วิธีการจัดการพนักงานที่ยอดเยี่ยม แต่เป็นพิษ

เราทุกคนรู้จัก "โจ" อาจเป็น "เจน" แต่เราทุกคนรู้จักบุคคลนี้ มีหนึ่งในทุก บริษัท พวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญเรื่องสมาร์ทที่ไม่สุภาพหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานด้วยความช่วยเหลือพิเศษที่เราทุกคนให้ความสำคัญ อย่างไรก็ตามเมื่อพนักงานสุกใสยังเป็นพิษกับวัฒนธรรมและเพื่อนร่วมงานผู้จัดการต้องเผชิญกับความท้าทายที่น่ากลัว เธอปกป้องและปกป้องตัวละครที่ท้าทายนี้เป็นทรัพย์สินที่มีค่า - เปรียบในการแข่งขันหรือไม่เธอมุ่งเน้นที่จะทำให้เกิดความเป็นพิษโดยไม่คำนึงถึงทักษะที่พนักงานนำมาสู่ บริษัท หรือไม่?

มีงานจัดการน้อยมากที่น่ากลัวกว่าการนำ สถานการณ์พนักงานที่สุกใส ฉันได้ใช้ชีวิตส่วนตัวผ่านเหตุการณ์นี้หลายต่อหลายครั้งและฉันได้รับรอยแผลเป็นจากการต่อสู้เพื่อแสดงประสบการณ์ของฉัน ฉันยังถกเถียงกันเรื่องนี้หลายสิบครั้งในด้านบริหารธุรกิจและการตั้งค่าผู้บริหารเช่นเดียวกับในศาลแห่งความคิดเห็นของประชาชน หัวข้ออยู่เสมอ polarizing

ในการอภิปรายทุกสถานการณ์นี้หนึ่งค่ายทันทีแนะนำการยกเลิกพนักงานที่เป็นพิษสุกใส พวกเขาสร้างความแข็งแกร่ง หนึ่งคนไม่สามารถทำลายสิ่งแวดล้อมสำหรับคนอื่น ๆ ได้ ให้คำเตือนที่เพียงพอสำหรับแต่ละคนกระบวนการที่เหมาะสมการฝึกแม้กระทั่งและในตอนท้ายของวันถ้าพวกเขาไม่เปลี่ยนวิธีของพวกเขาให้ยิงพวกเขา

ค่ายอื่น ๆ มีความคิดสร้างสรรค์และมาตรการที่หลากหลายรวมถึงการแยกพนักงานเพื่อลดความเป็นพิษการส่งเสริมบุคคลเพื่อนำทีมและการสอนทีมให้กับทุกฝ่ายในความพยายามที่จะทำให้พวกเขาเล่นด้วยกัน

เหตุผลของค่ายนี้สรุปได้ดีว่า "มันน่ากลัวที่จะทำให้สตีฟจ็อปส์" และ "คุณต้องการเห็นสมองตัวใหญ่ในบูธของคู่แข่งในงานแสดงสินค้าอุตสาหกรรมหรือไม่?"

มันทำให้การอภิปรายสนุกสนานและมีชีวิตชีวาจนกว่าคุณจะต้องจัดการกับสถานการณ์ในทีมของคุณ ใช้คำแนะนำที่เป็นจริงในโลกแห่งความเป็นจริงนี้เพื่อช่วยในการนำทางสถานการณ์พนักงานที่เป็นพิษของคุณเอง

9 เคล็ดลับเพื่อช่วยให้คุณสามารถจัดการภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกของพนักงานที่เป็นพิษ:

หลีกเลี่ยงการตาบอดโดยความเฉลียวฉลาดของพนักงานคน นี้ มันเป็นเรื่องง่ายอย่างเหลือเชื่อที่จะตาบอดบางส่วนน้อยกว่าพฤติกรรมที่พึงประสงค์หรือลักษณะโดยเรื่องสีเทาและความกล้าหาญทางเทคนิคของผู้เชี่ยวชาญในทีมของคุณ คุณตระหนักถึงความสำคัญของความรู้ของพวกเขาต่อความสำเร็จของกลุ่มของคุณและคุณสามารถยกเลิกความกังวลและข้อร้องเรียนเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เป็นพิษหรือก่อกวนได้ ทันทีที่คุณเริ่มต้นการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองหรือปกป้องพฤติกรรมของพวกเขาเนื่องจากความฉลาดหรือมูลค่าที่ถูกกล่าวหาแก่ บริษัท หรือทีมคุณมีปัญหา

ยอมรับว่าคุณไม่สามารถสร้างวัฒนธรรมของความรับผิดชอบด้วยกฎสองชุด การสร้างและเสริมสร้างความรับผิดชอบ ต่อพฤติกรรมและผลลัพธ์ในการตั้งค่าทีมงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จของคุณในฐานะผู้จัดการ เมื่อคนอื่นเห็นว่ามีกฎสองชุด: หนึ่งสำหรับคนส่วนใหญ่และอีกคนหนึ่งสำหรับตัวละครที่เป็นพิษเป็นประกายคุณได้รับเชิญอย่างมีประสิทธิภาพถึงความผิดปกติในการพักอาศัยถาวรในทีมของคุณ โปรดตั้งกฎหนึ่งชุด

สัญชาตญาณของคุณคือการเดินบนเปลือกไข่รอบตัวบุคคล นี้ สัญชาตญาณของคุณผิด แม้ว่าจะเป็นการยากที่จะเปิดการอภิปรายที่ยากลำบากเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมหรือทำลายล้างกับพนักงานที่เป็นอัจฉริยะประจำถิ่นของคุณคุณต้องให้ ข้อเสนอแนะเกี่ยว กับพฤติกรรมที่ชัดเจนและสร้างสรรค์ในเวลาที่เหมาะสม

สิ่งที่น้อยจะถูกมองว่าเป็นการยอมรับโดยปริยายของพฤติกรรมเหล่านี้โดยทุกฝ่าย

เรียนรู้ที่จะรับรู้ถึงสัญญาณของปัญหาการลุกลาม เมื่อสมาชิกในทีมของคุณแก้ตัวพฤติกรรมที่ไม่ชอบด้วยคำพูดที่ว่า "นั่นเป็นแค่โจ / เจน เราคาดหวังว่าจากเธอ " รู้ว่าคุณมีปัญหา และในขณะที่ผู้คนอาจคาดหวังพฤติกรรมแบบกระตุกจากเรื่องนี้ไม่ได้หมายความว่าพฤติกรรมควรได้รับอนุญาตให้คงอยู่ได้

วัดระดับความเป็นพิษ โฟกัสของฉันในโพสต์นี้เกี่ยวกับประเภทของพฤติกรรมที่รบกวนผู้อื่นลดความร่วมมือและเพิ่มความเครียดในวัฒนธรรมไม่ใช่ไม่ใช่ผู้ที่อยู่ในประเภทที่ต้องการการเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วและการสอบสวนอย่างเป็นทางการ จากประสบการณ์ของผมเองพนักงานที่เป็นอัจฉริยะที่ก้าวเท้าก้าวเท้าเหยียบย่ำนักวิจารณ์อย่างหยาบคายละเมิดความไว้วางใจจากทีมและบุคคลโดยหลีกเลี่ยงคำสั่งกลุ่มสมาชิกที่แปลกแยกและทำให้ทุกๆคนรู้สึกหงุดหงิดอย่างแท้จริง

อย่างไรก็ตามหากปัญหาเกี่ยวข้องกับการข่มขู่คุกคามความรุนแรงหรืออื่น ๆ ให้ข้ามโพสต์นี้และส่งต่อเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจใน บริษัท ของคุณโดยตรง

การสังเกตข้อเสนอแนะและการฝึกเป็นเครื่องมือหลักของคุณ เคลื่อนที่ได้อย่างรวดเร็วเพื่อสร้างโอกาสในการสังเกตบุคคลที่อยู่ในระหว่างดำเนินการ เสนอข้อเสนอ แนะ ในเชิงบวกและที่ สำคัญ ในเวลาเดียวกันและ สำคัญ กับการทำงานร่วมกับแต่ละบุคคลเพื่อกำหนดการปรับปรุงพฤติกรรมแบบเรียลไทม์ที่เฉพาะเจาะจง ให้ข้อเสนอแนะเชิงบวกเกี่ยวกับการปรับปรุงเมื่อได้รับ แนวคิดเรื่องการดึงข้อมูลฟีดฮอร์นของ Coach Goldsmith เพื่อช่วยให้บุคคลพัฒนามุมมองว่าสถานการณ์จะได้รับการจัดการอย่างดีในอนาคตอย่างไร

พิจารณาการฝึกอาชีพ นี่เป็นจุดถกเถียงในการอภิปรายสดของฉันในหัวข้อนี้ หลายคนเห็นว่าการฝึกควรสงวนไว้สำหรับพลเมืองดี ในหลายกรณีนี้พลเมืองดีเยี่ยม แต่น้อยกว่าที่เหมาะในอุดมคติสมควรได้รับการลงทุนเพิ่มเติม แน่นอนการฝึกสอนจะทำงานได้เฉพาะในกรณีที่บุคคลมีโอกาสอย่างแท้จริงและต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ฉันไม่รู้สึกผิดที่สำรวจตัวเลือกนี้สมมติว่าฉันใช้ชีวิตตามเงื่อนไขในคำแนะนำอื่น ๆ ที่ระบุไว้ที่นี่

อย่าละเลยการเมืองของสถานการณ์ โดยปกติแล้วจะมีบุคคลในบทบาทอื่น ๆ ของผู้มีอำนาจที่ตระหนักถึงความสามารถของพนักงานของคุณและเชื่อว่าคุณเป็นผู้จัดการได้เป็นอย่างดีอาจเป็นปัญหาได้ พันธมิตรที่ดีที่สุดของคุณคือเจ้านายของคุณ แจ้งให้เธอทราบ ขอข้อมูลจากคุณเกี่ยวกับการจัดการกับสถานการณ์และให้แน่ใจว่าเธอมีโอกาสที่จะเข้าใจผลกระทบของความเป็นพิษของพนักงานต่อประสิทธิภาพและขวัญกำลังใจของทีมทั้งหมด

Face reality: ถ้าไม่มีความคืบหน้าให้ใส่ฟันเข้าไปในโปรแกรมของคุณ หากคุณได้ลงทุนเวลาพลังงานและทุนในโปรแกรมการตอบรับและการฝึกสอนที่มีประสิทธิภาพเพื่อไม่ให้เกิดประโยชน์ใด ๆ คุณควรทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการและ HR เพื่อพัฒนาและใช้งานโปรแกรมเพิ่มระดับ โปรแกรมนี้อาจรวมถึงการยุติการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนด นี่เป็นสถานที่ที่โชคร้ายที่จะจบลงและผู้จัดการจำนวนมากเกินไปจะหยุดทำขั้นตอนนี้

บรรทัดด้านล่างสำหรับ Now

ไม่มีวิธีง่ายๆในการจัดการกับพนักงานที่เป็นพิษสุกใส ความน่าเชื่อถือของคุณในฐานะผู้จัดการเป็นเดิมพันเช่นเดียวกับประสิทธิภาพของทีมคุณ วิธีที่ดีที่สุดคือการเล่นที่ยุติธรรมร่วมดำเนินการตามขั้นตอนโดยเจตนา, เอกสารขั้นตอนของคุณตามนโยบายของ บริษัท ของคุณและแก้ไขภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออก และจำไว้ว่าทุกคนกำลังเฝ้าดู