ทำไมผู้จัดการไม่ดำเนินการกับนักแสดงที่ไม่ดี? ประการแรกคนโดยทั่วไปมีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ความขัดแย้งยุ่งเหยิงและยากลำบาก และบ่อยครั้งที่คุณติดหัวของคุณลงในทรายและหวังว่ามันจะหายไป
แม้ใน ขณะที่ผู้จัดการดำเนินการอยู่ ก็ตามพวกเขามักดำเนินการจนถึงจุดหนึ่ง แต่ไม่เต็มใจที่จะยิงพนักงานอย่างจริงจังเพื่อให้มีการปรับปรุงไม่เพียงพอ บางครั้งพวกเขาจะข่มขู่โดยภูเขาของกระบวนการ HR, รูปแบบและเทปสีแดงที่พวกเขาจะต้องต่อสู้กับ พวกเขาอาจกลัวที่จะถูกฟ้องร้องถูกกล่าวหาว่าล่วงละเมิดหรืออาจคิดว่าพวกเขารู้สึกเมตตา
ความจริงก็คือการปล่อยให้คนที่ทำงานได้ไม่ดีอยู่ในที่ทำงานก็เป็นหนึ่งในสิ่งที่ไม่อาจปฏิเสธได้มากที่สุดที่ผู้จัดการสามารถทำได้ต่อพนักงาน โอกาสที่พนักงานรู้ว่าเขา / เธอกำลังดิ้นรนและทุกคนก็รู้เช่นกัน น่าอับอายและน่าอาย
มีวิธีอื่นในการแก้ไขปัญหาการปฏิบัติงานของพนักงานโดยไม่ต้องผ่านกระบวนการทางวินัยอย่างเป็นทางการมายาวนานและหลีกเลี่ยงความอัปยศจากการถูกไล่ออกจากงาน
"การฝึกคนออกจากงาน"
การฝึกคนออกจากงานช่วยให้ลูกจ้างเข้าใจว่าอยู่ในความสนใจที่ดีที่สุดในการออกจากความสมัครใจ ช่วยให้พวกเขามีทางเลือกในการค้นหาบทบาทอื่นทั้งภายในและภายนอกซึ่งเป็นรูปแบบที่เหมาะกับทักษะของพวกเขาทำให้พวกเขามีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จมากขึ้น
เพียงเพื่อชี้แจงฉันไม่ได้พูดเกี่ยวกับการทำเงื่อนไขที่น่าสังเวชเพื่อให้พนักงานเลือกที่จะปล่อยให้เขา / เธอเอง จำฉาก Office Office แบบคลาสสิกเมื่อ Milton ที่ไม่ดีย้ายโต๊ะทำงานและเครื่องเย็บกระดาษที่ชอบ? คุณไม่ต้องการเป็นเจ้านายนั้น นี่เป็นทางเลือกของผู้จัดการคนขี้ขลาดและคนขี้เกียจที่นั่น
การฝึกคนออกจากงานไม่ใช่ตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับทุกสถานการณ์ ไม่ควรใช้เพื่อละเมิดนโยบายที่ชัดเจนของ บริษัท (เช่นการโจรกรรมความรุนแรงการโกง ฯลฯ ) ควรใช้เป็นทางเลือกในการยิงให้กับพนักงานที่มีประสิทธิภาพไม่ดีหรือเพียงแค่ดูเหมือนจะไม่ได้มุ่งมั่นกับงาน อาจมีข้อผิดพลาดในการจ้างงานหรือความต้องการของงานอาจมีการเปลี่ยนแปลงและความสามารถในการทำงานของพนักงานหรือคุณอาจสืบทอดพนักงานจากผู้จัดการที่เลือกฝังศีรษะของตนในทราย
วิธีการสนทนา
- การเตรียม: ขั้นตอนที่จำเป็นในการฝึกให้ลูกจ้างออกจากงานคล้ายคลึงกับขั้นตอนที่จำเป็นต้องมีการอภิปรายทางวินัย คุณยังคงต้องรวบรวมหลักฐาน บันทึกผลการดำเนินงานที่ไม่ดี และเตรียมพร้อมที่จะให้ตัวอย่างมากมายสำหรับเหตุผลที่ว่าทำไมพนักงานถึงไม่ตัดมัน
- พูดคุยกับ HR: ฉันไม่ได้แนะนำการฝึกออกจากกระบวนการทำงานเพื่อหลีกเลี่ยงการทำงานกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในท้องถิ่น (แม้ว่าผู้จัดการหลายคนจะทำ) ผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่ดีจะเข้าใจและสนับสนุนสิ่งที่คุณต้องการทำ คุณไม่ได้ขออนุญาต - คุณขอคำแนะนำ นอกจากนี้ถ้าคุณไม่สามารถโน้มน้าวให้ลูกจ้างออกไปเองได้แล้วคุณจะต้องเริ่มกระบวนการทางวินัยอย่างเป็นทางการและนั่นคือเมื่อคุณต้องเกี่ยวข้องกับ HR
- อธิบายความคาดหวังและผลการดำเนินงาน: เริ่มต้นการอภิปรายโดยกำหนด ความคาดหวัง และมาตรฐานด้าน ประสิทธิภาพ และอธิบายว่าพนักงานเป็นอย่างไรเพียงใดที่ไม่ตรงกับความคาดหวังเหล่านั้น ในหลายกรณีพนักงานรู้อยู่แล้ว ในความเป็นจริงหลังจากอธิบายถึงความคาดหวังผู้จัดการอาจขอให้พนักงานประเมินผลการทำงานของตนเองได้
- ระบุตัวเลือก: สมมติว่านี่ไม่ใช่ครั้งแรกที่คุณพูดถึงประสิทธิภาพที่ไม่ดี (ถ้าเป็นไปได้เร็วเกินไปที่จะมีการอภิปรายนี้) คุณควรร่วมมือกับพนักงานเพื่อระบุสาเหตุของประสิทธิภาพที่ไม่ดีและแก้ปัญหา ) ให้พนักงานสามตัวเลือก:
- พวกเขาสามารถลาออกตอนนี้หรือในอนาคตอันใกล้ (หลังจากมีเวลาสองสามวันในการคิดเกี่ยวกับเรื่องนี้)
- พวกเขาสามารถมองหาตำแหน่งอื่นภายใน บริษัท หรือภายนอก ระยะเวลาที่คุณให้พนักงานทำเช่นนี้ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการรวมถึงระยะเวลาการให้บริการทัศนคติของพนักงานและความสัมพันธ์ของความสัมพันธ์ สิ่งที่คุณตัดสินใจเป็นสิ่งสำคัญในการกำหนดกำหนดเวลา มีบางอย่างเช่น: " คุณมีเวลาสี่สัปดาห์ในการค้นหาตำแหน่งอื่นทั้งภายในหรือภายนอกซึ่งเป็นทักษะที่ดีกว่าสำหรับคุณ อย่างไรก็ตามหากในตอนท้ายของเวลาที่คุณไม่สามารถหาตำแหน่งอื่นฉันจะต้องเริ่มต้น กระบวนการ ทางวินัยอย่างเป็นทางการ ซึ่งอาจนำไปสู่การเลิกจ้าง ในระหว่างนี้ผมหวังว่าคุณจะยังคงพยายามทุกวิถีทางเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของคุณต่อไป "
- ถ้าพวกเขาเลือกที่จะไม่ลาออกหรือมองหาตำแหน่งอื่นคุณจะบอกให้รู้ว่าคุณไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากจะเริ่ม กระบวนการทางวินัย ได้ทันที
ข้อเสีย
ข้อเสียของการใช้วิธีนี้คือสามารถยืดเวลาที่ใช้ในการลบพนักงานที่มีประสิทธิภาพไม่ดี ข้อได้เปรียบคือการให้พนักงานมีโอกาสที่จะออกไปอย่างสง่างามในข้อตกลงของตนเองและหลีกเลี่ยงกระบวนการยุ่งเหยิงและน่าเกลียดที่ต้องผ่านขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ
ใครจะรู้ว่าพนักงานของคุณอาจขอบคุณคุณสักวันหนึ่งสำหรับการดูแลเอาใจใส่มากพอที่จะเอาออกจากตำแหน่งที่พวกเขากำลังดิ้นรน (และน่าสังเวช) และทำให้เขา / เธอมีโอกาสที่จะเปลี่ยนไปใช้บทบาทที่เหมาะสมกับทักษะของเขา ความสนใจ