กลวิธีในการต่อต้านการข่มขู่และการล่วงละเมิดในสถานที่ทำงาน
หากคุณเป็นเป้าหมายของคนพาลด้านล่างมีหลายกลยุทธ์ที่นำเสนอโดยผู้เชี่ยวชาญในที่ทำงานและทนายความการจ้างงานเพื่อจัดการกับการล่วงละเมิดในที่ทำงานและพฤติกรรมการกลั่นแกล้ง
สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการล่วงละเมิดที่ทำงานโปรดดูบทความต่อไปนี้:
- ข้อมูลและตัวเลขที่กลั่นแกล้ง
- กลั่นแกล้งเรื่องราว
- ข่มขู่กฎหมาย
- การล่วงละเมิดที่ทำงาน
- ประเภทของการกลั่นแกล้ง
ปล่อยให้คนพาลรู้ว่าพฤติกรรมไม่เป็นที่พอใจ
"เป้าหมายที่ถูกรังเกียจสามารถลองใช้พฤติกรรมกับคนพาลได้โดยตรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเป็นรูปแบบที่กลั่นแกล้งมากขึ้น (กล่าวคือการอธิบายว่าความคิดเห็นที่หยาบคายหรือเสียดสีนั้นไม่เหมาะสมไม่เป็นมืออาชีพและไม่นิยม)" Christina Stovall, ผู้อำนวยการศูนย์บริการทรัพยากรมนุษย์สำหรับ บริษัท outsourcing ทรัพยากรบุคคล Odyssey OneSource "ถ้าการกลั่นแกล้งมีลักษณะรุนแรงมากขึ้นหรือถ้าเป้าหมายพยายามแก้ปัญหานี้ แต่ไม่มีประโยชน์หรือถ้าการกลั่นแกล้งเลวร้ายลงเรื่อย ๆ ถึงเวลาแล้วที่จะต้องบอกคนอื่นเกี่ยวกับเรื่องนี้" เธอให้คำแนะนำ
อย่างน้อยที่สุดผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการข่มขู่หรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมควรบอกคนพาลว่าพฤติกรรมไม่เหมาะสมและไม่เป็นที่พอใจ Josh Van Kampen, Esq, ทนายความการจ้างงานใน Charlotte, North Carolina กล่าว สันนิษฐานว่าเป็นความปลอดภัยทางอารมณ์เชิญคนไปรับประทานอาหารกลางวันเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาและวิธีการที่คุณสามารถทำงานร่วมกันได้มากขึ้นดร. Robyn Odegaard เจ้าของ บริษัท ที่พูด / ให้คำปรึกษาและผู้ก่อตั้ง Stop The Drama!
แคมเปญแนะนำ
รายงานการประพฤติผิด
ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการล่วงละเมิดในที่ทำงานควรรายงานการประพฤติปฏิบัติที่ผิดต่อผู้บังคับบัญชาของตนและ ทรัพยากรมนุษย์ ให้คำแนะนำแก่ทนาย Angela J. Reddock ผู้เชี่ยวชาญแห่งชาติของที่ทำงานและหุ้นส่วนผู้จัดการของกลุ่มกฎหมาย Reddock ซึ่งเป็น บริษัท กฎหมายการจ้างงานและแรงงานใน Los Angeles, California "พนักงานไม่ควรละทิ้งการจัดการปัญหาเหล่านี้ด้วยตัวเองพวกเขาควรได้รับการสนับสนุนจากผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการฝึกฝนและมั่นใจว่าพวกเขาได้รับการสนับสนุนและสนับสนุนจาก บริษัท ในการแก้ไขปัญหาดังกล่าว" Reddock กล่าว
อย่างไรก็ตาม Van Kampen ตั้งข้อสังเกตว่าแม้เหยื่อจะมีตัวเลือกในการรายงานพฤติกรรมดังกล่าวต่อทรัพยากรมนุษย์ แต่การกระทำดังกล่าวอาจไม่เป็นผลสำเร็จ "เนื่องจากช่องว่างในการคุ้มครองตามกฎหมายในการตั้งค่าการกลั่นแกล้งพวกเขาอาจไม่ได้รับการป้องกันจากการตอบโต้เพื่อรายงานพฤติกรรมการกลั่นแกล้ง" Van Kampen ให้คำแนะนำ "ถ้าคนพาลเป็นเจ้านายของคุณการขอความช่วยเหลือของคุณมักถูก จำกัด อยู่เสมอ"
"เช่นเดียวกับความสัมพันธ์ที่ไม่เหมาะสมใด ๆ มีโอกาสเสียค่าใช้จ่ายสำหรับการดึงตัวกระตุ้น: กลัวการถูกไล่ออกการตอบโต้หรือการออก" เสียชื่อเสียง "รอยโคเฮน โค้ชอาชีพ และผู้เขียน คู่มือการอยู่รอดของ Wall Street Professional กล่าว แม้ว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะได้รับการปรึกษาเหยื่ออาจโชคไม่ดีที่ต้องแบกรับภาระมากเกินไปเมื่อกระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับผู้จัดการที่มีตำแหน่งสูงหรือผู้จัดการซึ่งเป็นผู้ที่มีส่วนสำคัญต่อผล กำไร
เหล่านี้เป็นลูกค้าที่ฉันมักจะเห็นในการปฏิบัติของฉันและพวกเขามีแนวโน้มที่จะเป็นอัมพาตกับความกลัวหรือหมดหวังที่จะออกจากสถานการณ์ "
อธิบายถึงพฤติกรรม
Joseph Cilona นักจิตวิทยาคลินิกที่ได้รับอนุญาตจาก Manhattan นักธุรกิจและโค้ชส่วนตัวผู้แต่งและผู้เชี่ยวชาญทางจิตวิทยาที่ได้รับการยอมรับในระดับประเทศกล่าวว่า "สร้างบันทึกที่เขียนเกี่ยวกับพฤติกรรมวันเวลาและสถานที่ที่เหมาะสม . เขาให้คำแนะนำแก่ ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อ เพื่อเก็บสำเนาให้ตัวเองและส่งสำเนาให้หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลและเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง "สิ่งที่ควรจะบานปลายหรือผลกระทบทางกฎหมายหรือทางกฎหมายเกิดขึ้นเอกสารที่เขียนขึ้นจะเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดที่คุณจะต้องปกป้องตัวเองและงานของคุณหากยังไม่ได้รับการจัดทำเป็นเอกสารก็อาจจะไม่เกิดขึ้น" เขากล่าว
แวนแคมเดนเห็นด้วย "เหยื่อฉลาดในการรวบรวมหลักฐานว่าพฤติกรรมการกลั่นแกล้งเกิดขึ้นตัวอย่างเช่นรัฐบางแห่งเช่น North Carolina อนุญาตให้บุคคลที่สนทนากับเทปบันทึกการสนทนากับบุคคลอื่นได้โดยไม่ต้องแจ้งให้อีกฝ่ายทราบว่ามีการบันทึกไว้" Van Kampen บันทึก การดำรงอยู่ของหลักฐานดังกล่าวอาจบังคับให้นายจ้างดำเนินการแก้ไขปัญหาที่มีประสิทธิภาพในการตอบสนองต่อตำแหน่งที่ถูกกลั่นแกล้งมากกว่าที่จะเป็นอย่างอื่นใน "เขากล่าวว่า" สถานการณ์นายจ้างมักจะไม่สามารถดำเนินการต่อผู้ก่อกวน "เขากล่าว
ปรึกษานโยบายของนายจ้าง
หาก บริษัท ของคุณมีคู่มือพนักงานตรวจสอบว่ามีนโยบายอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับการล่วงละเมิดหรือไม่ "หัวข้อนี้กำลังได้รับความสนใจอย่างมากและถูกต้องและตระหนักถึงสถานการณ์ที่อาจเป็นปฏิปักษ์ด้วยหวังว่าจะได้รับความสนใจอย่างจริงจัง" โคเฮนกล่าว ธุรกิจขนาดกลางถึงใหญ่เกือบทั้งหมดมีนโยบายการล่วงละเมิดที่อาจจับภาพพฤติกรรมการกลั่นแกล้ง "ในฐานะที่เป็นเหยื่อการล่วงละเมิดทางเพศหลายคนอาจเป็นผู้รับรองกระบวนการร้องเรียนเหล่านี้อยู่ห่างไกลจากการแก้ไขที่มีประสิทธิภาพในสถานการณ์การล่วงละเมิดและพนักงานที่ใช้สิทธิภายใต้นโยบายดังกล่าวบางครั้งอาจเป็นเป้าหมายสำหรับการแก้แค้น" แวนแคมเดนเตือน
"แต่น่าเสียดายที่เป้าหมายของการกลั่นแกล้งพวกเขาอาจไม่ได้รับความคุ้มครองในการรายงานพฤติกรรมการกลั่นแกล้งเว้นไว้แต่ว่าพฤติกรรมนี้เป็นการล่วงละเมิดอย่างผิดกฎหมายภายใต้กฎหมายว่าด้วยการจ้างงานทางแพ่งเช่นหัวข้อ VII กฎหมายว่าด้วยคนพิการอเมริกันหรือพระราชบัญญัติการ แบ่งแยก อายุ ในการจ้างงาน ตัวอย่างเช่น ถ้าคนพาลมุ่งเป้าไปที่ผู้เสียหาย แต่แรงจูงใจของเขาไม่ได้ขึ้นอยู่กับเชื้อชาติเพศความพิการอายุหรือประเภทอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครอง กฎหมายการจ้างงาน อาจไม่ปกป้องเหยื่อจากการถูกนายจ้างแก้แค้น " Van Kampen กล่าวว่า
หา Ally
Cohen กล่าวว่า บริษัท ขนาดใหญ่มักมีผู้ตรวจการแผ่นดินซึ่งเป็นบุคคลที่มีหน้าที่ตรวจสอบและแก้ไขปัญหาเหล่านี้ เนื่องจากแผนกทรัพยากรบุคคลมักจะแสดงถึงความสนใจของ บริษัท นั่นคือจนกว่าเรื่องจะได้รับการพิสูจน์ว่าเป็นอันตรายซึ่งมักจะสายเกินไปผู้ตรวจการแผ่นดินอาจเสนอฟอรัมที่เป็นกลางสำหรับการแก้ไขปัญหาเหล่านี้
ขอความเอาใจใส่แพทย์
ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อการกลั่นแกล้งควรได้รับความ ช่วยเหลือ ทางการแพทย์ผ่าน โปรแกรมความช่วยเหลือของพนักงาน ถ้านายจ้างเสนอนายจ้างหรือผ่านทางการแพทย์ของพวกเขา Van Kampen ให้คำแนะนำ "ในกรณีที่ไม่มีบันทึกทางการแพทย์แสดงให้เห็นว่าความเสียหายทางอารมณ์ได้รับความเดือดร้อนศาลหรือคณะลูกขุนจะไม่เต็มใจที่จะได้รับรางวัลความเสียหายที่สำคัญแม้ว่าพฤติกรรมการกลั่นแกล้งจะพบว่าผิดกฎหมาย"
วิจัย Bully
โคเฮนแนะนำให้คุณ ตรวจสอบประวัติ คนพาล "อินเทอร์เน็ตมีศักยภาพมหาศาลสำหรับการค้นคว้าประวัติและกระบวนการนอกจากนี้ยังมีการเปิดเผยข้อมูลที่ไม่ระบุชื่อเกือบทั้งหมดคุณอาจจะสามารถระบุได้ว่าบุคคลที่ข่มขู่คุณได้ทำแบบนี้มาก่อนหรือไม่อย่างไร"