หากคุณสำรวจวรรณคดีเกี่ยวกับ ความเป็นผู้นำ มีจังหวะกลองที่สอดคล้องกับพฤติกรรมที่ดีเหล่านี้ที่ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้เรานำมาใช้ พูดคุยกับ โค้ชผู้บริหาร อย่างไรก็ตามคุณจะได้เรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วว่างานส่วนใหญ่ของพวกเขามุ่งเน้นที่จะให้คำแนะนำแก่ลูกค้าให้พ้นจากพฤติกรรมที่ จำกัด ตนเองและปิดการวางซึ่งขัดขวางประสิทธิภาพของทีมหรือ บริษัท
Drucker กล่าวว่าถูกต้อง
ดูพฤติกรรมการบริหารจัดการแบบทำลายล้าง 6 แบบและปฏิบัติตามเคล็ดลับการจัดการเหล่านี้เพื่อหลีกเลี่ยงการกระทำที่อาจเป็นอันตราย
6 พฤติกรรมคุณควรหยุดเดี๋ยวนี้:
1. Micromanaging หากคุณพบว่าตัวเองมองไปที่หน้าบานของพนักงานตลอดเวลาและใช้เวลามากในการบอกว่าจะทำอย่างไรมีโอกาสที่คุณเป็น ผู้ดำเนินการ micromanager ในขณะที่การป้องกันของคุณอาจเป็น " ไม่มีอะไรจะทำถูกต้องถ้าฉันไม่บอกพวกเขาว่าจะทำอย่างไร " สาเหตุของปัญหาอยู่กับคนที่จ้องมองที่คุณในกระจก ค่าใช้จ่ายสำหรับทีมและ บริษัท ของคุณจากพฤติกรรมนี้มีความเกี่ยวพันสูงขวัญกำลังใจและผลประกอบการที่ดีใน สภาพแวดล้อมการทำงานที่ ไม่ดี การเปลี่ยนลักษณะการทำงานนี้มักต้องอาศัยการฝึกและความคิดเห็นที่กว้างขวาง
2. วิจารณ์พนักงานในที่สาธารณะ พฤติกรรมที่เป็นพิษนี้จะทำให้บุคคลในจุดสิ้นสุดของกิจกรรมและตำแหน่งการแต่งตัวแบบสาธารณะของคุณกลายเป็นผู้จัดการที่น่าสังเวชอย่างแท้จริงในสายตาของทีมงานที่เหลือของคุณ
มีพฤติกรรมที่เป็นพิษมากกว่านี้เล็กน้อย ไม่มีเวลาที่เหมาะสมที่จะเปิดตัวกับใครบางคนโดยไม่คำนึงถึงว่าการล่อลวงหรือว่าอารมณ์เสียอย่างไรกับความผิดพลาดของคุณ เรียนรู้ที่จะนับเป็น 1,000 และตั้งค่าการ สนทนาส่วนตัว ซึ่งคุณสามารถพูดคุยเกี่ยวกับผลกระทบของพฤติกรรมในธุรกิจและร่วมกันพัฒนาแผนการปรับปรุงได้อย่างใจเย็น
3. การเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผลงานของ บริษัท หรือทีม คุณอาจคิดว่าพนักงานของคุณไม่สนใจภาพใหญ่ แต่ทุกคนสนใจว่างานของพวกเขาเชื่อมต่อกับผลลัพธ์ของทีมและ บริษัท อย่างไร ผู้จัดการบางคนชอบที่จะรักษาพนักงานไว้ในที่มืดมากกว่าผลลัพธ์ที่มีข้อสันนิษฐานว่า " พวกเขาต้องเน้นงาน " หรือ " พวกเขาจะไม่เข้าใจ เมตริก หรือหน้าต่างสรุป "คนอื่นต่อต้านการแบ่งปันผลเชิงลบโดยหวังที่จะหลีกเลี่ยงการทำให้เสียโฉมทีม
ในความเป็นจริงคนทำงานได้ดีที่สุดเมื่อมีบริบทที่ชัดเจนว่ามันเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ของ บริษัท อย่างไรแม้ว่าผลลัพธ์จะไม่ดีก็ตาม และในขณะที่บางคนอาจไม่เข้าใจข้อกำหนดด้านบัญชีหรือมาตรการวัดผลก็เป็นหน้าที่ของคุณในการให้ความรู้แก่พวกเขาอย่างเหมาะสม ข้อมูลการกักตุนก่อให้เกิดความไม่แน่นอนและความกลัว
4. ส่งข้อเสนอแนะที่เป็นอันตราย คำติชม เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ แต่เมื่อใช้ผิดวัตถุประสงค์หรือถูกทารุณกรรมเป็นพิษต่อขวัญและกำลังใจ คำวิจารณ์ที่ไม่เฉพาะเจาะจงไม่มีความหมาย เช่นเดียวกับการวิพากษ์วิจารณ์ที่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับพฤติกรรมที่สังเกตได้จริง แต่เป็นทัศนคติที่แย่ ๆ โดยนัย ผู้จัดการส่วนใหญ่ไม่ได้รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการส่งข้อเสนอแนะและหลายคนไม่เคยได้รับการฝึกอบรมในการใช้เครื่องมือประสิทธิภาพอันทรงพลังนี้
การเรียนรู้ที่จะรับรู้ถึงนิสัยการตอบรับที่ไม่ดีและพยายามที่จะขจัดสิ่งเหล่านี้เพื่อให้ได้รับการตอบรับเชิงบวกที่สร้างสรรค์และเป็นบวกเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จของคุณและในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีต่อสุขภาพซึ่งประชาชนรู้สึกเป็นที่นับถือและชื่นชม
5. อ้างสิทธิ์ในการทำงานของสมาชิกในทีม ฉันได้ยินเกี่ยวกับพฤติกรรมนี้เป็นประจำในการฝึกอบรมและโปรแกรมและฉันรู้สึกตกใจเสมอในการโจรกรรมความคิดและความสำเร็จโดยผู้มีความสามารถจำนวนมาก พฤติกรรมนี้รับประกันได้ว่าจะทำลาย ความไว้วางใจ ทั้งหมดและยับยั้งความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพเรียนรู้ที่จะส่องแสงสปอตไลท์ให้เต็มที่แทนผู้อื่นแทนที่จะขโมยสปอตไลท์ ให้เครดิตไม่ใช้มันเว้นแต่คุณจะใช้เครดิตสำหรับความล้มเหลว
6. ชี้นิ้วมือเมื่อมีอะไรผิดพลาด ครอบคลุมด้านหลังของคุณโดยการโทษคนอื่น ๆ สำหรับปัญหาในทีมของคุณคือสิ่งที่ตรงกันข้ามกับการอ้างสิทธิ์ในความสำเร็จของผู้อื่น
พฤติกรรมทั้งสองนี้ไม่สามารถยอมรับได้ ผู้นำที่มีประสิทธิภาพเข้าใจว่าพวกเขามีความรับผิดชอบต่อผลของสมาชิกในทีม เมื่อสิ่งต่างๆถูกต้องพวกเขาให้เครดิตกับทุกคนรอบตัว เมื่อสิ่งที่ผิดพลาดพวกเขาก้าวขึ้นสู่ความล้มเหลวเป็นของตัวเอง เป็นเรื่องที่เรียบง่าย
4 แนวคิดเพื่อช่วยคุณระบุนิสัยที่ไม่ดีต่อการบริหารจัดการ:
มีความจริงบางอย่างในความเป็นจริงที่ผู้บริหารไม่ดีไม่สนใจพอที่จะหาข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพวกเขา อย่างไรก็ตามผู้จัดการหลายคนปรารถนาที่จะปรับปรุงและชื่นชมการป้อนข้อมูลแม้ว่าจะเป็นเรื่องที่อึดอัดหรือไม่ดีก็ตาม ต่อไปนี้เป็นแนวคิดที่ผู้จัดการสามารถใช้เพื่อช่วยในการระบุพฤติกรรมบางอย่างที่พวกเขาควรเปลี่ยนหรือยุติ
1. ถาม ถามสมาชิกในทีมว่าคุณกำลังทำอะไรอยู่ ใช้คำถาม " มีอะไรทำงานร่วมกับแนวทางของฉันในการจัดการ? "และ" สิ่งที่ไม่ทำงาน? "มีความกล้าที่จะฟังอย่างถี่ถ้วนและจดบันทึกแทนการโต้เถียงหรือหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในพฤติกรรมของคุณ
2. การสำรวจ การสำรวจแบบไม่ระบุตัวตนอาจเรียกร้องความคิดเห็นซึ่งเป็นเรื่องที่น่าสนใจเล็กน้อยกว่าการสนทนาแบบตัวต่อตัว แบ่งปันผลการสำรวจและระบุการดำเนินการที่คุณกำลังดำเนินการเพื่อปรับปรุง ขอให้ทุกคนรับผิดชอบในการกระทำเหล่านี้
3. ชักชวนให้โค้ช โค้ชมีชุดตาและหูวัตถุประสงค์ สำหรับการนัดหมายหลายครั้งโค้ชจะบังเอิญลูกค้าเป็นเวลาหนึ่งวันหรือมากกว่าการสังเกตการกระทำของเขาและการตอบสนองของผู้อื่น คาดหวังตรงไปตรงมาและความท้าทายในการสร้างและใช้แผนปฏิบัติการเพื่อการปรับปรุง
4. ค้นหาเพื่อนสนิท ในกรณีที่ไม่มีโค้ชขอให้คนที่คุณไว้วางใจสังเกตคุณในการตั้งค่าต่างๆและให้ข้อคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพและปฏิกิริยาของผู้อื่น
บรรทัดด้านล่างสำหรับตอนนี้:
แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่การที่หนังสือพูดในการพัฒนาพฤติกรรมที่ถูกต้องให้พิจารณาเริ่มต้นโปรแกรมการพัฒนาตนเองโดยการระบุและหยุดพฤติกรรมที่ทำลายกำลังการทำงานที่เป็นขวัญและกำลังใจ ต้องใช้ความกล้าหาญในการติดตามเส้นทางนี้อย่างไรก็ตามศักยภาพสำหรับผลลัพธ์ที่เป็นบวกและมีนัยสำคัญสูงมาก