การอภิปรายที่ยิ่งใหญ่เกี่ยวกับการให้ความเห็นเกี่ยวกับ 360 องศาดำเนินการต่อ
หนึ่งในการอภิปรายที่ยิ่งใหญ่เกี่ยวกับ ข้อเสนอแนะแบบ 360 องศา คือวิธีการรวบรวมข้อมูลจัดการวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลที่เลือกและให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้เข้าอบรม หากคุณเสนอกระบวนการตอบรับ 360 องศาวิธีการที่คุณใช้ในการรวบรวมและแชร์ข้อมูลจะทำให้หรือทำลายกระบวนการของคุณ
มีคำถามที่สำคัญหลายอย่างที่ต้องถามและคำตอบเกี่ยวกับวิธีการที่ใช้ในการให้ข้อเสนอแนะหลายหน่วย
- องค์กรของคุณใช้เครื่องมือที่ไม่ระบุตัวตนหรือส่งเสริมการตอบรับของผู้ประเมินตัวต่อตัวหรือที่รู้จักกันดีหรือไม่?
- ใครจะเลือกผู้ให้คะแนน?
- ผู้ฝึกสอนจะได้รับการฝึกอบรมมากแค่ไหนเกี่ยวกับการเติมเครื่องมือและวิธีการให้ข้อเสนอแนะที่มีความหมาย?
- จรรยาบรรณเกี่ยวกับข้อเสนอแนะที่ได้รับจากองค์กรจะเป็นอย่างไร?
ภาพรวมการประมวลผลคำติชม 360 องศา
องค์กรส่วนใหญ่เลือกใช้เอกสารข้อเสนอแนะ 360 องศาที่ไม่ระบุตัวตน ข้อมูลที่เก็บรวบรวมได้รับการจัดทำเป็นตารางแล้วในลักษณะที่เป็นความลับ
จากนั้นผลการตอบรับแบบ 360 องศาจะแชร์กับบุคคลที่มีทักษะและประสิทธิภาพการทำงาน เจ้านายของแต่ละคนมักเป็นส่วนหนึ่งของการประชุมครั้งนี้เพื่อให้เขาหรือเธอสามารถสนับสนุน การวางแผน และพัฒนางานได้
ในบางครั้งองค์กรต่างๆจะตั้งค่าการประชุมที่อำนวยความสะดวกเพื่อแชร์ผลการตอบรับ 360 องศากับบุคคลที่มีผลงานได้รับการจัดอันดับ
ถ้าพนักงานเป็นผู้จัดการเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดผู้จัดการจะต้องแบ่งปันและพูดคุยถึงผลลัพธ์กับทีมของเขาหรือเธอ
การประชุมเหล่านี้สามารถอำนวยความสะดวกได้หรือไม่ วิธีที่ดีที่สุดขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ที่พนักงานของกรมพัฒนาร่วมกันตลอดช่วงเวลา
ขั้นตอนการตอบรับ 360 องศามีรายละเอียดใน ข้อเสนอแนะ 360 องศา: ดี, ไม่ดีและน่าเกลียด
การคัดเลือกผู้ตอบในข้อเสนอแนะ 360 องศา
Jai Ghorpade ศาสตราจารย์ผู้บริหารของวิทยาลัยบริหารธุรกิจแห่งมหาวิทยาลัย San Diego State University กล่าวว่า "การมีส่วนร่วมในหลาย ๆ ส่วนนี้จะขยายขอบเขตของข้อมูลที่รวบรวมไว้อย่างไรก็ตามการเพิ่มขอบเขตข้อมูลอาจเพิ่มขึ้นเพียงเล็กน้อยเท่านั้น ถูกต้องเป็นกลางและมีอำนาจมากกว่าที่ได้รับจากผู้จัดการแต่ละคน ... "
ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่องค์กรจะต้องให้พนักงานป้อนข้อมูลในกระบวนการคัดเลือกผู้ตัดสิน บางทีพนักงานอาจเลือกเพื่อนหลายคนลูกค้ารายงานโดยตรงและเพื่อนร่วมงานที่มีความรู้ จากนั้นผู้จัดการจะเลือกอีกหลายรายการ
ผู้จัดการของพนักงานและพนักงานที่ได้รับข้อเสนอแนะควรกรอกเครื่องมือ 360 องศาเสมอ การให้คะแนนของแต่ละบุคคลเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของตนเองเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการเปรียบเทียบในภายหลังกับข้อเสนอแนะของกลุ่มผู้ประเมิน
และข้อเสนอแนะของเจ้านายก็มีความสำคัญเช่นกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากในเครื่องมือส่วนใหญ่ข้อเสนอแนะของผู้จัดการโดยตรงจะไม่ได้รับคะแนนเฉลี่ยจากส่วนอื่น ๆ ที่ได้รับจากผู้ให้คะแนนคนอื่น ๆ ค่อนข้างจะได้รับคอลัมน์ของตัวเองและโดดเด่น
ในการพัฒนากระบวนการให้ความเห็นเกี่ยวกับ 360 องศาของคุณฉันขอแนะนำให้คุณเลือกกระบวนการที่ใช้ร่วมกันในการเลือกผู้ให้คะแนนเสมอ
คำแนะนำเพิ่มเติมสำหรับการตอบรับ 360 องศาที่ประสบความสำเร็จ
ประเด็นเหล่านี้จะช่วยให้คุณสามารถใช้วิธีการที่คุณใช้ในการจัดการกระบวนการให้ความคิดเห็น 360 องศาได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด พนักงานทุกคนต้องได้รับการฝึกอบรมในสิ่งต่อไปนี้และอื่น ๆ
- เข้าใจว่ากระบวนการนี้เป็นความลับและความหมายของการรักษาความลับนี้,
- เป้าหมายของกระบวนการตอบรับ 360 องศา,
- วิธีการที่ใช้ในการบริหารกระบวนการ,
- ความเข้าใจและการกรอกเครื่องดนตรี,
- สิ่งที่องค์กรจะทำอย่างไรกับข้อมูลที่รวบรวมและ
- ความคาดหวังของพนักงานที่เกี่ยวข้องในกระบวนการ
- ฉันชอบเครื่องมือที่ให้ตัวอย่างและข้อคิดเห็นเกี่ยวกับแต่ละคำถาม การทำเช่นนี้จะช่วยให้บุคคลที่อยู่ในความคิดเห็นสามารถเข้าใจคะแนนของเขาได้ดียิ่งขึ้น
- ในองค์กรที่มี วัฒนธรรมที่ส่งเสริม ความคิดเห็นการเปิดกว้างและความไว้วางใจฉันไม่เห็นด้วยกับการสำรวจความลับ ฉันต้องการดูองค์กรอื่น ๆ ที่แนะนำ 360 ข้อเสนอแนะมุ่งเน้นไปที่การดำเนินการอย่างสมบูรณ์ นี้แน่นอนต้องทำงานเกี่ยวกับวัฒนธรรมและสภาพภูมิอากาศที่อธิบายไว้ใน วิธีการเปลี่ยนวัฒนธรรมของคุณ
ผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ระบุไว้ของคุณ
ผลลัพธ์ที่คุณได้รับจากกระบวนการข้อเสนอแนะ 360 ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของคุณเกี่ยวกับเป้าหมายที่คุณต้องการ ผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดของกระบวนการตอบรับ 360 องศาคือการพัฒนาส่วนบุคคลและอาชีพสำหรับบุคลากรที่มีทักษะและประสิทธิภาพการทำงาน และการตัดสินใจเหล่านี้ก่อให้เกิดการอภิปรายในองค์กรเกี่ยวกับข้อเสนอแนะ 360 องศา
คุณจะประสบความสำเร็จมากขึ้นเมื่อได้รับการตอบรับหลายเรื่องเมื่อผลลัพธ์ไม่ ส่งผลกระทบต่อค่าตอบแทน ของบุคคลที่ได้รับความคิดเห็น หากคุณต้องการรับผลตอบรับเพื่อชดเชยค่าชดเชยคุณสามารถตั้งสถานการณ์ที่เป็นไปได้หลายประการ
คนอาจจะไม่เต็มใจที่จะให้ข้อเสนอแนะที่ถูกต้องเพราะพวกเขามีความกังวลเกี่ยวกับผลกระทบ ความคิดเห็นจะมีขึ้น ในสภาพแวดล้อมเชิงลบหรือในสภาพแวดล้อมที่ผู้คนแข่งขันกันเพื่อออกจากกลุ่มคนที่มีอยู่อย่าง จำกัด ผู้คนอาจตกลงร่วมกันเพื่อรับรองว่าข้อเสนอแนะของแต่ละบุคคลจะไม่สามารถเข้าร่วมได้
พนักงานยังกังวลอยู่เสมอว่าในระดับอ่อนระดับบางข้อเสนอแนะจะมีผลต่อความเห็นของผู้จัดการเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงาน แม้ว่าผลตอบรับไม่ควรมีอิทธิพลต่อการประเมินการยกและ การส่งเสริม พนักงานเชื่อว่าพวกเขาทำได้
อนุญาตให้พนักงานใช้ข้อมูลการตอบแบบ 360 องศาได้
เพื่อตอบโต้ความกังวลของพนักงานเหล่านี้ในการทำงานร่วมกับ บริษัท ต่างๆฉันพบว่าคนที่ต้องการข้อมูลที่ขาดไม่ได้ว่าบุคคลนั้นเป็นเจ้าของข้อมูลจากการตอบรับ 360 องศา ในสถานการณ์สมมตินี้บุคคลที่ใช้ข้อมูลร่วมกับผู้บังคับบัญชาตามที่เธอเลือก ผู้บังคับบัญชาและสมาชิกคนอื่น ๆ ขององค์กรไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลได้
เมื่อองค์กรเป็นเจ้าของข้อมูลและผู้บังคับบัญชาสามารถเข้าถึงข้อมูลได้บ่อยเกินไปผลตอบรับจะกลายเป็นประเด็นโดยตรงหรือโดยไม่ตั้งใจซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินของแต่ละบุคคล นี่เป็นการปฏิเสธเป้าหมายการพัฒนาของกระบวนการ บุคคลจำนวนไม่กี่คนจะเปิดเผยเกี่ยวกับงานที่ต้องปรับปรุงเมื่อพวกเขาเชื่อว่าข้อมูลนี้จะกลายเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินผลกระทบต่อการชดเชย
ฉันได้รับการท้าทายเกี่ยวกับผลเหล่านี้โดยบุคคลที่ถามฉันว่าทำไมต้องกังวลกับการประเมินหากผู้บังคับบัญชาไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลได้ การตอบสนองของฉันโดยทั่วไปว่าถ้าหัวหน้างานกำลังมองหาการพัฒนาพนักงานอย่างแท้จริงพนักงานจะแชร์ข้อมูล
ใน ระบบการจัดการผลงาน พนักงานจะใช้ข้อเสนอแนะเพื่อสร้าง แผนการพัฒนาประสิทธิภาพ ผู้บังคับบัญชาจึงมีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูล
ในสภาพแวดล้อมของความไว้วางใจและความร่วมมือคุณสามารถ กำหนดบรรทัดฐาน ที่พนักงานแชร์ข้อมูลกับผู้บังคับบัญชา