจในการทำงาน
มิฉะนั้นเป็นลูกค้าในฟลอริด้าค้นพบเมื่อเขาสัญญาว่าจะ $ 25 ต่อคำแนะนำของพนักงาน; เขาได้รับข้อเสนอแนะจากพนักงานเช่นใส่เครื่องไอศกรีมในห้องอาหารกลางวันใส่ข้าวโพดที่โผล่เข้ามาในห้องอาหารกลางวันและพนักงานทุกคนที่ตรงกับตัวเลขการผลิตประจำวันของพวกเขาควรจะสามารถกลับบ้านได้ไม่ว่าจะเป็นช่วงเวลาของวัน .
ข้อเสนอแนะของพนักงานจะต้องมีมากกว่าคำแนะนำ ต้องระบุรายละเอียดบางอย่างเกี่ยวกับว่าผู้เสนอข้อเสนอแนะควรใช้ข้อเสนอแนะอย่างไร เป็นเรื่องง่ายที่จะพ้นความคิดฉันต้องการรายละเอียดเพิ่มเติมที่มาพร้อมกับแนวคิดไม่ใช่แผนปฏิบัติการที่เต็มไปด้วย แต่อย่างน้อยก็มีรายละเอียดมากกว่าความคิด
แน่นอนว่าต้อง "ทำไม" และ "อย่างไร" ความคิดจะส่งผลกระทบต่อ บริษัท รวมถึงการวิเคราะห์การประหยัดต้นทุน
ในเวลาเดียวกันภายใต้พารามิเตอร์เหล่านี้กระบวนการเสนอแนะควรเรียบง่าย ฉันเคยรู้จัก บริษัท ที่มีแบบฟอร์มข้อเสนอแนะสำหรับพนักงาน 3 หน้าซึ่งผู้จัดการสงสัยว่าทำไมพวกเขาไม่ได้รับคำแนะนำจากพนักงาน
ไม่ควรพิจารณาความคิดที่เชื่อมโยงกับงานของบุคคลอย่างครบถ้วนหรือควรได้รับการจัดการที่แตกต่างกัน
ที่โตโยต้ามีการสร้างคำแนะนำนับล้านขึ้นทุกปี เป็นความเข้าใจของฉันว่าเหตุผลที่พวกเขามีจำนวนมากข้อเสนอแนะของพนักงานคือการที่พนักงานมีความสำคัญอย่างยิ่งในการปรับปรุงงานของตัวเอง
พนักงานคิดว่าเป็นแนวคิดในการปรับปรุงแบ่งปันกับผู้บังคับบัญชาของเขาหรือเธอแล้วถ้าได้รับการรับรองความคิดจะถูกนำมาใช้ทันที ไม่มีกระบวนการที่ต้องใช้เวลามากหรือกลุ่มผู้บริหารที่ต้องพิจารณาแนวคิดส่วนใหญ่ ในสถานการณ์นี้ผู้จัดการต้องสามารถให้รางวัลแก่ผู้ที่คิดค้นแนวคิดที่เหมาะสมกับพารามิเตอร์ของโปรแกรม
แนวทางเพิ่มเติมสำหรับโครงการแนะนำพนักงานที่ประสบความสำเร็จของคุณ
คุณต้องกำหนดผู้ดูแลระบบสำหรับโปรแกรมแนะนำผลิตภัณฑ์ของพนักงานซึ่งจะทำให้แน่ใจได้ว่ากระบวนการดังกล่าวได้รับการปฏิบัติตามที่ได้สัญญาไว้ บริษัท ผลิตขนาดกลางของมิชิแกนพบว่าตัวเองมีรายชื่อกว่าร้อยข้อเสนอแนะที่จมอยู่ในคณะกรรมการตรวจสอบที่คอยเลื่อนการประชุม สิ่งที่เป็นกำลังใจในการทำงานของขวัญกำลังใจสำหรับผู้ที่หวังว่าจะได้หันมาใช้ข้อเสนอแนะเหล่านี้ในการพิจารณา!
สื่อสารกระบวนการนี้กับแนวทางทั้งหมดโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป้าหมายที่คุณพยายามจะบรรลุโดยการเริ่มต้นโปรแกรมแนะนำพนักงาน กำหนดแนวทางเช่นหัวข้อที่เปิดรับคำแนะนำ: การประหยัดต้นทุนคุณภาพการผลิตการปรับปรุงกระบวนการสร้างรายได้และเพิ่ม แรงจูงใจ ในการทำงาน ของพนักงาน และ ขวัญกำลังใจในเชิงบวก
ผู้จัดการอาวุโสจำเป็นต้องเป็นผู้สนับสนุนโครงการแนะนำพนักงานและนั่งอยู่ในคณะกรรมการประเมินผล สิ่งนี้จะช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือให้กับโปรแกรมแนะนำพนักงานและทำให้ผู้เสนอแนะรู้สึกถึงความสำคัญ
ค้นหาสิบ musts ที่สำคัญสำหรับโปรแกรมแนะนำพนักงานที่ประสบความสำเร็จ
ต่อไปนี้เป็นแนวคิดเพิ่มเติมในการออกแบบและบริหารโครงการคำแนะนำของพนักงานที่มีประสิทธิภาพนอกเหนือจากช่องคำแนะนำ
รางวัลและการยอมรับในโครงการแนะนำพนักงานของคุณ
ต้องมีการกำหนดรางวัลสำหรับคำแนะนำที่นำไปใช้จริงในส่วนหน้า หากข้อเสนอแนะของพนักงานเป็นแนวคิดเรื่องการประหยัดค่าใช้จ่ายในโครงการข้อเสนอแนะของพนักงานจำนวนมากพนักงานจะได้รับเปอร์เซ็นต์ของการประหยัดค่าใช้จ่ายโดยปกติแล้วรางวัลนี้จะเท่ากับ 5-20 เปอร์เซ็นต์ของการประหยัดต้นทุนที่พิสูจน์แล้ว
เมื่อคิดถึงโปรแกรมข้อเสนอแนะของพนักงานให้ตระหนักว่าการประหยัดต้นทุนเป็นการยากที่จะ "พิสูจน์" หากคุณไม่มีตัวเลขที่ดีที่กำหนดกระบวนการก่อนที่จะมีการใช้คำแนะนำของพนักงาน ดังนั้นขั้นตอนแรกในการใช้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการประหยัดค่าใช้จ่ายคือการ "วัด" กระบวนการเพื่อให้แน่ใจว่าคุณรู้ว่ากระบวนการนี้มีประสิทธิภาพดีเพียงใด
อื่น ๆ ความคิดกระบวนการวัดได้น้อยกว่าต้องกำหนดรางวัลมาตรฐาน บ่อยครั้งที่การรับรู้เป็นสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับพนักงาน
รางวัลสามารถรวมสินค้าที่มีโลโก้ บริษัท บัตรของขวัญอาหารกลางวันกับผู้จัดการทางเลือกของพนักงานได้รับรางวัลอาหารค่ำรายไตรมาสและจุดซื้อของแพงกว่าจากแคตตาล็อก
อันที่จริงแล้วความยากลำบากในการวัดผลลัพธ์ของคำแนะนำจากพนักงานจำนวนมาก บริษัท บางแห่งเสนอ รางวัลการรับรู้เหล่านี้ แม้ว่าแนวคิดจะเพิ่มลงในบรรทัดด้านล่างอย่างมาก จากประสบการณ์ของผมนี่ไม่ใช่การสร้างแรงจูงใจในขณะที่พนักงานที่ได้รับส่วนหนึ่งของเงินออมที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาที่กำหนดเช่นปี
ข้อเสนอแนะในโครงการแนะนำพนักงานของคุณ
ให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้ที่มีข้อเสนอแนะส่วนตัวโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากแนวคิดถูกปฏิเสธ มิฉะนั้นคนจะเกลียดที่จะติดคอของพวกเขาออกโดยเสนอคำแนะนำ out - of - the - สามัญและอาจมีผลมากที่สุดของคุณ
ในทางตรงกันข้ามเมื่อมีการนำข้อเสนอแนะของพนักงานมาใช้และส่งผลให้ได้รางวัลผมจะรับทราบผลงานในที่ประชุมพนักงานด้วยความเห็นชอบโดยได้รับอนุญาตจากพนักงานที่เกี่ยวข้อง
นอกจากนี้คุณสามารถโพสต์ข้อเสนอแนะของพนักงานชื่อพนักงานในทีมปฏิบัติงานและรางวัลที่ได้รับ
การให้คำแนะนำแก่พนักงานในการติดตามความคืบหน้าของข้อเสนอแนะในโปรแกรมมีความสำคัญมากกว่าการให้คำตอบอย่างรวดเร็ว พนักงานเพียงต้องการทราบว่าเกิดอะไรขึ้นกับไอเดียของพวกเขา
ในหลาย ๆ องค์กรข้อเสนอแนะดูเหมือนจะหายไปในหลุมดำซึ่งอาจไม่เกิดขึ้นมาหลายเดือน - รับประกันความล้มเหลวสำหรับโปรแกรมแนะนำพนักงาน
แนวทางที่เป็นที่นิยมในการดำเนินการตามคำแนะนำคือการรวมทีม suggester เข้ากับทีมปฏิบัติงานใด ๆ นี้ยังช่วยให้คำแนะนำที่เหมาะสมในการเปิด อย่างน้อยที่สุดถ้าข้อเสนอแนะได้รับการยอมรับคุณจะต้องมีระยะเวลาในการดำเนินการที่ผู้ใช้ suggester รู้และเข้าใจ
ชี้เพิ่มเติมสำหรับโครงการแนะนำพนักงานที่ประสบความสำเร็จของคุณ
โปรแกรมข้อเสนอแนะของพนักงานต้องเน้นคุณภาพของคำแนะนำมากกว่าจำนวนข้อเสนอแนะ หลายโปรแกรมสนับสนุนตรงกันข้ามซึ่งเป็นหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้ผู้คนรู้สึกท้อแท้กับพวกเขา พวกเขาไม่ได้จ่ายเงินมากสำหรับเงินและเวลาที่ลงทุน
ฉันไม่เชื่อในข้อเสนอแนะของพนักงานที่ไม่ระบุตัวตน
คนควรจะยินดีที่จะยืนอยู่เบื้องหลังความคิดของตน อย่างน้อยนั่นคือวัฒนธรรมของ บริษัท ที่ผมหวังว่าคุณจะให้กำลังใจในองค์กรของคุณ
ในความเป็นจริง Peter Block หนึ่งในผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาองค์กรที่สำคัญที่สุดที่ทำงานในวันนี้ต่างไป จาก ข้อเสนอแนะแบบไม่ระบุชื่อ ( จากการสำรวจของพนักงาน เป็นต้น) เนื่องจากข้อเสนอแนะเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่ไม่ระบุตัวตนสนับสนุน พนักงานบางคนจะไม่เปลี่ยนคำแนะนำหรือไม่? อาจถาม แต่ถามตัวเองว่าคุณต้องการสร้าง บริษัท ประเภทใด? ส่งเสริม ความกล้าหาญขององค์กร
ไม่เพียงให้รางวัลแก่พนักงานที่ส่งความคิดที่ชนะแล้วเท่านั้น รับรางวัลและเป็นที่รู้จักของผู้จัดการและหัวหน้างานที่ทำผลงานได้ดีที่สุดในการให้คำแนะนำแก่พนักงานและให้ความสำคัญกับความคืบหน้า
พิจารณารวมทั้งลูกค้าและซัพพลายเออร์เป็นผู้แนะนำโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากโปรแกรมข้อเสนอแนะของพนักงานของคุณได้รับความสำเร็จและประสบความสำเร็จ
ฉันได้เห็นข้อเสนอแนะหลายโปรแกรมที่นำมาใช้ในช่วงสามสิบปีที่ผ่านมา ล้มเหลวมากที่สุดเนื่องจากความล้มเหลวขององค์กรให้ความสนใจกับประเด็นเหล่านี้
ผู้คนมักจะเริ่มโปรแกรมที่เลือนลางไม่สมบูรณ์ซึ่งไม่สามารถกำหนดผลตอบแทนกลยุทธ์การใช้งานและระบบการสื่อสารได้ คนที่ไม่ได้รับ การตอบ รับ ทันเวลา ให้หยุดส่งไอเดีย
ถ้าทุกความคิดกลายเป็น "ทำไมเราควร" มากกว่า "ทำไมเราไม่ควร" คนจะท้อแท้อย่างรวดเร็ว กระบวนการกลายเป็นเรื่องตลก หรือเพียงละเว้น กล่องคำแนะนำที่ว่างเปล่าจำนวนเท่าใดกำลังนั่งอยู่ใน บริษัท ในอเมริกา? มากกว่าที่ฉันต้องการจะนับ ใช้คำแนะนำเหล่านี้เพื่อให้แน่ใจว่าโปรแกรมข้อเสนอแนะสำหรับพนักงานของคุณเจริญเติบโต