พนักงานขี้เกียจสร้างผล Domino
ผลกระทบที่สำคัญที่สุดของ "คนขี้เกียจ" ไม่จำเป็นต้องเกิดขึ้นในองค์กรขนาดใหญ่ แต่ต้องใช้เพื่อนร่วมงานของพนักงานที่ต้องทำงานหนักเพื่อปกปิด "คนขี้เกียจ" เมื่อผู้จัดการไม่ได้ตระหนักถึงสถานการณ์หรือเลือกที่จะไม่กล่าวถึงขวัญกำลังใจขวัญกำลังใจและในที่สุดพนักงานที่ดีจะลดมาตรฐานหรือลาออก
การกำหนดพนักงานขี้เกียจ
พนักงาน "ขี้เกียจ" คืออะไร? คำว่า "ขี้เกียจ" เป็นคำที่ใช้วิจารณญาณและอัตนัยดังนั้นผู้จัดการต้องระมัดระวังในการใช้ป้ายกำกับเช่น "ขี้เกียจ" "ขี้เกียจ" หรือ " จังหวะ " ให้กับนักแสดงที่ไม่ดี ก่อนอื่นต้องกำหนดสาเหตุของประสิทธิภาพที่ไม่ดีและดำเนินการอย่างเหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าว
เมื่อพูดถึงการวิเคราะห์โปรแกรมประสิทธิภาพของพนักงานคุณอาจต้องการหันไปใช้หนังสือ Robert F. Mager แบบคลาสสิกในการวิเคราะห์ปัญหาเรื่องประสิทธิภาพหรือคุณต้องการจริงๆ Oughta อยากรู้วิธีที่ผู้คนไม่ได้ทำสิ่งที่ควรทำและ จะทำอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้
ช่วยในการระบุ "ไม่สามารถทำได้" จาก "จะไม่ทำ"
Mager นำเสนอรูปแบบที่ช่วยให้ผู้จัดการทราบว่าพนักงาน ไม่สามารถ ทำอะไร ได้ บ้างเทียบกับพนักงานที่ ไม่ต้องการ ทำอะไรสักอย่าง เขาได้พัฒนาผังงานที่มีชุดคำถาม "ใช่ไม่" ซึ่งผู้บริหารสามารถใช้เพื่อระบุปัญหาได้
วิธีที่ง่ายที่สุดในการบอกความแตกต่างก็คือการถามคำถามว่า "ถ้าคุณใส่ปืนเข้า ศีรษะของพนักงานพวกเขาสามารถทำได้หรือไม่?" ถ้าคำตอบคือไม่ก็เป็นเรื่องของทักษะ การแก้ปัญหาอาจเป็นการฝึกอบรมหรือการปฏิบัติเพิ่มเติม ถ้าคำตอบคือใช่แล้วมันเป็นปัญหาจะหรือขาดแรงจูงใจที่เหมาะสม
หนังสือของ Mager มีคำถามมากมาย (พร้อมคำอธิบายโดยละเอียดในแต่ละบท) ผู้จัดการสามารถถามเพื่อหาสาเหตุที่พนักงานไม่ได้รับ แรงบันดาลใจ ในการดำเนินการในระดับที่คาดหวัง ผู้จัดการสามารถดำเนินการตามความเหมาะสมได้ซึ่งขึ้นอยู่กับคำตอบซึ่งไม่ได้หมายถึงการลงวินัยหรือการยิงลูกจ้าง
คำถามที่ถามพนักงาน
1. ต้องการลงโทษหรือเป็นรางวัลหรือไม่? ตัวอย่างของ "การให้รางวัลพฤติกรรมที่ไม่ดี" แบบคลาสสิกคือเมื่อเด็กเข้าใจผิดว่าได้รับความสนใจจากพ่อแม่ ในที่ทำงานพนักงานอาจได้รับผลตอบแทนจากการทำงานล่วงเวลาที่ไม่ได้รับงานทำ คุณสามารถเจาะลึกรายละเอียดด้วยคำถามที่ละเอียด
- อะไรคือผลของการแสดงตามที่ต้องการ?
- มันเป็นการลงโทษที่จะทำตามที่คาดไว้หรือไม่?
- พนักงานรู้สึกว่าผลการปฏิบัติงานที่ต้องการเป็นเป้าหมายหรือไม่?
- โลกของพนักงานจะกลายเป็นคนตาบอดน้อยถ้าประสิทธิภาพที่ต้องการได้บรรลุ?
- ผลของการทำแบบนี้แทนวิธีของฉันคืออะไร?
- พนักงานทำอะไรได้บ้างจากผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันในรูปแบบของรางวัลศักดิ์ศรีสถานะโจ๋?
- พนักงานมีความสนใจมากขึ้นสำหรับการทำงานที่ไม่ดีไปกว่าพฤติกรรมหรือไม่?
- อะไรเหตุการณ์ในโลกสนับสนุน (รางวัล) วิธีการปัจจุบันของการทำสิ่งที่? ฉันได้รับรางวัลพฤติกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องโดยไม่ได้ตั้งใจในขณะที่มองเห็นพฤติกรรมที่สำคัญ?
- พนักงานมีร่างกายไม่เพียงพอหรือทำน้อยเพราะไม่เหนื่อย?
2. การแสดงเรื่องสำคัญสำหรับพวกเขาหรือไม่?
- ดำเนินการตามที่ต้องการโดยการจัดการกับนักแสดง?
- มีผลดีต่อการแสดงหรือไม่?
- มีผลที่ไม่พึงปรารถนาสำหรับการไม่แสดงหรือไม่?
- มี แหล่งความพึงพอใจ ในการแสดงหรือไม่?
- พนักงานสามารถมีความภาคภูมิใจในการปฏิบัติงานในฐานะบุคคลหรือสมาชิกในกลุ่มได้หรือไม่?
- มีความต้องการความพึงพอใจส่วนตัวจากงานหรือไม่?
3. มีอุปสรรคต่อการแสดงหรือไม่?
- สิ่งที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้?
- พนักงานรู้ว่าสิ่งที่คาดหวังไว้หรือไม่?
- พนักงานทราบหรือไม่ว่าเมื่อใดควรทำในสิ่งที่คาดหวัง
- มีความต้องการที่ขัดแย้งกันต่อเวลาของพนักงานหรือไม่?
- พนักงานขาดอำนาจหรือไม่? เวลา? เครื่องมือ?
- มีนโยบาย จำกัด หรือ "วิธีที่ถูกต้องในการทำเช่นนั้น" หรือ "วิธีการที่เราทำเสมอ" ที่ควรเปลี่ยน?
- ฉันสามารถลด "การแข่งขันจากงาน" ได้หรือไม่ - การโทรศัพท์ "ไฟไหม้ของแปรง" ความต้องการของปัญหาที่มีความสำคัญน้อยกว่า แต่เกิดขึ้นได้อย่างไร
ในตอนท้ายของวันผู้จัดการทีมอาจต้องเป็น ผู้ให้คำแนะนำแก่พนักงานออกจากงาน หรือ ดำเนินการทางวินัยอย่างค่อยเป็นค่อยไป ในการทำเช่นนั้นพวกเขาสามารถมั่นใจได้ว่าพวกเขาได้มอบสิทธิประโยชน์แก่ทุกคนในข้อสงสัยและกำลังดำเนินการอย่างถูกต้องเพื่อแก้ไขปัญหาที่ถูกต้อง