ความขัดแย้งที่มีสุขภาพดีมุ่งเน้นไปที่งานหรือกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงานและสามารถใช้ประโยชน์และสร้างความได้เปรียบได้ ความขัดแย้งที่ไม่แข็งแรง - ประเภทที่ได้รับส่วนบุคคลจะต้องดับทันทีหรือมันเป็นอันตรายต่อผลกระทบต่อ สภาพแวดล้อมการทำงาน
การทำความเข้าใจเกี่ยวกับห้ารูปแบบของการจัดการความขัดแย้ง:
งานวิจัยของ Kenneth Thomas และ Ralph Kilmann ในปี 1970 ได้นำไปสู่การกำหนดรูปแบบความขัดแย้งห้ารูปแบบและการพัฒนาการประเมินตนเองที่ใช้กันอย่างแพร่หลายซึ่งเรียกว่า Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument หรือ TKI
ผลงานของพวกเขาชี้ให้เห็นว่าเราทุกคนมีวิธีการหลักในการ รับมือกับความขัดแย้ง ซึ่งเป็นตัวเลือกที่ดีสำหรับบางสถานการณ์ แต่ไม่ใช่ทั้งหมด กุญแจสู่ความสำเร็จของเราคือการพัฒนาชุดเครื่องมือที่มีความยืดหยุ่นและใช้แนวทางที่เหมาะสมกับสถานการณ์
ยิ่งคุณสามารถทำความคุ้นเคยกับวิธีการจัดการกับความขัดแย้งได้มากขึ้นเท่าใดคุณจะมีประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น
การทำงานร่วมกัน
ด้วยวิธีการ ทำงานร่วมกัน คุณทำงานร่วมกับบุคคลเพื่อพัฒนาโซลูชันที่ชนะการแข่งขัน ในแนวทางนี้มุ่งเน้นในการหาโซลูชันที่ตอบโจทย์ทุกความต้องการ
สไตล์นี้เหมาะสมเมื่อ:
- สถานการณ์ไม่เร่งด่วน
- ต้องมีการตัดสินใจที่สำคัญ
- ความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับคนจำนวนมากหรือคนในทีมที่แตกต่างกัน
- การแก้ปัญหาข้อขัดแย้งก่อนหน้านี้ล้มเหลว
สไตล์นี้ไม่เหมาะเมื่อ:
- ต้องมีการตัดสินใจอย่างเร่งด่วน
- เรื่องนี้เป็นเรื่องเล็กน้อยสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง
การแข่งขัน
ด้วยวิธีการแข่งขันคนที่ขัดแย้งใช้เวลายืนอย่างมั่นคง
พวกเขาแข่งขันกับคนอื่นเพื่อมีอำนาจและพวกเขามักจะชนะ (ยกเว้นกรณีที่พวกเขากำลังขึ้นกับคนอื่นที่กำลังแข่งขันกันอยู่) รูปแบบนี้มักถูกมองว่าเป็นก้าวร้าวและมักเป็นสาเหตุของคนอื่นในความรู้สึกขัดแย้งที่ได้รับประโยชน์
สไตล์นี้เหมาะสมเมื่อ:
- การตัดสินใจต้องทำอย่างรวดเร็ว (เช่นเหตุฉุกเฉิน)
- การตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมจะต้องทำ
- มีคนพยายามใช้ประโยชน์จากสถานการณ์
สไตล์นี้ไม่เหมาะเมื่อ:
- คนรู้สึกไวต่อความขัดแย้ง
- สถานการณ์ไม่เร่งด่วน
- การซื้อเข้าเป็นสิ่งสำคัญ
ประนีประนอม
ด้วยวิธีการประนีประนอมแต่ละคนในความขัดแย้งจะยอมแพ้บางสิ่งบางอย่างที่ก่อให้เกิดการแก้ปัญหาความขัดแย้ง
สไตล์นี้เหมาะสมเมื่อ:
- การ ตัดสินใจต้องทำ เร็วกว่าในภายหลัง (หมายถึงสถานการณ์ที่สำคัญ แต่ไม่เร่งด่วน)
- การแก้ปัญหาความขัดแย้งมีความสำคัญมากกว่าการที่แต่ละคน "ชนะ"
- กำลังระหว่างคนในความขัดแย้งมีค่าเท่ากัน
สไตล์นี้ไม่เหมาะเมื่อ:
- ต้องตอบสนองความต้องการที่สำคัญหลายอย่าง
- สถานการณ์เป็นเรื่องเร่งด่วนมาก
- คนหนึ่งมีอำนาจมากขึ้นกว่าอีกฝ่ายหนึ่ง
อารี
สไตล์ที่รองรับคือรูปแบบการแก้ปัญหาข้อขัดแย้งแบบพาสซีฟมากที่สุด ด้วยรูปแบบนี้หนึ่งในบุคคลให้ขึ้นสิ่งที่พวกเขาต้องการเพื่อให้คนอื่น ๆ สามารถมีสิ่งที่พวกเขาต้องการ
โดยทั่วไปรูปแบบนี้ไม่ได้มีประสิทธิภาพมาก แต่ก็เหมาะสมในบางสถานการณ์
สไตล์นี้เหมาะสมเมื่อ:
- การรักษาความสัมพันธ์นั้นมีความสำคัญมากกว่าการชนะ
- ปัญหาในมือเป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับคนอื่น แต่ไม่สำคัญกับคุณ
สไตล์นี้ไม่เหมาะเมื่อ:
- ปัญหาสำคัญสำหรับคุณ
- สิ่งอำนวยความสะดวกไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้อย่างถาวร
การหลีกเลี่ยง
วิธีสุดท้ายคือการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทั้งหมด คนที่ใช้สไตล์นี้มักจะยอมรับการตัดสินใจโดยไม่มีคำถามหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้าและ มอบหมายการตัดสินใจ และงานที่ ยากลำบาก การหลีกเลี่ยงคืออีกวิธีหนึ่งแบบพาสซีฟที่มักไม่มีประสิทธิภาพ แต่ก็มีการใช้งานอยู่
สไตล์นี้เหมาะสมเมื่อ:
- ปัญหานี้เป็นเรื่องเล็กน้อย
- ความขัดแย้งจะแก้ปัญหาด้วยตัวเองเร็ว ๆ นี้
สไตล์นี้ไม่เหมาะเมื่อ:
- ปัญหาสำคัญสำหรับคุณหรือคนใกล้ชิดคุณ (เช่นทีมของคุณ)
- ความขัดแย้งจะดำเนินต่อไปหรือแย่ลงหากไม่มีความสนใจ
บรรทัดด้านล่าง
ไม่มีรูปแบบ "ถูกต้อง" หรือ "ผิด" แต่ละแบบมีเวลาและสถานที่ เรียนรู้ เมื่อใดและอย่างไรที่ จะใช้ทั้งห้าแบบและคุณจะมีประสิทธิภาพมากกว่าการพึ่งพาสไตล์ที่คุณต้องการเสมอ ในฐานะผู้จัดการให้เรียนรู้เพื่อแนะนำแนวทางที่แตกต่างกันโดยพิจารณาจากรูปแบบทั้งห้าแบบนี้เมื่อพยายามจะคลี่คลายความขัดแย้งในทีมของคุณ