ทำไมพนักงานไม่เข้าร่วมในการออกจากการสัมภาษณ์กับนายจ้างของพวกเขา?
อัตราการเข้าร่วมที่ดีสำหรับการสัมภาษณ์ทางออกคืออะไร?
การวิจัยแสดงให้เห็นว่าอัตราการตอบกลับโดยเฉลี่ยสำหรับการสัมภาษณ์ทางกระดาษและดินสออยู่ที่ประมาณ 30-35 เปอร์เซ็นต์
ซึ่งหมายความว่า บริษัท ที่มีพนักงาน 2000 คนและมี อัตราการหมุนเวียน 15 เปอร์เซ็นต์คาดว่าจะได้รับสัมภาษณ์เกี่ยวกับการออกจากงานครบ 100 ครั้งต่อปี ในระดับการมีส่วนร่วมนี้องค์กรกำลังได้รับการตอบรับจากเพียง 5 เปอร์เซ็นต์ของจำนวนพนักงานทั้งหมด
ด้วยความพยายามเพียงเล็กน้อยคุณควรจะสามารถเพิ่มอัตราการตอบกลับเป็นสองเท่าได้ ร้อยละ 65 หรือดีกว่าเป็นเป้าหมายที่ดีสำหรับการมีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์ออก คุณสามารถทำเช่นนี้ได้ด้วยบทสัมภาษณ์เกี่ยวกับการสัมภาษณ์ทางกระดาษและดินสอการสัมภาษณ์ทางออนไลน์บนเว็บและการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์
การวัดการมีส่วนร่วมของคุณในการสัมภาษณ์ทางออก
ในการวัดอัตราการตอบของคุณให้หารจำนวนการสัมภาษณ์ที่เสร็จสมบูรณ์โดยจำนวนพนักงานที่คุณขอให้สัมภาษณ์ทางออก หมายเลขที่สองควรเท่ากับจำนวนรวมของการยุติ แต่เนื่องจากเหตุผลในทางปฏิบัติโดยทั่วไปแล้วจะไม่เป็นเช่นนี้
ตัวอย่างเช่นถ้าคุณมีการสัมภาษณ์จบจาก 125 คนจาก 300 คนที่คุณขอให้สัมภาษณ์จบการศึกษาอัตราการเข้าร่วมของคุณคือ 125/300 ซึ่งเท่ากับ. 416 หรือ 41.6 เปอร์เซ็นต์
เป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าคุณมีวิธีการที่ดีในการติดตามการมีส่วนร่วมแบบนี้ อย่างน้อยคุณต้องการติดตามอัตราการมีส่วนร่วมในช่วงเริ่มต้นของโครงการปรับปรุงและจากนั้นเป็นระยะ ๆ หลังจากนั้น
สถานการณ์ในอุดมคติคือการรักษาระดับเฉลี่ยในการทำงานซึ่งคุณสามารถดูได้เป็นประจำ
หมายเลขเรียลไทม์นี้แจ้งเตือนคุณให้ตกงาน (หรือเพิ่มขึ้น) ในการมีส่วนร่วมของพนักงานในการสัมภาษณ์ทางออก ระบบการจัดการการสัมภาษณ์ทางออนไลน์ควรทำเพื่อคุณโดยอัตโนมัติ
บริษัท ขนาดใหญ่อาจต้องการติดตามอัตราการเข้าร่วมแยกกันสำหรับ บริษัท ย่อยหน่วยงานขนาดใหญ่หรือพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ บริษัท ขนาดกลางถึงขนาดทั่วไปสามารถได้รับประโยชน์จากอัตราการมีส่วนร่วมโดยรวมสำหรับองค์กร
หากคุณตัดสินใจว่าอัตราการมีส่วนร่วมในการออกจากการสัมภาษณ์ของคุณอาจมีการปรับปรุงขั้นตอนต่อไปคือการ วิเคราะห์กระบวนการออกจากการสัมภาษณ์ปัจจุบันของคุณ สองประเด็นที่สำคัญที่สุดสำหรับการตรวจสอบคือ
- ทำไมพนักงานถึงเลือกที่จะไม่ให้สัมภาษณ์จบ?
- มีปัญหาด้านลอจิสติกส์เพื่อป้องกันไม่ให้ทรัพยากรบุคคลเข้าถึงข้อมูลพนักงานอย่างทันท่วงทีหรือไม่?
พนักงานที่ไม่จบบทสัมภาษณ์
เหตุผลบางประการที่พนักงานเลือกที่จะไม่ให้สัมภาษณ์จบคือ:
- การสัมภาษณ์ทางออกยาวเกินไป
- คำถามในการสัมภาษณ์ออกเป็นความสับสนหรือการบุกรุกโดยส่วนตัว
- พนักงานไม่เชื่อว่าจะมีการอ่านหรือสร้างความแตกต่างให้กับการสัมภาษณ์ทางออก
- พนักงานกลัวผลกระทบ
- พนักงานรู้สึกโกรธที่ บริษัท
- พนักงานเลื่อนเวลาหรือลืม
- กระบวนการนี้เป็นเรื่องยากหรือไม่สะดวก
หากคุณกำลังใช้แบบสำรวจสัมภาษณ์ทางออกกับคำถามที่ได้รับการจัดอันดับคำถามที่ 35-60 ข้อเกี่ยวกับความยาวการสำรวจที่เหมาะสม กว่า 60 คำถามเริ่มรู้สึกไม่สบายและยาวนานสำหรับพนักงาน หากคุณมีคำถามมากกว่า 70 ข้อคุณควรเตรียมพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์ทางออกอย่างน้อยที่ยังไม่เสร็จสมบูรณ์
ทบทวนคำถามการสัมภาษณ์ทางออกเพื่อความเรียบง่าย ใส่รองเท้าพนักงานและถามตัวเองว่าคุณจะรู้สึกอย่างไรในการตอบคำถาม หลีกเลี่ยงคำถามสัมภาษณ์ทางออกมากมายที่ขอความรู้สึกและอารมณ์
พนักงานหลายคนไม่ค่อยสอดคล้องกับความรู้สึกของตน (หรือว่าพวกเขาอาจไม่ต้องการแบ่งปันให้กับคุณ) เป็นเรื่องง่ายสำหรับพนักงานที่ให้คะแนนประสิทธิภาพของกระบวนการมากกว่าที่พวกเขารู้สึกเกี่ยวกับกระบวนการ
ข้อคิดเห็นจากการสัมภาษณ์เลิกจ้าง
พนักงานจะไม่ให้สัมภาษณ์เสร็จสิ้นหากพวกเขาเชื่อว่า ข้อเสนอแนะที่พวกเขาให้ไว้ จะไม่ถูกอ่านหรือจะถูกละเลยทันที สิ่งสำคัญคือต้องแจ้งให้พนักงานทราบว่า คุณ ให้ความสำคัญกับ ข้อเสนอแนะ เมื่อคุณทำการปรับปรุงตามคำแนะนำจากการสัมภาษณ์ทางออกอย่ากลัวที่จะบอกพนักงานว่าแนวคิดมาจากไหน
เมื่อเวลาผ่านไปพนักงานจะได้เรียนรู้ว่า คุณจะฟัง เมื่อสิ่งนี้กลายเป็น ส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร แล้วคุณสามารถมั่นใจได้ในความคิดและคำแนะนำและคำติชมที่เปิดกว้างและซื่อสัตย์
Repercussions จากความคิดเห็นที่ซื่อสัตย์
นอกจากนี้ควรทำความเข้าใจกับพนักงานว่า ข้อเสนอแนะที่ ซื่อสัตย์ จะไม่ส่งผลต่อผลกระทบ คำชี้แจงในการสัมภาษณ์ทางออกไม่ควรใช้เพื่อป้องกันไม่ให้มีคุณสมบัติเหมาะสมในการเช่าซื้อในอนาคต
มีผู้เชี่ยวชาญหลายคนที่บอกว่าพนักงานไม่ซื่อสัตย์ในแบบฟอร์มการสัมภาษณ์ออกของพวกเขาหรือไม่เพื่อให้สมบูรณ์แบบใดอย่างหนึ่ง พวกเขาอ้างว่า บริษัท ใช้ข้อมูลนี้กับพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์รู้ว่านี่เป็นเรื่องไร้สาระอย่างไรก็ตามพวกเขายังคงต้องต่อสู้กับการรับรู้ความรู้สึกที่ไม่มีมูลนี้
ความคิดเห็นของพนักงานโกรธ
พนักงานที่โกรธกับ บริษัท อาจรู้สึกว่าพวกเขาไม่ต้องการช่วยด้วยการเข้าร่วมการสัมภาษณ์ทางออก คุณสามารถกระตุ้นให้พนักงานเหล่านี้ระบายความโกรธของพวกเขาในการสัมภาษณ์ทางออก หลายคนโกรธพนักงานเหล่านี้ตื่นเต้นกับโอกาสที่จะได้ยินเสียงของพวกเขา - โดยเฉพาะถ้าพวกเขารู้ว่ามันจะได้ยินโดยผู้บริหารระดับสูง
กระบวนการที่สะอาดและเรียบง่ายเป็นสิ่งสำคัญ ไม่ว่าจะเป็นเว็บหรือกระดาษและดินสอรูปแบบการสัมภาษณ์ออกจะต้องมีรูปแบบการสำรวจที่ใช้งานง่ายและเข้าใจง่าย
ปัญหาด้านลอจิสติกส์เป็นประเด็นหลักที่สองสำหรับการตรวจสอบในกระบวนการสัมภาษณ์ของคุณ โดยทั่วไปการเชื่อมโยงที่อ่อนแอในกระบวนการใด ๆ และการออกจากการสัมภาษณ์จะไม่มีข้อยกเว้น การตรวจสอบของคุณควรรวมถึงเหตุการณ์ทั้งหมดที่เริ่มต้น เมื่อพนักงานแจ้งให้ทราบ และสิ้นสุดเมื่อพนักงานส่งการสัมภาษณ์ทางออก
ตรวจสอบขั้นตอนการสัมภาษณ์ของคุณออก
คุณสามารถเริ่มต้นการตรวจสอบกระบวนการออกจากการสัมภาษณ์ของคุณโดยการค้นหาข้อมูลต่อไปนี้
- พนักงานทั่วไปแจ้งให้ทราบถึง เจตนาที่จะบอกเลิกได้ อย่างไร?
- ใครเป็นคนแรกที่ได้รับแจ้งและมีการแจ้งให้ทราบบ่อยเพียงใด?
- ใครบอกว่าแผนกทรัพยากรบุคคลและอย่างไร หลังจากที่พนักงานแจ้งให้ทราบล่วงหน้าจะมีการแจ้ง HR หรือไม่? ใครใน HR ได้รับการแจ้งเตือนก่อน
- ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการเริ่มต้นการสัมภาษณ์ทางออก เมื่อไรคนนี้จะได้รับแจ้งเรื่องการ เลิกจ้าง ของ พนักงาน ?
- พนักงานที่ได้รับแจ้งการสัมภาษณ์ออกอย่างไร? โดยใคร? วิธีการใด? เมื่อ?
- มีความเป็นเจ้าของทรัพยากรบุคคลอย่างชัดเจนในกระบวนการออกจากการสัมภาษณ์หรือไม่? ผู้ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการเข้าใจถึงความสำคัญและความเร่งด่วนของการสัมภาษณ์ที่ออกมาหรือไม่?
- พนักงานบอกอะไรเกี่ยวกับการสัมภาษณ์ทางออก พวกเขาได้รับการสนับสนุนให้ดำเนินการสัมภาษณ์ทางออกอย่างไร พนักงานบอกมากกว่าหนึ่งครั้งและในมากกว่าหนึ่งวิธี?
- การสัมภาษณ์ทางออกทำได้ง่ายหรือไม่?
- เมื่อไรและที่ไหนที่พนักงานจะให้สัมภาษณ์อย่างสมบูรณ์แบบ มีการเข้าถึงทรัพยากรที่จำเป็นได้ง่ายหรือไม่?
- พนักงานมีความเป็นส่วนตัวที่จะทำอย่างไรให้สัมภาษณ์ทางออกถ้าเสร็จสิ้นในที่ทำงาน
- ผู้บังคับบัญชาและผู้จัดการสนับสนุนกระบวนการสัมภาษณ์หรือไม่? พวกเขากลัวที่จะได้รับการตอบรับเชิงลบจากพนักงานหรือไม่? คุณกำลังพึ่งพาผู้บังคับบัญชาที่น่ากลัวเพื่อถ่ายทอดข้อมูลเกี่ยวกับการสัมภาษณ์ทางออกกับพนักงานหรือไม่?
- พนักงานสามารถส่งสัมภาษณ์ได้หรือไม่?
ทบทวนแต่ละคำถามการตรวจสอบข้างต้นและดูอย่างหนักที่กระบวนการออกจากการสัมภาษณ์ของคุณ กำหนดสิ่งที่คุณสามารถทำได้ เพื่อปรับปรุงแต่ละพื้นที่เหล่านี้ หลังจากที่คุณทบทวนเสร็จแล้วคุณสามารถเริ่มทำการปรับปรุงได้ทันที
ทบทวนกระบวนการสัมภาษณ์อีกครั้ง
การเปลี่ยนแปลงบางอย่างที่คุณทำจะช่วยให้อัตราการมีส่วนร่วมเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัดอย่างรวดเร็ว คนอื่น ๆ จะต้องใช้เวลามากขึ้นในการเพาะเลี้ยงวัฒนธรรมของ บริษัท ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
วัดอัตราการมีส่วนร่วมของคุณอีกครั้งในสามเดือนหกเดือนเก้าเดือนและ 12 เดือน เมื่อทำเครื่องหมายสิบสองเดือนคุณควรคาดหวังว่าจะเห็นอัตราการมีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์ออกจากโรงละครมากขึ้น ซึ่งหมายความว่าคุณจะมีข้อมูลเพิ่มเติมที่สามารถนำมาใช้เพื่อ จำกัด การหมุนเวียนและเพิ่มการเก็บรักษาพนักงานได้
ข้อสรุป
คุณสามารถเพิ่มมูลค่าการสัมภาษณ์ทางออกได้อย่างมีนัยสำคัญโดยการเพิ่มจำนวนพนักงานที่บอกเลิกงานที่เข้าร่วมในกระบวนการออกจากการสัมภาษณ์ การตรวจสอบและปรับปรุงทั้งเนื้อหาและโครงสร้างของการสัมภาษณ์ทางออกพร้อมกับกระบวนการภายในของคุณเองทำให้คุณสามารถเพิ่มอัตราการมีส่วนร่วมของคุณได้มากขึ้น
สุดท้ายพิจารณาความเป็นไปได้ว่าการสัมภาษณ์กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอย่างแท้จริงอาจไม่เพียงช่วยปรับปรุงอัตราการเข้าร่วมของคุณ แต่ให้ข้อมูลที่ดีขึ้น คุณไม่สามารถประเมินค่าของคำถามที่ติดตามได้